Cómo utilizar eficazmente la función de retroalimentación de los mecanismos ideológicos de los empleados
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Palabras clave: recursos humanos; motivación; ahogamiento
Los recursos humanos son recursos estratégicos de las empresas modernas y el factor más crítico en el desarrollo empresarial. La profundidad y amplitud del desarrollo y utilización de los recursos materiales y determina la competitividad central de las empresas. Para aprovechar al máximo los recursos humanos, depende de los incentivos de la empresa para los empleados (refiriéndose al uso racional de diversos recursos y medios por parte de una organización para guiar, inspirar y fortalecer la motivación laboral de los empleados y los incentivos para lograr las metas organizacionales bajo la premisa de satisfacer las necesidades de los empleados) proceso de gestión). ¿El profesor de Harvard William? La investigación de James señaló que los empleados que implementan salarios a destajo sólo ejercen entre el 20% y el 30% de sus capacidades. Con incentivos suficientes, pueden ejercer entre el 80% y el 90% de sus capacidades. La motivación se ha convertido en una parte importante de la gestión de recursos humanos. Al utilizar racionalmente mecanismos de incentivos, las organizaciones pueden mejorar el entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los empleados, estimular el entusiasmo y el interés laboral de los empleados, mejorar la eficiencia laboral de los empleados, mejorando así la eficiencia de la organización y logrando los objetivos de la organización de manera más efectiva.
1. Principios del diseño de mecanismos de incentivos
El punto de partida del diseño de mecanismos de incentivos es satisfacer las necesidades externas e internas de los empleados, por lo que las empresas deben proporcionar incentivos que satisfagan las necesidades de los empleados. , incluido el diseño de diversos En forma de recompensas, diseñe trabajos con características motivadoras. El propósito directo del mecanismo de incentivos es movilizar el entusiasmo de los empleados para lograr los objetivos corporativos, por lo que las empresas deben utilizar los objetivos corporativos para guiar los esfuerzos personales de los empleados para que los intereses de la empresa y los de los individuos sean consistentes. El núcleo del diseño de mecanismos de incentivos es el sistema de distribución y las normas de comportamiento. El sistema de distribución vincula los incentivos con el sistema de metas. Si los empleados logran ciertas metas corporativas (es decir, logran metas de desempeño), recibirán las recompensas correspondientes. Un código de conducta vincula factores personales, como las cualidades y habilidades de un empleado, con los objetivos corporativos. El código de conducta estipula que los empleados pueden alcanzar los objetivos de la empresa a través de un comportamiento corporativo restringido, y también pueden lograr sus objetivos personales. La eficiencia del mecanismo de incentivos depende de la información requerida para el funcionamiento del mecanismo, y el funcionamiento del mecanismo de incentivos es inseparable de la comunicación de información. Especialmente cuando las empresas ofrecen incentivos, deben aprovechar al máximo la comunicación de información para comprender la realidad. necesidades de los empleados. Sólo a través de la comunicación de información se pueden vincular las necesidades personales de los empleados con los incentivos proporcionados por la empresa. El mejor efecto del mecanismo de incentivos es lograr la coherencia entre los objetivos personales de los empleados y los objetivos corporativos, y la coherencia entre los intereses personales de los empleados y los intereses corporativos a un costo menor.
2. Aplicación del mecanismo de incentivos
Después de que la empresa diseña y establece el mecanismo de incentivos basándose en los principios anteriores, debe utilizar el mecanismo de incentivos de manera razonable. Porque los empleados de todos los niveles de una empresa hacen diferentes contribuciones a la misma y, al mismo tiempo, los empleados de cada nivel tienen diferentes niveles de conocimiento, características y necesidades. Para los empleados de diferentes niveles, las empresas deben adoptar diferentes métodos de incentivos para maximizar la eficiencia y eficacia de los incentivos. Específicamente, dividimos a los empleados de la empresa en empleados comunes, trabajadores del conocimiento, mandos intermedios y altos directivos.
1. Empleados ordinarios
Los empleados ordinarios son el grupo más grande de la empresa, soportan la mayor carga de trabajo en la empresa y son los operadores y ejecutores específicos de las estrategias y políticas de gestión empresarial. También contribuye directamente a la creación de valor corporativo. Perderles atención afectará directamente el desarrollo a largo plazo de la empresa.
Al motivar a los empleados comunes, las empresas deben prestar atención a sus necesidades reales, asignar razonablemente recursos de recompensa y vincular la asignación de recursos de recompensa con el desempeño laboral de los empleados. En concreto, los incentivos para los empleados ordinarios incluyen principalmente:
(1) Salario. Antes de que la vida de las personas alcance un nivel moderadamente próspero, el efecto motivador de los sueldos y salarios es bastante significativo. Vincúlelo al desempeño laboral de los empleados comunes y el efecto motivacional durará mucho tiempo.
(2) Apreciación y reconocimiento. A veces es más motivador que el salario. Hay muchas formas de apreciar y reconocer a los empleados, como títulos de empleados destacados, informes de escrituras anticipados, vacaciones anuales pagadas y cierto grado de autonomía.
(3) Proporcionar una plataforma de desarrollo personal y oportunidades de promoción. Por ejemplo, se proporciona capacitación remunerada a los empleados con un desempeño sobresaliente; los empleados que sean capaces y estén dispuestos a desempeñar tareas de gestión pueden ser promovidos a puestos directivos para el personal técnico, se pueden establecer canales de promoción separados del personal directivo y los títulos profesionales, Se pueden determinar salarios y derechos exclusivos de cada nivel de promoción.
Al motivar a los empleados comunes, se debe brindar reconocimiento y los incentivos deben ser abiertos, justos e imparciales.
2. Trabajadores del conocimiento
¿Según el académico estadounidense Peter? Drucker definió a un trabajador del conocimiento como "una persona que domina y utiliza símbolos y conceptos para trabajar con conocimiento o información". A diferencia de los empleados comunes, los empleados con conocimiento tienen cierta experiencia profesional y altas cualidades personales, valores únicos, otorgan gran importancia al sentido de logro y tienen una gran creatividad y autonomía. El proceso de trabajo de los trabajadores del conocimiento es difícil de monitorear y medir, y tienen una gran movilidad y voluntad de moverse.
Las necesidades de los trabajadores del conocimiento se reflejan principalmente en: autodesarrollo, autonomía laboral, sentido de realización, respeto y participación.
De acuerdo con las características de los trabajadores del conocimiento, al motivarlos, debemos prestar atención a estar orientados a las personas, respetar la naturaleza humana y brindarles un espacio de desarrollo para que se den cuenta plenamente de su autoestima. Las empresas deben prestar atención a las necesidades de alto nivel de los empleados con conocimientos, como el respeto y la autorrealización, movilizar su entusiasmo y creatividad fomentando su individualidad y proporcionando un entorno de trabajo creativo, y realizar la transformación del control externo al autocontrol, de modo que que cada empleado con conocimiento pueda formar espontáneamente un sentido de responsabilidad y lealtad hacia la empresa y promover la supervivencia y el desarrollo de la empresa mediante la realización del valor personal. En términos generales, los empleados con conocimiento deben centrarse en incentivos espirituales, como incentivos de tarea, incentivos de meta, incentivos de autorización, incentivos de capacitación, incentivos emocionales e incentivos de honor. Además, proporcionar a los trabajadores del conocimiento un buen ambiente de trabajo, adoptar horarios de trabajo flexibles y recompensar los resultados laborales logrará un cierto efecto motivacional.
3. Gerentes de nivel medio
Los gerentes de nivel medio son la columna vertebral de una empresa. Generalmente son los líderes de los departamentos empresariales y también son el centro para cargar y distribuir información dentro. la empresa. Necesitan analizar y tomar la iniciativa en la ejecución de las ideas y decisiones de los líderes superiores. También necesitan resolver preguntas, comentarios y sugerencias de los empleados de niveles inferiores e informar los resultados a los líderes superiores. El desempeño de los mandos intermedios está directamente relacionado con los intereses de la empresa. Están bajo presión de los altos directivos y de los empleados de nivel inferior. Al motivarlos, asegúrese de prestar atención a las características laborales anteriores. En concreto, los incentivos para los mandos intermedios incluyen principalmente:
(1) Autorización total. Lo más importante para los mandos intermedios es poder desarrollarse plenamente en su ámbito de trabajo y trabajar de forma independiente. Si la delegación es insuficiente y hay demasiadas instrucciones de los superiores, los mandos intermedios quedarán atados a su trabajo y pasarán a ser ejecutores en lugar de directivos, afectando gravemente a su entusiasmo, iniciativa y creatividad.
(2) Remuneración por desempeño. La proporción de remuneración fija en la remuneración de los directivos de nivel medio no debería ser demasiado alta y debería aprovecharse plenamente el efecto motivador de la remuneración basada en el desempeño. Además, cuanto más sobresaliente sea el desempeño, mayor será el aumento en la remuneración por desempeño, lo que no sólo puede ampliar la brecha salarial por desempeño entre los mandos intermedios, sino también estimular aún más su entusiasmo por el trabajo.
(3) Bonificación de fin de año. Por un lado, el objetivo del bono de fin de año es evitar que los mandos intermedios se centren sólo en objetivos a corto plazo, como objetivos mensuales y trimestrales, y, por otro lado, puede animarles de nuevo y; evitar que se vayan a mitad de camino.
(4) Entrenamiento de rotación. Capacitación en el trabajo y rotación laboral La capacitación en el trabajo no solo puede resolver los problemas encontrados en el trabajo real, sino también mejorar continuamente las habilidades laborales de los gerentes de nivel medio en todos los aspectos a través de la capacitación. La rotación laboral puede ampliar el conocimiento de los gerentes de nivel medio y cultivar talentos gerenciales integrales.
4. Los altos directivos
Los altos directivos son agentes superiores en el sistema principal-agente y son plenamente responsables de la gestión empresarial y de los beneficios económicos. Los altos directivos asumen mayores responsabilidades y riesgos, y sus operaciones y gestión afectan directamente la supervivencia y el desarrollo de la empresa. La motivación de los altos directivos es una cuestión clave en el sistema de incentivos corporativo. Los métodos de incentivos deben ser relativamente diversificados y sólidos, y no se debe ignorar la combinación de incentivos a largo plazo e incentivos a corto plazo.
(1) Incentivos en efectivo. Los incentivos en efectivo para los altos directivos deberían estar estrechamente vinculados con las operaciones de los activos, la preservación y apreciación del valor de los activos y el desempeño operativo de las empresas que administran, o se debería permitir que los altos directivos participen en planes de participación en las ganancias para alentar a los altos directivos a hacer los mejores esfuerzos de la empresa. pastel de ingresos más grande.
(2) Los operadores poseen acciones. Deje que los altos directivos posean una determinada cantidad de acciones de la empresa y las bloqueen durante un período de tiempo determinado. Anímelos a convertirse en accionistas de sus propias empresas después de poseer acciones de la organización, compartir riesgos con la empresa y disfrutar de los beneficios.
(3) Plan de compensación diferida. Retraso en el pago de determinadas rentas, pensiones, dividendos en acciones, etc. Ampliar el salario anual actual o de corto plazo de la alta dirección a unos años más tarde o cuando se jubilen, fomentando así el servicio a largo plazo a la empresa.
(4) Consumo en el trabajo. Incluyendo reembolso de gastos de viaje, reembolso de gastos de comunicación, reembolso de coche o gasolina, cuotas de membresía de clubes, gastos de entretenimiento y banquetes, compra u obtención de productos de la empresa a precios más bajos, etc. Aunque el efecto incentivador de este método es mayor que el del efectivo y las acciones, aumenta hasta cierto punto la dependencia del ejecutivo del puesto.
3. Evaluación de los efectos de los incentivos
Después de que las medidas de incentivo se utilizan durante un período de tiempo, es necesario evaluar sus efectos. Para la persona que está motivada, podemos evaluar si su comportamiento es propicio para la realización de los objetivos de gestión, o si las consecuencias de su comportamiento después de ser motivado están en línea con los objetivos de gestión esperados para los demás, si sirve como algo positivo; ejemplo o sirve como modelo a seguir. Cuando se trata de efectos negativos, pueden evaluarse a través de su respectivo desempeño laboral. Los resultados de la evaluación pueden verificarse mediante la mejora o disminución de la eficiencia del trabajo, o pueden analizarse cuantitativamente directamente por la cantidad de ingresos creados.
Cuarto, retroalimentación y ajuste de la información de incentivos
Las condiciones internas y el entorno externo de la empresa cambian constantemente y es necesario combinar la evaluación de los efectos de los incentivos con la evaluación del desempeño. de los empleados para mejorar continuamente los incentivos existentes. Este es un vínculo que conecta el pasado y el futuro. Las empresas deben recopilar información de retroalimentación a través de diferentes canales, realizar investigaciones clasificadas sobre la información de retroalimentación, formular planes de ajuste efectivos en consecuencia y colocar los planes de incentivos ajustados en la siguiente ronda de implementación y operación.
El uso eficaz de los mecanismos de incentivos es un proceso de gestión dinámico. Cada eslabón no es independiente, sino que está interrelacionado, y debe ir acompañado de mecanismos de contención y de evaluación de apoyo. En el proceso de desarrollo, las empresas deben adherirse a la idea de desarrollo sostenible y utilizar una perspectiva dinámica para operar el mecanismo de incentivos de la empresa, a fin de ejercer mejor la eficiencia y el efecto del mecanismo de incentivos y servir a la realización de los objetivos corporativos.
Materiales de referencia:
[1] Hong Hong, Zhang Xunbin, Li Lin. Diseño e investigación sobre mecanismos de incentivos empresariales, Revista de la Universidad de Chongqing
[2] Editor en jefe Zhang Xiaolin, Gestión de Recursos Humanos, Zhejiang University Press.
[3] Dong Keyong, Ye Xiangfeng, Introducción a la gestión de recursos humanos, Higher Education Press
[4] Liu Guangquan, Discusión de la aplicación de la teoría de incentivos en las empresas desde una perspectiva estática , Ciencia y Tecnología de Tianjin
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Cómo aprovechar plenamente el papel de las reuniones de clase En la actualidad, las actividades de las reuniones de clase temáticas en las escuelas secundarias vocacionales tienen problemas como tendencias y falta de temas. características propias y falta de evaluación de seguimiento de los efectos educativos. Para mejorar efectivamente el papel de las reuniones de clases temáticas en la educación moral vocacional secundaria y mejorar su efectividad y operatividad, se debe llevar a cabo innovación desde los niveles institucional y operativo, se debe formular un sistema completo de reuniones de clases temáticas, clases temáticas de alta calidad. Se deben llevar a cabo actividades de reuniones y se debe establecer un mecanismo de seguimiento y evaluación de las reuniones de clases temáticas.
1. El papel de las reuniones de clases temáticas en la educación moral en las escuelas secundarias vocacionales
Entre las muchas formas de educación moral en las escuelas secundarias vocacionales, las reuniones de clases temáticas juegan un papel importante. En primer lugar, a través de actividades temáticas con temas distintivos, contenido rico y formas diversas, los miembros de la clase pueden tener un intercambio más amplio de ideas y formar una orientación correcta. En segundo lugar, los estudiantes se comunican, discuten y participan en actividades en reuniones de clases temáticas, lo que favorece el cultivo de las habilidades organizativas, de pensamiento crítico y de expresión oral de los estudiantes, y mejora las habilidades y cualidades integrales de los estudiantes. Finalmente, las reuniones de clases temáticas pueden compensar efectivamente la falta de educación de calidad en las materias. Debido a las limitaciones de la propia materia y a las necesidades de los objetivos de enseñanza, los cursos de educación moral en el plan de estudios de las escuelas secundarias vocacionales carecen de pertinencia y exhaustividad. Las reuniones de clase temáticas son generalmente educación temática altamente específica organizada por el maestro de la clase, que es más efectiva que la educación disciplinaria e ideológica. En otras palabras, las funciones de educación moral de las reuniones de clases temáticas que están muy específicas, bien diseñadas y bien organizadas e implementadas son mejores que las clases de educación moral temáticas que utilizan la predicación como forma principal. Tienen ventajas únicas y son irremplazables. 2. Los principales problemas que existen en las reuniones de clases temáticas actuales en las escuelas vocacionales secundarias
Aunque el papel de las reuniones de clases temáticas es obvio, a juzgar por la situación de las reuniones de clases temáticas en la mayoría de las escuelas vocacionales secundarias, las ventajas de sus funciones de educación moral no se han cumplido. Muy buen juego. En conjunto, las actuales reuniones de clases temáticas en las escuelas secundarias vocacionales tienen principalmente los siguientes problemas.
(1) Existe una tendencia a realizar reuniones de clases temáticas.
Aunque la mayoría de las escuelas secundarias vocacionales incluyen reuniones de clases temáticas en sus planes de trabajo de educación moral, el contenido no es específico y está mal enfocado. Incluso un número considerable de temas siguen los métodos y el entorno de las escuelas secundarias. Los temas son muy aleatorios. La implementación de reuniones de clase temáticas carece de garantías institucionales, lo que resulta en una atención insuficiente por parte de los docentes de clase. Muchas clases temáticas son muy formales y siguen las formalidades. Además de organizar el trabajo, a menudo carecen de temas de reunión de clase específicos y con propósito, por lo que a menudo terminan en una situación embarazosa de no tener nada que decir ni nada que decir. El efecto de tales reuniones de clases temáticas está lejos de los objetivos de educación moral de la escuela. En segundo lugar, las reuniones de clase temáticas son guiadas principalmente por el director o el profesor y organizadas e implementadas por los estudiantes. La mayoría de los directores o profesores de las escuelas secundarias profesionales son profesores jóvenes, que tienen deficiencias como la falta de experiencia y de estudios sistemáticos de psicología y pedagogía. Muchas personas tienen una comprensión vaga de las reuniones de clases temáticas y les resulta difícil organizarlas cuidadosamente y guiarlas de manera científica y efectiva. En tercer lugar, los estudiantes de secundaria vocacional tienen una base de aprendizaje deficiente, una disciplina débil, un deseo débil de expresarse, un entusiasmo reducido por la participación y una falta de habilidades organizativas, de expresión oral y de trabajo en equipo. Cuando el profesor de la clase no le presta atención y no se prepara cuidadosamente antes de la reunión, la reunión de la clase temática a menudo se convierte en una formalidad y el efecto no es ideal.
(2) El tema de la reunión de clase carece de características propias
El núcleo de la educación moral en las escuelas secundarias vocacionales es la educación de adultos. La mayoría de los estudiantes de escuelas secundarias profesionales encuentran empleo después de graduarse. El modelo principal de educación moral en las escuelas secundarias vocacionales debe estar orientado al empleo, y su forma de educación moral debe centrarse en mejorar la calidad y la capacidad profesionales. Esto también requiere reuniones de clase temáticas para enseñar a los estudiantes cómo comportarse, cómo llevarse bien con los demás, cómo adaptarse al lugar de trabajo, cómo adaptarse a la sociedad y cómo adaptarse al entorno externo en constante cambio. Por lo tanto, el tema de las reuniones de clase en las escuelas secundarias vocacionales debe centrarse en cultivar la educación moral de los estudiantes sobre cómo comportarse, lo cual está en línea con las características de la educación moral en las escuelas secundarias vocacionales. Sin embargo, muchas reuniones de clases temáticas en escuelas secundarias vocacionales no diseñan el tema de la reunión de clase de acuerdo con sus propias características, y las reuniones de clases temáticas no tienen características. Los estudiantes no son bienvenidos a participar en dichas reuniones de clases temáticas.
(3) Falta de seguimiento y evaluación de los efectos educativos
La educación moral de los estudiantes tiene características de género. Las escuelas deben considerar cuidadosamente el propósito y el efecto de las reuniones de clase temáticas y considerar la transformación de los pensamientos y comportamientos de los estudiantes como el objetivo final de las reuniones de clase temáticas. Por lo tanto, después de una reunión de clase temática, se debe realizar una evaluación. Incluso se puede decir que la evaluación de la eficacia debería ser la parte más importante de la reunión de clase temática. Sin embargo, las reuniones de clases temáticas de muchas escuelas actualmente se centran en el proceso de actividad de la reunión de clase y carecen de un mecanismo de evaluación adecuado para el papel y el efecto de la reunión de clase temática. Como resultado, las reuniones de clase temática son animadas y aburridas después de la reunión. Dado que no hay una evaluación posterior de la reunión de la clase temática, la eficacia de la reunión de la clase temática se reduce considerablemente. tres.
Contramedidas y sugerencias
Cómo desempeñar eficazmente el papel de los cursos masivos abiertos en línea Con la ayuda de la tecnología de la información, los cursos masivos abiertos en línea han surgido y se han convertido en un método de enseñanza avanzado, que ha aportado nuevas ideas a la enseñanza. de oportunidades de escuelas superiores de formación profesional. Este artículo presenta la situación actual, las características y las ventajas de la aplicación de los cursos masivos abiertos en línea en las escuelas vocacionales superiores, y propone medidas de fortalecimiento desde aspectos como la organización del aprendizaje de los cursos masivos abiertos en línea, los métodos de enseñanza de los cursos masivos abiertos en línea y la construcción. de cursos masivos abiertos en línea sobre la aplicación de cursos masivos abiertos en línea en las escuelas superiores vocacionales para aprovechar plenamente el papel de los cursos masivos abiertos en línea en la promoción del cultivo de talentos docentes en las escuelas superiores vocacionales.
Cómo dar pleno juego a la función motivacional de la evaluación Con los cambios en las funciones, estándares, contenidos y materias de la evaluación, el nuevo currículo enfatiza la diversificación de las evaluaciones de los estudiantes y el énfasis en la motivación y la superación. funciones de evaluación, con el objetivo de sobre la base de la evaluación, se presta más atención al progreso individual y al potencial de desarrollo multifacético. El "Aviso del Ministerio de Educación sobre la promoción activa de la reforma del sistema de evaluación y exámenes para las escuelas primarias y secundarias" también establece claramente: "Los docentes deben utilizar métodos de evaluación diversificados y abiertos durante todo el proceso de educación y enseñanza para comprender las fortalezas de cada estudiante". , potencial, debilidades y desarrollo. "Bajo la guía de este concepto de evaluación, la mayoría de los profesores de primaria y secundaria están mejorando gradualmente los métodos de evaluación originales. La razón es que la exploración puede permitirnos "prescribir el medicamento correcto" con una actitud científica, y la mejora en la práctica puede permitirnos realizar evaluaciones y reformas de manera realista, para realmente "prescribir el medicamento correcto". Este método de trabajo de investigación real en profundidad, reflexión científica sobre el meollo del problema e implementación de medidas científicas para abordarlo nos ha permitido sentir algunos de los efectos benignos provocados por la reforma de la evaluación. Primero, concéntrate en el proceso y trasciende a ti mismo. A través de la investigación, sabemos que las funciones de evaluación y selección en la evaluación educativa tradicional han mejorado en nuestro trabajo actual, pero nunca han cambiado completamente los conceptos de los maestros. Esperamos que a través de la evaluación podamos hacer realidad el deseo de motivar a los estudiantes a progresar. —Buscar la mejora en público y ser consciente de sí mismo. El deseo de avergonzarse. Por lo tanto, aunque la mayoría de los profesores aparentemente han cambiado la práctica de clasificar y comparar puntuaciones, a menudo todavía están dispuestos a prestar atención a los "resultados de una hoja" y anunciarlos claramente, de modo que la clasificación pueda estar en la mente de los espectadores. Sin embargo, la mayoría de los estudiantes dijeron que este enfoque no solo no les dio una experiencia emocional positiva debido al estímulo de la evaluación, sino que les produjo confianza en sí mismos: puedo hacerlo. Bajo la emoción de "puedo hacerlo", resistencia. fue generado. En este sentido, adherimos al concepto de que el propósito fundamental de la evaluación del desarrollo es centrarse en las necesidades de los estudiantes y promover su desarrollo, resaltar el proceso de evaluación y ocultar los resultados, y centrarse en motivar constantemente a los estudiantes a superarse a sí mismos durante el proceso de evaluación longitudinal. , promoviendo así la mejora de la calidad integral individual. 1. Evaluación graduada de conocimientos y habilidades. Recomendamos dividir el contenido de aprendizaje de un semestre en tres “partes” y evaluar el cumplimiento de los estudiantes por etapas. Los exámenes son A (examen básico) y B (examen extendido). Los estudiantes pueden elegir según su nivel real y los resultados son excelentes. Si los estudiantes no están satisfechos con los resultados de una determinada parte del contenido, se les permite responder la pregunta por segunda vez (con preguntas similares) y la puntuación más alta se registrará en la bolsa de registro de crecimiento personal del estudiante. La evaluación final también ha debilitado los conceptos anteriores de "una hoja de papel determina la vida" y "una hoja de papel determina el éxito o el fracaso" a través de anuncios públicos y otras medidas. Solo se considera como un resultado de prueba integral y como una evaluación del proceso. , se registra silenciosamente en la bolsa de crecimiento personal. Solo se utiliza como datos de trayectoria para el desarrollo personal. Este enfoque de "evaluación estratificada, evaluación longitudinal y evaluación retrasada" no solo puede reflejar el desarrollo individual de los estudiantes, sino que también les permite ver sus trayectorias de desarrollo en diferentes etapas a partir de evaluaciones repetidas, estimulando así una nueva motivación para el aprendizaje. 2. Desglose de la evaluación de competencias aplicadas. Para permitir que los estudiantes se desarrollen de manera integral, debemos insistir en una evaluación científica e integral de los estudiantes. En este sentido, damos gran importancia a la integración del contenido de la evaluación y la diversificación de las perspectivas de evaluación, y nos centramos y lideramos el desarrollo de las emociones, actitudes y valores de los estudiantes. Evaluamos el nivel de habilidades aplicadas en la vida diaria para implementar la nueva evaluación curricular que "se centra no sólo en el rendimiento académico de los estudiantes, sino también en el desarrollo del espíritu innovador y la capacidad práctica de los estudiantes, así como en el cultivo de una buena calidad psicológica". ". El establecimiento de múltiples indicadores de habilidades aplicadas es un buen complemento a la evaluación escrita de los estudiantes y promueve efectivamente el crecimiento vívido y saludable de los estudiantes. (1) Registros de comportamiento en el aula Aprovechamos la posición principal del "aula", diseñamos los registros de comportamiento en el aula de los estudiantes, evaluamos la capacidad analítica, la capacidad operativa y el desempeño especial de los estudiantes individuales en clase, y promovemos el desarrollo de la innovación, la exploración y la cooperación de los estudiantes. y práctica. Permita que los estudiantes comprendan completamente la estructura, el contenido y la función del formulario de grabación, y enfatice que mientras escuchen atentamente y participen activamente en la clase, el maestro o los compañeros darán comentarios "especiales" a sus ideas innovadoras, excelentes operaciones y resultados positivos. pensando y deje que sus compañeros registren el formulario. Dibuje una línea en el formulario. Los estudiantes mostraron un gran interés en esto y la clase presentó una atmósfera inusual de "vida sin caos", especialmente en "escuchar atentamente", porque captaron la fugaz información del orador. Una evaluación muy específica se convertirá en una "nota maravillosa" en su cuaderno. . Por ejemplo, en el entrenamiento de observación de una escena de la vida real de [un pez nadando en una pecera], el primer estudiante dijo: "Un pez pequeño está nadando". El maestro sonrió y dijo que podía; y dijo: "Un pez pequeño está nadando". Los peces están nadando en el agua". El maestro captó este punto brillante, le acarició la cabeza (porque los estudiantes estaban cerca) y comentó afectuosamente: "No solo dijiste que el pez pequeño están nadando, pero también cuántos peces pequeños están nadando. ¿A dónde fue? "Eso es muy específico". La tercera persona dijo: "El pececito está nadando en la pecera". bien. Cuando un compañero dijo: "El lindo pececito nada lentamente en el agua.
Su compañero de escritorio inmediatamente le levantó el pulgar y dijo: "Hablaste muy bien". Dime qué tipo de pez es este y cómo nada. "¡Tus comentarios son tan precisos!" "La maestra la miró con aprecio. Los estudiantes sentirán conscientemente que estos incentivos y gestos lingüísticos específicos son una "recompensa especial" por su desempeño. Después de clase, deben dibujar gloriosamente "Puedo hacerlo" por sí mismos. ⑵ En clase Pruebas de situación : También evaluamos la capacidad de los estudiantes para utilizar los conocimientos y habilidades que dominan para explorar y resolver algunos problemas prácticos en la vida diaria, y evaluamos la capacidad de los estudiantes para elegir métodos simples y responder nuevas preguntas de manera razonable y flexible en las actividades de aprendizaje, para alentar a los maestros. y los estudiantes a Los libros están estrechamente vinculados a la vida, y los conocimientos y habilidades aprendidos se aplican conscientemente a las actividades de aprendizaje y la vida diaria. Se anima a los profesores y estudiantes a prestar atención a la aplicación de conocimientos y habilidades, la conciencia de innovación y la capacidad práctica. de "aplicación" son principalmente "preguntas de examen oral y preguntas operativas"
1 Evaluación jerárquica de conocimientos y habilidades.
Abogamos por dividir el contenido de aprendizaje de un semestre en tres "bloques". " ", evalúa el cumplimiento de los estudiantes en etapas. Las pruebas son A (prueba básica) y B (prueba extendida). Los estudiantes pueden elegir según su nivel real, y los resultados son excelentes. el contenido en un momento determinado Si no está satisfecho con la prueba, puede responderla una segunda vez (con preguntas de prueba similares) y la puntuación más alta se registrará en la bolsa de registro de crecimiento personal del estudiante.
Como resultado de una prueba integral, la evaluación final también se realiza mediante un anuncio público. Se registra silenciosamente en la bolsa de crecimiento personal y solo se utiliza como un dato de trayectoria de desarrollo personal.
Este enfoque de. La "evaluación estratificada, la evaluación longitudinal y la evaluación retrasada" no solo pueden reflejar el desarrollo individual de los estudiantes, sino que también les permiten ver sus trayectorias de desarrollo en diferentes etapas a partir de evaluaciones repetidas, estimulando así una nueva motivación para el aprendizaje. p>2.Utilizar la evaluación de habilidades para lograr la descomposición
Para permitir que los estudiantes se desarrollen de manera integral, debemos insistir en la evaluación científica e integral de los estudiantes. contenido de la evaluación y la diversificación de las perspectivas de evaluación, y nos centramos y guiamos el desarrollo de las emociones, actitudes y valores de los estudiantes. Utilizamos la evaluación de las habilidades de aplicación diaria para implementar lo nuevo. La evaluación del curso propuesta "no solo se centra en los estudiantes". rendimiento académico, pero también centrándose en el desarrollo del espíritu innovador y la capacidad práctica de los estudiantes, así como en el cultivo de buenas cualidades psicológicas."
Cómo desempeñar eficazmente el papel de modelos y utilizar modelos. Promover el trabajo Es un arte de liderazgo importante y un método de trabajo básico. Una responsabilidad importante de los cuadros dirigentes es ser buenos en descubrir, publicitar y utilizar modelos, para que los modelos avanzados puedan desempeñar el papel que les corresponde y las masas puedan aprender de los ejemplos y ponerse al día. Roles típicos 1. Desde la perspectiva de cultivar, establecer y publicitar a los promotores, el rol de los modelos típicos incluye principalmente dos aspectos: Primero, establecer un punto de referencia. En cierto sentido, los modelos avanzados representan un cierto período de tiempo. (Quedan 4451 palabras)
¿Cómo desempeñar eficazmente el papel de la reunión conjunta de supervisión de cuadros? La reunión conjunta de supervisión de cuadros es una forma eficaz de fortalecer la supervisión de cuadros y debemos aprovechar al máximo su función. cuadros, comunicación oportuna de información y buen control. La selección de los miembros del equipo de liderazgo del partido y del gobierno, especialmente los líderes superiores, es de gran importancia para un lugar y un departamento. Emplear personas es una especie de orientación. A quién utilizar es en realidad una cuestión de qué bandera levantar. Es crucial seleccionar y utilizar correctamente a los cuadros y captar con prontitud y precisión todos los aspectos de la información sobre los cuadros. Cada una de las unidades miembros de la reunión conjunta tiene sus propias ventajas para captar la información de los cuadros. Por ejemplo, los organismos de inspección y supervisión disciplinaria tienen información sobre la investigación y castigo de los cuadros que violan las disciplinas; el público, la fiscalía y los organismos legales tienen información sobre la investigación y el castigo de los cuadros que violan las leyes; el departamento de peticiones tiene información sobre los informes de las masas; cuestiones relacionadas con los cuadros; el departamento de auditoría tiene información sobre si las decisiones de operación económica de los cuadros dirigentes durante su mandato son correctas y correctas, información sobre el desempeño económico de la unidad, si viola las disciplinas financieras, etc. A través de reuniones conjuntas, la recopilación, notificación e intercambio oportunos de información y materiales sobre cuestiones de cuadros pueden permitir a la organización comprender y captar de manera más precisa y completa el desempeño de los cuadros, y prevenir eficazmente la selección inexacta, los errores humanos y el reclutamiento desconectado. Es necesario establecer un sistema de reuniones conjuntas para fortalecer el intercambio de información, realizar esfuerzos colectivos y permitir que las agencias y departamentos relevantes con funciones y tareas de supervisión de cuadros trabajen juntos.
¿Cómo aprovechar plenamente el papel de los supervisores de seguridad de base? 1. A la hora de nombrar supervisores de seguridad, es muy importante elegir a aquellos que sean serios y responsables de su trabajo, que sean sólidos y capaces en su trabajo, que se preocupen por el colectivo y que puedan hacer bien su trabajo con buena calidad y cantidad como siempre. Estar en un equipo de supervisión de seguridad que no tiene sentido de responsabilidad, no tiene sentido de responsabilidad, tiene una actitud equivocada, se especializa en especulación y especialización, es más aterrador que no tener personal de supervisión de seguridad.
2. Poner a las personas en primer lugar y mejorar continuamente la calidad del personal de supervisión de seguridad. La calidad determina la calidad del trabajo de seguridad. En la actualidad, el nivel profesional del personal de supervisión de seguridad es limitado y no puede seguir el ritmo del desarrollo de las empresas. Debido a la falta de conocimientos profesionales y técnicos, las actualizaciones de conocimientos no pueden mantenerse al día. Los supervisores de seguridad a menudo confían en la experiencia y el conocimiento del trabajo de seguridad tradicional cuando realizan inspecciones en el sitio, por lo que a menudo pueden verificar si los cables son seguros, si el equipo tiene cubiertas protectoras, si los empleados usan equipo de protección, etc. Tienen poca idea de qué comprobar en un nuevo negocio de rápido crecimiento y, a menudo, permanecen en el negocio como recordatorio de que los problemas ocultos importantes son difíciles de detectar.
Como supervisor de seguridad de base, usted debe estar familiarizado con una serie de leyes y reglamentos de seguridad nacionales, así como con las reglas y reglamentos de seguridad del departamento de supervisión e inspección, nuevas tecnologías y nuevos procedimientos operativos de varios tipos de trabajo, porque tener un Un par de ojos profesionales pueden descubrir y resolver rápidamente problemas en el trabajo, e incluso participar en la revisión y formulación del sistema de gestión de seguridad de la unidad, para mantener de manera más efectiva a la empresa y a los empleados alejados de peligros ocultos y evitar pérdidas y sacrificios innecesarios. .
3. Fortalecer la gestión de personal y desempeñar un papel verdaderamente funcional. La relación de trabajo de los supervisores de seguridad está unificada bajo la agencia superior de supervisión de seguridad, porque sólo de esta manera pueden tener mayores poderes de supervisión e inspección. En la actualidad, el trabajo de los supervisores de seguridad está dirigido por agencias de supervisión de seguridad de nivel superior y gestionado por unidades de base. Esto da como resultado que la mayoría de los supervisores de seguridad estén sobrecargados y algunos incluso desempeñen múltiples funciones. La mayor parte del trabajo que realizan no tiene nada que ver con la seguridad. Los supervisores de seguridad se han convertido en trabajadores de mantenimiento de la empresa y no pueden ser separados de sus trabajos para implementar y ejercer sus derechos. La supervisión y la inspección de la seguridad son débiles y los peligros ocultos de accidentes en el trabajo no pueden descubrirse, informarse y eliminarse de manera oportuna.
En cuarto lugar, mejorar el trato a los supervisores de seguridad y movilizar su entusiasmo. Los supervisores de seguridad de base son responsables de la seguridad personal y de la vida de las empresas y los empleados. Como trabajan en el campo todo el año, el ambiente es muy difícil, no están equipados con herramientas especiales (cámaras, computadoras, vehículos, grabadoras de voz, etc.) ni tarifas de comunicación, y no hay otros subsidios. Los supervisores de seguridad no pueden sentir la atención y el cuidado de sus superiores de cerca y no pueden movilizar su entusiasmo por el trabajo, lo que debilita su entusiasmo por el trabajo, lo que resulta en una baja calidad del trabajo, y es imposible hablar de la iniciativa subjetiva y la creatividad del personal en seguridad. .
5. Los supervisores de seguridad deben estar presentes en el lugar durante los festivales importantes. Se entiende que la mayoría de los supervisores de seguridad en las unidades de base no están de servicio durante las vacaciones o trabajan horas extras por turnos con otro personal no relacionado con la seguridad. No existe una orden clara emitida por la agencia de inspección de seguridad de nivel superior. El hecho de que el personal de inspección de seguridad trabaje o no durante las vacaciones depende de la persona a cargo de la unidad de base. En la actualidad, toda la empresa del grupo lleva a cabo actividades para aprender y practicar la perspectiva científica sobre el desarrollo. La primera prioridad de la perspectiva científica sobre el desarrollo es el desarrollo, y el requisito previo para el desarrollo es la seguridad. Sin la seguridad como garantía, ¿cómo puede una empresa hablar de desarrollo, progreso científico, nivel de gestión, eficiencia y eficacia, armonía y estabilidad? Sin personal de gestión de seguridad para controlar el sitio de producción, equivale a dar luz verde a comportamientos inseguros de las personas, condiciones inseguras de los objetos y lagunas en la gestión de seguridad. Para decirlo más seriamente, significa dejar que los riesgos de accidentes vayan a la deriva con la multitud. Esto no es ni alarmista ni exagerado. Afortunadamente no pasó nada en producción, lamentablemente algo sí pasó. El sabio cambia su vida por lecciones, y el necio cambia su vida por lecciones.