Cómo contratar vendedores por teléfono
El primer paso en el proceso de contratación suele ser examinar los currículums y notificar las entrevistas. Como entrevistador, ¿por qué los candidatos prestan tan poca atención a los puestos y a las convocatorias de entrevistas? ¿Por qué una llamada telefónica de hace cinco años es tan diferente a la de hoy? Existen muchas técnicas que se pueden utilizar para garantizar una comunicación bidireccional eficaz entre los solicitantes y los entrevistadores a través de una simple llamada telefónica y para garantizar la máxima eficacia en esta sesión. Atrás quedaron los días en los que, como antes, unas pocas palabras podían impresionar a un talento de ventas.
1. Juicio preliminar
Haga una planificación temprana para la contratación de ventas: juzgue el personal de ventas que se contratará en función del desarrollo, los productos y la industria de la empresa. ¿Qué tipo de personas necesita la empresa para las ventas? ¿Requiere conocimientos profesionales o fuertes habilidades de expresión? Sólo teniendo metas y planes y encontrando a las personas adecuadas se puede obtener el doble de resultado con la mitad de esfuerzo.
Recuperación de pantalla del segundo paso
En la era actual del popular reclutamiento en línea, el uso de herramientas de reclutamiento apropiadas puede simplificar efectivamente algunos pasos y establecer las condiciones del talento de manera más científica y racional. Por ejemplo, cuando busca talentos inicialmente, puede establecer condiciones relativamente bajas, como su ubicación actual, si ha actualizado su currículum recientemente y si tiene un fuerte deseo de ingresar a la industria. Además, RR.HH. no debería tener expectativas ni confianza demasiado altas en la selección de currículums. Un currículum es sólo una comprensión preliminar de una persona, y un juicio integral requiere más pruebas.
3. Inteligencia
La mentalidad del entrevistador juega un papel protagonista en todo el proceso de la entrevista. Lo primero que hay que corregir es la mentalidad condescendiente de los jueces. En el campo de la contratación actual, la información está muy desarrollada. Las ferias de empleo, las revistas de contratación y la información de contratación en línea abundan. El entrevistador ya no es el juez que determina el destino del candidato al puesto.
Según las estadísticas, la posición dominante en los principales mercados de contratación son las ventas. Tan pronto como se publique un currículum con intenciones de ventas, se realizarán varias llamadas para entrevistas. Es posible que innumerables empresas hayan visto el currículum que considere adecuado. Entonces, ¿cómo puede un entrevistador causar una buena impresión a un candidato con una sola llamada telefónica? En primer lugar, la actitud de comunicación sincera es crucial. No poder comunicarse por teléfono con los solicitantes de empleo en igualdad de condiciones, o incluso mostrar una actitud condescendiente, solo puede hacer que los solicitantes de empleo se resistan a la invitación a una entrevista propuesta por el empleador.
Además, cómo hacer que los candidatos se interesen por la invitación a la entrevista propuesta por el reclutador es una práctica popular ahora: el "marketing de talentos". En una invitación telefónica, el entrevistador debe "vender" su empresa a través del lenguaje y permitir que el solicitante de empleo reconozca el entorno laboral del reclutador. Esto requiere una breve descripción de la empresa por teléfono. Sin ventajas y ventajas, es difícil que los candidatos se interesen por una empresa que parece desconocida.
4. Comentarios de apertura
"¡Hola! Soy el gerente de recursos humanos de una determinada empresa. Ven a nuestra empresa para una entrevista en un momento y lugar determinados". Llamada telefónica más sencilla y común. Invitación a entrevista. Como se mencionó anteriormente, cuando el solicitante recibe varias llamadas, no presta especial atención a llamadas similares. Por lo tanto, esperar una respuesta cortés de la otra parte suele ser muy diferente del efecto real de la invitación. Las personas relevantes han resumido los siguientes puntos, solo como referencia:
a) "¡Hola! ¿Es XXX?" Confirme la identidad de la otra parte y déle tiempo para reaccionar.
b) "Soy de un determinado departamento de una determinada empresa." Dime quién eres.
c) "¿Está buscando un trabajo de ventas?" Según la intención laboral en el currículum, reconfirme los requisitos laborales de la otra parte en el menor tiempo posible. Si la intención de búsqueda de empleo de la otra parte no coincide con el currículum o las necesidades de contratación de la empresa, la llamada debe finalizar de inmediato.
d) Haga algunas preguntas aleatorias y déle a la otra persona la oportunidad de decir tres oraciones seguidas para juzgar la capacidad de expresión lingüística y el pensamiento de una persona.
e) Examinar la capacidad laboral previa de la otra parte.
f) Mejor desempeño anterior.
g) Ingreso promedio mensual (si es consistente con la situación de la empresa, la otra parte que es superior a nosotros debe darse por vencida).
h) ¿Qué tipo de método de ventas le gusta (determine si puede aceptar el método de ventas de la empresa)?
I) Motivos de renuncia (aunque pocas personas dicen la verdad, depende de si la otra parte puede justificarse y rejuzgar su capacidad de expresarse).
5. Hora y lugar de notificación
Hora de la entrevista: Las empresas en áreas urbanas pueden organizar el tiempo de acuerdo con la situación de la empresa. Las empresas fuera de áreas urbanas, como las zonas de desarrollo, intentan organizarlo. a las 2 p.m. para facilitar las entrevistas personales. Hay mucho tiempo para el viaje.
Lugar de la entrevista: Indique la dirección detallada, hasta el número de la casa. Es mejor proporcionar indicaciones personales para llegar en automóvil y el entrevistador también debe tener sentido de servicio.
Última frase: Repetir el nombre de la empresa.
Todo el tiempo de la entrevista telefónica debe controlarse en 5 minutos.
6. Cita para la entrevista
Después de tantas llamadas telefónicas, finalmente se va a realizar la entrevista final. Todos los preparativos previos son para encontrar con éxito al candidato adecuado en el paso final.
Desde la perspectiva del marketing de talentos, lo que el entrevistador tiene que hacer durante la entrevista es presentar lo mejor de la empresa al individuo. Lo mejor es donde las empresas atraen talento para quedarse. El entrevistador debe transmitir con confianza a los candidatos los productos de la empresa, el estado de la industria y las perspectivas de desarrollo, contagiando así a los candidatos.
Lo otro más importante es el bienestar. Algunos entrevistadores tienen miedo de hablar sobre este tema. Encontrar el trabajo. ¿Por qué? Cambiar de trabajo. ¿Por qué? El salario suele ser el factor decisivo. El reclutamiento y la búsqueda de empleo deben satisfacer las necesidades de cada uno. Indique directamente el salario básico si no existe un salario básico, enfatice el porcentaje de comisión para que los candidatos puedan comprender claramente qué tipo de recompensas pueden obtener después de trabajar duro durante un mes y transmita un concepto a los candidatos: el trabajo duro será suficiente. recompensado, y la persona que obtenga la mayor recompensa debe ser la persona que más trabaje. Además, la protección total del bienestar es también uno de los objetivos de los solicitantes de empleo individuales y también es un reflejo de la estandarización corporativa. Por lo tanto, transmitir esta información a los solicitantes de empleo individuales en el momento adecuado es un factor necesario para la contratación exitosa de talentos de ventas. .