¿Qué medidas se deben tomar para controlar los riesgos en los recursos humanos?

Dirigidas a las causas y principales manifestaciones de los riesgos institucionales, se pueden tomar medidas preventivas desde los siguientes aspectos:

Antes del establecimiento del sistema. , como gestor de recursos humanos, los trabajadores deben estudiar detenidamente las leyes y reglamentos laborales pertinentes y las leyes y reglamentos sobre la protección de los derechos e intereses especiales de los empleados, comprender completamente el contenido de cada cláusula, estar familiarizados y dominar las cláusulas prohibitivas, obligatorias y especiales, y comprender la evolución histórica de las políticas relevantes.

En segundo lugar, en el proceso de formulación del sistema, como gerente de recursos humanos, debe hacer un buen trabajo en publicidad y explicación de las políticas relevantes, comunicarse plenamente con los sindicatos o los empleados, especialmente las políticas de los gerentes corporativos. Explicar, informar de manera integral y veraz las leyes, reglamentos, reglas y políticas laborales existentes a los gerentes de la empresa, recordarles los posibles riesgos, esforzarse por su comprensión y apoyo, y garantizar la implementación de las disposiciones prohibitivas, obligatorias y especiales de las leyes y reglamentos.

En tercer lugar, la formulación del sistema debe adherirse a una combinación de principios y flexibilidad. La formulación del sistema no sólo debe ajustarse a la situación real de la empresa, sino también cumplir con las disposiciones de las leyes y reglamentos laborales. Dentro del alcance permitido por las leyes y regulaciones, debemos hacer todo lo posible para satisfacer las necesidades de producción y operación de la empresa, hacer pleno uso de las leyes, regulaciones y políticas laborales, mejorar la flexibilidad y la iniciativa del empleo, reducir los costos de personal y optimizar la estructura del talento.

El cuarto es realizar un seguimiento de las últimas leyes, regulaciones y políticas, revisar periódicamente las reglas y regulaciones existentes y actualizar y revisar rápidamente las reglas y regulaciones existentes. Evaluar oportunamente el impacto de las políticas y regulaciones que involucran salarios, beneficios y otros derechos de los empleados, y revisar los sistemas de gestión relevantes en función de las condiciones reales.

2. Medidas preventivas de riesgos de proceso

Dirigidas a las causas y principales manifestaciones de los riesgos de proceso, podemos tomar las siguientes medidas preventivas:

En primer lugar, en diseño del proceso En la etapa inicial, el gerente de recursos humanos debe comprender y dominar completamente las políticas, leyes y regulaciones laborales relevantes sobre límites de tiempo y procedimientos, y aclarar los diferentes términos involucrados en los diferentes módulos de gestión de recursos humanos, especialmente la firma, modificación y cancelación. y terminación de contratos que involucren derechos e intereses de los trabajadores. Procedimientos y regulaciones relacionados con el cálculo de salarios, compensaciones económicas, capacitación, descanso y vacaciones, etc.

En segundo lugar, en el proceso de diseño de procesos, los gerentes de recursos humanos deben implementar estrictamente las disposiciones obligatorias y normativas de las políticas, leyes y regulaciones, y reflejarlas en los procesos comerciales. Al mismo tiempo, de acuerdo con las reglas y regulaciones de la empresa, se diseñan los procesos comerciales relevantes, se aclaran los procesos comerciales centrales y se refinan los pasos de trabajo para garantizar que existan sistemas, procesos, sistemas claros y procesos claros.

En tercer lugar, aclarar quiénes son los participantes del proceso empresarial y sus responsabilidades. El proceso empresarial de gestión de recursos humanos debe tener participantes claros, y cada participante debe asumir las responsabilidades correspondientes para garantizar temas y responsabilidades claros.

En cuarto lugar, revisar periódicamente los procesos comerciales, revisar constantemente los procesos comerciales en función de los cambios en las políticas y regulaciones y los ajustes a las reglas y regulaciones corporativas, aprovechar el negocio principal y simplificar los procesos comerciales en función de las necesidades reales de la gestión de recursos humanos corporativos. . Mejorar la eficiencia del trabajo.

3. Medidas preventivas para la gestión de riesgos

La gestión de riesgos proviene principalmente de los comportamientos de gestión diarios, y el control de riesgos debe implementarse desde el trabajo de gestión diario. Ante las causas y principales manifestaciones de los riesgos de gestión, podemos tomar las medidas de control correspondientes:

1. Clarificar los registros y contenidos principales de las conductas de gestión de recursos humanos, y clasificar y archivar los registros formados en recursos humanos. gestión. Los registros formados por los comportamientos diarios de la gestión de recursos humanos se dividen principalmente en: normas y reglamentos (incluidos varios sistemas de gestión de recursos humanos y materiales originales aprobados por la conferencia de trabajadores o sindicato), relaciones laborales (incluidos archivos de trabajo del personal, textos de contratos laborales, y cartas de intención para firmar contratos, aviso de cambio, aviso de rescisión de contrato, formulario de firma de contrato laboral, formulario de aviso público, lista de empleados, documentos de puesto y ajuste de puesto, etc.), salario y beneficios (incluidos documentos de ajuste salarial, formulario de evaluación de desempeño, formulario de recibo de sueldo, formulario de pago de salario, etc. formularios de pago de subsidios y asignaciones, registros de asistencia, etc.), recompensas y sanciones (incluidos documentos de recompensas y castigos, avisos de sanciones, recibos, etc.) y otros (incluidos acuerdos de confidencialidad, acuerdos de capacitación, etc.).

II. En el trabajo de gestión diario, se debe prestar atención a la formación, recopilación y archivo de registros relevantes, y a la custodia de los materiales relevantes. Comportamientos gerenciales que involucran intereses vitales de los empleados, tales como firma de contratos, cambios y despidos, ajustes salariales, cambios de puesto, premios y castigos, capacitación, etc. , se deben mantener registros y establecer archivos.

En tercer lugar, establecer y mejorar el sistema de archivos de trabajo de los empleados y mejorar los archivos de trabajo de los empleados. Los expedientes de trabajo están relacionados con los expedientes de personal, pero no son exactamente iguales. Los archivos de trabajo prestan más atención a los registros laborales formados entre el trabajo de los empleados y diversos comportamientos de gestión de recursos humanos de la empresa. No son solo registros del desempeño laboral de los empleados, sino también registros de la gestión de recursos humanos. Mejorar los archivos de trabajo de los empleados puede prevenir eficazmente riesgos en la gestión diaria de los recursos humanos.