Gestión justa del talento y los recursos humanos

Si bien muchos hoteles en nuestro país se están desarrollando rápidamente, los siguientes problemas son comunes: escasez de recursos humanos, bajo nivel educativo, poca pertinencia en la capacitación, medios de incentivo únicos y mecanismos imperfectos de seguridad social. Estos problemas han restringido el desarrollo de la industria hotelera de nuestro país. , y estos problemas La mayoría de ellos son causados ​​​​por el modelo de gestión tradicional "basado en cosas". En este momento, la gestión humanizada, que toma a las "personas" como el recurso central de la empresa y desarrolla el potencial humano como la tarea de gestión más importante, adquiere cada vez más importancia. Los hoteles extranjeros han aplicado anteriormente la gestión humanizada a la gestión de recursos humanos hoteleros y han producido muchas experiencias probadas. Este artículo se centra en explorar estas experiencias internacionales en las que nuestra industria hotelera puede reflexionar y aprender. 1. Implementar el concepto de “los empleados primero”1. Respetar a los empleados, tratarlos bien y respetarlos son la base para implementar una gestión humanista. Los empleados no son simples costos laborales, sino recursos humanos para el desarrollo sostenible y capital humano que puede seguir generando retornos. La encarnación del respeto a los empleados es comunicarse más con los empleados, escuchar sus opiniones y prestar atención a sus ideas. Los gerentes deben expresar abiertamente su preocupación y apoyo a los empleados y hacerles entender que son fundamentales para el éxito de su departamento y de toda la empresa. Estas prácticas están enviando un mensaje importante a los empleados: son importantes y el hotel las valora. El lema de Ritz Hotel Group es: Somos caballeros y caballeros al servicio de caballeros y caballeros, que cala profundamente en cada gestión de la empresa. El estilo de gestión de Marriott se basa en el credo de "Los empleados primero, los clientes después". Cuando los empleados son respetados, tendrán más confianza, estarán más interesados ​​y estarán más satisfechos con su trabajo. Debemos defender enérgicamente el concepto de "gestión humanizada, el empleado primero", para que el concepto de "empleados felices puedan tener huéspedes felices" pueda arraigarse profundamente en los corazones de cada gerente de hotel. Como han dicho algunos académicos, "Esos empleados ordinarios aparentemente discretos dominan el destino de la empresa y controlan el ascenso y la caída de la empresa". 2. Abogar por la gestión emocional La gestión emocional y la gestión institucionalizada no son incompatibles. combinación de firmeza y suavidad en la gestión. A medida que mejora la calidad integral de los empleados, la gestión del sistema debe debilitarse gradualmente y la gestión emocional debe fortalecerse. Enfatiza que la gerencia debe prestar atención al "toque humano" y los supervisores deben preocuparse por el amor de los subordinados. La gestión emocional no sólo se refleja en el trabajo de los empleados, los gerentes también deben prestar más atención a los empleados en sus vidas, brindarles diversas comodidades y aliviar sus preocupaciones. Por ejemplo, en primer lugar, los gerentes deben otorgar gran importancia a la construcción de dormitorios y restaurantes para empleados, proporcionar a los empleados diversos lugares para actividades culturales y deportivas, enriquecer la vida espiritual del tiempo libre de los empleados y crear verdaderamente un "hogar lejos del hogar". para los empleados. En segundo lugar, los directivos también deben invertir emocionalmente en sus empleados. Enviar tarjetas de felicitación, obsequios y otras bendiciones a los empleados durante los días festivos y cumpleaños; brindar servicios de cuidado infantil y atención domiciliaria a los empleados con preocupaciones familiares. Si los empleados tienen alguna dificultad en casa, haga todo lo posible para brindarles apoyo y ayuda. Además, los hoteles también pueden considerar las necesidades especiales de algunos empleados y brindarles horarios de trabajo flexibles, trabajo compartido y otros métodos para facilitar a los empleados. Además, abogamos por la gestión emocional, fortalecemos la comunicación, la comunicación y el diálogo con los empleados y somos honestos entre nosotros. Los empleados que carecen de oportunidades para expresar sus ideas a menudo se sienten abandonados y solos, y luchan por desarrollar relaciones estrechas con el hotel. Cuando estos empleados que tienen contacto directo con los clientes sepan que sus opiniones se valoran tanto como los clientes, su entusiasmo por el trabajo mejorará enormemente. Los hoteles occidentales prestan especial atención al disfrute de la información, que se refleja principalmente en: permitir que los empleados comprendan el desempeño operativo del hotel, los objetivos financieros, los objetivos a largo plazo y las innovaciones.

Información técnica, conceptos de gestión, etc. Permitir que los empleados utilicen la información del cliente como base para servicios personalizados; garantizar la carga y distribución fluida y oportuna de la información del hotel y el flujo horizontal, y fortalecer la comunicación interna. Una de las muchas razones del éxito de un grupo de gestión hotelera de renombre mundial es crear un ambiente y una sensación hogareña para sus empleados. La filosofía de gestión de Marriott es "cuide a sus empleados, y sus empleados cuidarán de sus huéspedes, y sus huéspedes seguirán regresando". Mantenga contentos a los empleados. Marriott se preocupa por el salario y los beneficios personales de los empleados, la atención humanista, la capacitación integral, las oportunidades de desarrollo personal, el trato justo y la comunicación abierta, todo para hacer felices a los empleados. 3. Autorizar a los subordinados, lo que supone confianza y estímulo para quienes son dirigidos. Si los empleados sólo obedecen las órdenes de sus superiores y no tienen poder de decisión, las necesidades de un cliente no serán atendidas lo más rápido posible y otros empleados tendrán una mentalidad de esperar y ver qué pasa. Al dotar a los empleados de una cierta cantidad de espacio libre, pueden mejorar su sentido de responsabilidad, aprovechar al máximo su potencial y creatividad inherentes, mejorar la eficiencia en el trabajo y ayudar a cultivar y desarrollar talentos.

Cuando se enfrentan a la autorización de sus superiores, los empleados suelen respetar los derechos otorgados por sus superiores y no abusarán de ellos. La delegación también es una señal de confianza en sí mismos por parte de los directivos. El Hotel Ritz-Carlton, que ganó el premio a la calidad más alta entre las empresas estadounidenses, delegó el poder de toma de decisiones del capataz original a los empleados de primera línea, lo que permitió a los empleados responder rápidamente a los problemas de los clientes según la situación del momento. El trabajo principal de un gerente es supervisar, ayudar y elogiar a los empleados. Existe una regla de que no importa el método que adopte, siempre que pueda solucionar el descontento del cliente con el hotel en el acto, podrá solucionarlo con una cantidad inferior a 2.000 dólares estadounidenses, sin necesidad de preguntar. Este método de gestión permite a los empleados experimentar la emoción de los desafíos, la competencia y el éxito que trae el trabajo, lo que tiene un buen efecto motivador. La autorización puede ser grande o pequeña, y los derechos del personal, los gastos y los directores también pueden diferir. Cada uno tiene sus propias características, pero todas las conductas autorizadas deben adherirse a unos principios comunes. Estos estándares de autorización incluyen: seleccionar personas en función de la situación y autorizar en función de su capacidad; contratar sin dudas y despedir; autorizar nivel por nivel para evitar sobrepasar la autoridad; se debe brindar orientación y supervisión efectivas a las personas autorizadas; Debe responder a los errores cometidos por los subordinados. Asumir responsabilidades de liderazgo. 4. Ayude a los empleados a trabajar duro y realizar sus ambiciones. Según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, la autorrealización es el nivel más alto de necesidades humanas y la mayor búsqueda. De hecho, hacer realidad los sueños de autorrealización de los empleados e impulsarlos a dedicarse de todo corazón a lograr los objetivos del hotel, siempre que estén debidamente guiados, no sólo puede ir de la mano, sino también promoverse y complementarse mutuamente. Tanto "desarrollo personal" como "desarrollo profesional" detallan propuestas importantes sobre cómo ayudar a los empleados a diseñar sus carreras personales y realizarse a sí mismos. El "desarrollo personal" es el proceso de ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse a través de actividades de educación y capacitación. El Centro de Desarrollo de Recursos Humanos de la Asociación de Turismo de China llevó a cabo una encuesta en 33 hoteles de 2 millones y 5 estrellas en 23 ciudades en julio de 1999. Los resultados de la encuesta muestran que las cinco razones básicas por las que los empleados del hotel se van son: desarrollo personal, aprendizaje de conocimientos, salario y beneficios, sentido de logro y relaciones interpersonales, que representan el 84,32%. Las necesidades de los empleados son, ante todo, el desarrollo personal. Esta encuesta refleja que, en las condiciones de la economía del conocimiento, las necesidades de los empleados de los hoteles se están desplazando gradualmente hacia necesidades de alto nivel, como el desarrollo personal y la autorrealización. El "desarrollo profesional" incluye actividades como la implementación de planes profesionales y la comprensión de las tendencias profesionales. Entre ellos, la planificación del desarrollo profesional es la clave, que incluye principalmente el autoanálisis, la elección de carrera, el trabajo laboral, etc. Además, este desarrollo es dinámico y requiere una evaluación periódica para determinar la próxima nueva dirección de desarrollo profesional. Cuando sea necesario lograr el desarrollo personal de los empleados en la empresa, los empleados tendrán un fuerte sentido de identidad y pertenencia a la empresa y estarán dispuestos a hacer más contribuciones a la empresa.

El Crown Plaza Hotel sitúa el "desarrollo personal" en la cima del desarrollo de sus recursos humanos. Los pasos principales son: análisis de las necesidades de los empleados; formulación de planes de capacitación y desarrollo correspondientes para satisfacer la situación real de los empleados y realización de evaluaciones; Evalúe los resultados de la capacitación de los empleados después de la capacitación para comprender el impacto de la capacitación y el desarrollo en las personas y la organización. Bass Group inauguró Holiday University en el Lido Holiday Hotel de Beijing. Realice periódicamente cursos de formación en gestión profesional para los directivos y bríndeles un lugar para el aprendizaje y la comunicación. Sheraton Hotel Group establece archivos de seguimiento de capacitación y desarrollo para cada empleado, y los empleados deben completar una serie de capacitaciones en el hotel antes de la promoción. 2. Cooperación entre escuelas y empresas La cooperación entre escuelas y empresas es una forma importante y una práctica eficaz de desarrollo de recursos humanos en hoteles extranjeros. La industria hotelera necesita talentos capacitados, operativos y teóricos. Para cultivar este tipo de talentos, muchas escuelas hoteleras y hoteles extranjeros tienen buenas relaciones de cooperación, integrando la industria y la academia. Los métodos de cooperación incluyen: la escuela estipula un cierto tiempo de pasantía para los estudiantes en las empresas; la escuela ofrece investigación científica aplicada, consultoría y capacitación para la industria hotelera y además administra escuelas para formar una base de capacitación práctica; , muchas universidades contratan profesores independientemente de si son a tiempo completo o parcial, ambas tienen requisitos estrictos para la experiencia práctica en hoteles, lo que permite a los profesores integrar estrechamente el contenido de la enseñanza con la práctica y mejorar la adaptabilidad de los estudiantes al desarrollo de la industria hotelera. Suiza cuenta con un gran número de excelentes escuelas de gestión hotelera. Por ejemplo, estas escuelas de gestión hotelera tienen relaciones de cooperación a largo plazo con hoteles de renombre mundial y brindan a los graduados diversas oportunidades de empleo. Otro ejemplo es el Hilton Hotel Management Institute, organizado conjuntamente por Hilton Hotels Management Group y la Universidad de Houston. Es famoso por su pertinencia, habilidad y operatividad en la educación. tres. Otros aspectos 1. Muchos países consideran la implementación de sistemas de certificados de calificación vocacional y certificados de capacitación como una medida importante para promover el desarrollo de los recursos humanos en turismo. Insisten en la capacitación previa y en el trabajo, y obtienen certificados después de cumplir con los estándares para garantizar la calidad. Calidad de los profesionales turísticos del sistema. Muchos países como España, Francia, Italia, Reino Unido, Países Bajos, Egipto, Singapur, etc.

, concede gran importancia a las cualificaciones profesionales del turismo y tiene requisitos estrictos. 2. Las empresas de Estados Unidos, Japón y Europa conceden gran importancia a la introducción de la estrategia ES (establecimiento de emoloye) en la gestión de recursos humanos corporativos, abriendo así un nuevo horizonte para el desarrollo y la gestión de los recursos humanos. Se propone que en términos de gestión se deben hacer esfuerzos para cultivar el "sentido de identificación" y la "lealtad" de los empleados hacia el hotel; en términos de gestión, es necesario respetar la ley y gestionar estrictamente ", enfatiza los sentimientos; y ser estricto con los sentimientos"; respetar y tratar bien a los empleados. 3. Las asociaciones del sector turístico y hotelero desempeñan un papel insustituible en el desarrollo de los recursos humanos. No sólo desempeñan un papel en la cooperación, supervisión y gestión dentro de la industria, sino que también llevan a cabo diversas capacitaciones para las unidades miembro y fortalecen el desarrollo de recursos humanos como una actividad industrial regular e importante. Cuatro. Conclusión El gurú de la gestión Peter Drucker dijo una vez: "Los empleados son activos y recursos, no costes y gastos. El núcleo de la gestión humanizada gira en torno a cómo aprovechar al máximo el recurso central de las "personas", que significa todo en las actividades de gestión empresarial". Todos giran en torno a cómo conocer a las personas, seleccionarlas, utilizarlas, educarlas y retenerlas. En el proceso de gestión de recursos humanos, la industria hotelera de nuestro país puede considerar y aprender plenamente los métodos detallados de gestión humanizada implementados por los hoteles extranjeros, para evitar desvíos. En la feroz competencia por los talentos del futuro, sólo los hoteles que realmente realicen una gestión humanizada podrán ganar y permanecer invencibles en la feroz competencia.