Cómo obtener una tesis de pregrado en derecho
Resumen: La “Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales” tiene importantes reformas e innovaciones en el espíritu legislativo, conceptos y sistemas básicos , y básicamente se ha adaptado a las condiciones de la economía de mercado. Los requisitos para la solución de conflictos laborales son de gran importancia para el establecimiento de relaciones laborales armoniosas. Sin embargo, debido a muchas limitaciones, esta nueva ley todavía tiene algunos problemas y deficiencias pendientes que requieren mayor investigación y resolución. Desde la perspectiva de la jurisprudencia y el derecho comparado, este artículo analiza el concepto y la naturaleza de los conflictos laborales, los modelos de manejo y las características de los conflictos laborales en los países occidentales, y realiza una discusión preliminar sobre las deficiencias y mejoras de la mediación y el arbitraje de conflictos laborales en mi país. ley.
Palabras clave: Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales; esencia; mejora de las características del modo de tratamiento; 29 de febrero de 2007, la tercera sesión del Comité Permanente La Undécima Sesión del Congreso Nacional del Pueblo de la APN aprobó la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales, que entró en vigor el 29 de mayo de 2008. Esta "ley autorizada" ha realizado grandes reformas e innovaciones en el espíritu legislativo, los conceptos y los sistemas básicos para el tratamiento de los conflictos laborales, y tiene muchos "aspectos destacados" dignos de reconocimiento. Por ejemplo, se ha destacado significativamente la función de mediación, se ha ampliado el alcance de la aceptación del arbitraje, se ha ampliado el plazo de prescripción del arbitraje, se ha acortado el período de audiencia de arbitraje, se ha establecido un sistema de decisión primero y luego de ejecución, el se ha aumentado la carga de la prueba para el empleador, se han definido específicamente las partes en los conflictos laborales en los casos de despacho de mano de obra y el arbitraje de conflictos laborales ya no es necesario. Cargos, etc. Básicamente, esto cumple con los requisitos para el manejo de conflictos laborales en condiciones de economía de mercado y es de gran importancia para construir relaciones laborales armoniosas. Sin embargo, debido a muchas limitaciones, esta nueva ley todavía tiene algunos problemas y deficiencias pendientes que requieren mayor investigación y resolución. Basado en la perspectiva de la jurisprudencia y el derecho comparado, este artículo analiza el concepto y la naturaleza de los conflictos laborales, el modelo y las características de los países occidentales en el manejo de los conflictos laborales, y realiza una discusión preliminar sobre las deficiencias y mejoras de la mediación y las mejoras en los conflictos laborales de mi país. ley de arbitraje, con la esperanza de contribuir al trabajo legislativo de apoyo de la próxima Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de mi país.
1. El concepto y esencia de los conflictos laborales
(1) Definición de conflictos laborales
Para realizar una investigación, primero debemos aclarar el objeto de la investigación, que involucra conflictos laborales Definición del concepto. Aunque "en la etapa inicial de todo estudio, este concepto es el más difícil de definir". En China, el Sr. Shi Shangkuan fue el primer estudioso en definir el concepto de conflicto laboral. Esta definición tiene la mayor influencia en las generaciones posteriores: "Los conflictos laborales, en un sentido amplio, se refieren a todos los conflictos centrados en las relaciones laborales. En este sentido, los conflictos que surgen de los contratos de trabajo, los conflictos entre empleadores y empleados, o los conflictos sobre protección o seguro de los trabajadores, los conflictos entre los empleadores y el Estado, Los conflictos que surgen de las relaciones internas entre grupos de empleadores y grupos de empleados, así como los conflictos que surgen de negociaciones entre empleadores o grupos de empleadores y grupos de empleados, son conflictos laborales. Sin embargo, los conflictos laborales a los que se hace referencia en este capítulo se refieren a conflictos laborales en un sentido estricto. Es decir, sólo se restringen las disputas entre empleadores y empleados y las disputas entre empleadores o grupos de empleadores y empleados, si difieren debido a las partes en la disputa, las primeras pueden convertirse en una disputa individual y las segundas pueden denominarse disputas de grupo. .” [2] El profesor Huang Yueqin cree que "el término 'disputa laboral' es un nombre propio con un significado jurídico específico. No todos los conflictos, peleas y disputas pueden denominarse comportamientos controvertidos porque: "De acuerdo con los derechos 'constitucionales'". Existe el concepto de que los trabajadores pueden ejercer sus derechos de solidaridad para negociar con el grupo y luego ejercer sus derechos de disputa para lograr sus objetivos de mejorar las condiciones laborales. Para lograr este objetivo, los derechos de disputa de los trabajadores se implementarán en última instancia en la firma de un convenio colectivo. con el empleador, por tanto, el ejercicio del derecho de conflicto tiene como finalidad la celebración de un convenio colectivo (el autor señala que no son conflictos laborales todas las acciones que no se basen en la celebración o modificación de un convenio colectivo). la legislación, la práctica e incluso el mundo académico tienden a volverse vulgares. No sólo no comprenden correctamente el significado legal de este término propio, sino que incluso lo cortan arbitrariamente o lo confunden con otros términos. "[3] 318 El profesor Xing considera que las relaciones laborales pueden dividirse en relaciones laborales individuales y relaciones laborales colectivas. Los conflictos laborales correspondientes a una única relación laboral son conflictos laborales en un sentido estricto, es decir, derechos y obligaciones laborales entre trabajadores y empleadores. Los conflictos laborales correspondientes a las relaciones laborales grupales (colectivas) y las relaciones laborales individuales son conflictos laborales en un sentido amplio, incluidos los conflictos laborales y los conflictos laborales grupales (colectivos) en un sentido estricto [4]
Basado en. Según el análisis anterior, los conflictos laborales se refieren a conflictos entre trabajadores y empleadores, así como a conflictos entre empleadores o grupos de empleadores y sindicatos sobre derechos, obligaciones e intereses relacionados. Esto es consistente con los estrechos conflictos laborales del Sr. Xing y los del Profesor Xing. sentido amplio de conflicto laboral. Porque el sentido amplio de conflicto laboral del profesor Xing es en realidad el sentido estricto de conflicto laboral del Sr. Xing. Este significado incluye lo siguiente: (1) El tema del conflicto laboral es específico, es decir, una de las partes. el trabajador y el sindicato, y la otra parte es el empleador y el grupo empleador (2) El contenido de los conflictos laborales es extenso. Los derechos y obligaciones laborales son extensos, incluidos los derechos legales y contractuales, los derechos de propiedad y los derechos personales. empleo, jornada laboral, salarios, seguro y bienestar laboral, y formación profesional, recompensas y castigos, etc. Al mismo tiempo, en los conflictos contractuales colectivos, también surgirán conflictos en torno a intereses relacionados (3) Los conflictos laborales son conflictos. de intereses económicos en el ámbito laboral. En esencia, los conflictos por la terminación de las relaciones laborales están relacionados con determinados intereses. (4) Los conflictos laborales son contradicciones y conflictos entre los derechos o intereses de los sujetos.
Por lo tanto, el manejo de conflictos laborales se convierte en un proceso legal para resolver dichos conflictos de derechos o intereses. (5) Los conflictos laborales se basan en las relaciones laborales y tienen un fuerte carácter social. Por lo tanto, la justicia procesal en el manejo de conflictos laborales jugará un papel importante en la estabilidad de las relaciones laborales.
(2) La naturaleza de los conflictos laborales
El fenómeno de los conflictos laborales presenta múltiples personalidades y es incompleto. Desde una perspectiva global, las características de los conflictos laborales se pueden resumir de la siguiente manera: reclamaciones evidentes de derechos o intereses, en forma de disputas y conflictos. Desde el decenio de 1990, los conflictos laborales de mi país han mostrado características de adaptación a los cambios sociales: en primer lugar, el número de casos de conflictos laborales ha seguido aumentando significativamente; en segundo lugar, el número de conflictos laborales en empresas no estatales ha aumentado significativamente; En tercer lugar, los conflictos laborales colectivos han aumentado significativamente. Por un lado, las características individuales de los conflictos laborales muestran la complejidad de la configuración de los derechos y obligaciones laborales. Los diferentes conflictos implican diferentes niveles y atributos de derechos y reclamaciones. Por otro lado, también establece diversas leyes procesales para resolver los conflictos laborales. más operativa y más acorde con la justicia procesal.
El conflicto es sólo una manifestación externa de los intereses discordantes de los sujetos sociales. Aunque conflicto significa "lucha, competencia, disputa y tensión entre fuerzas sociales aparentemente contradictorias" [5] Sin embargo, la teoría occidental del conflicto también cree que el conflicto tiene la función de integración social. De hecho, el propósito mismo del alivio de derechos es inhibir los efectos negativos de los conflictos, reducir su ocurrencia o prevenir su deterioro, guiando así el cambio social. Por lo tanto, la base para que el derecho resuelva o limite los conflictos radica en la afirmación de los derechos, y la premisa para que el derecho resuelva o limite los conflictos radica en los atributos esenciales de los derechos. El análisis de la naturaleza de los conflictos laborales debe basarse en el análisis de la naturaleza de las relaciones laborales.
Las relaciones laborales son una relación social y económica que se forma entre trabajadores y empleadores durante el proceso laboral. Esta relación socioeconómica es una contradicción: la búsqueda de oportunidades de supervivencia y la búsqueda de ganancias tienen diferentes orientaciones de valores. Las contradicciones en las relaciones laborales requieren un ajuste legal que no sólo haga realidad la libertad y la igualdad de la personalidad, sino que también refleje la supervivencia y el desarrollo de las personas y sea la unidad armoniosa de ambas.
Desde una perspectiva histórica, las relaciones laborales son diferentes de las relaciones civiles de propiedad ordinarias y de las relaciones personales, y tienen una gran relevancia social. Teniendo en cuenta las claves del desarrollo histórico de las relaciones laborales, la era del trabajo asalariado es una era revolucionaria de las relaciones laborales. Los liberales han dado pleno crédito a las relaciones laborales y han realizado la transformación de las relaciones laborales del estatus al contrato. Las diferencias de intereses y la independencia de personalidad hacen que los conflictos en las relaciones laborales sean cada vez más prominentes. Sin embargo, la igualdad abstracta enmascara la desigualdad fáctica de esta relación e ignora el proceso de acumulación de conflictos en las relaciones laborales bajo el disfraz de igualdad de derechos humanos. Además, con la expansión de la industria y la intensificación de la socialización de las relaciones laborales, el poder dual de la espontaneidad y la conciencia dio lugar gradualmente al poder colectivo de los trabajadores. Tras entrar en el siglo XX, con el establecimiento del concepto de derechos sociales, el derecho sindical y su sistema de derechos solidarios enriquecieron las relaciones laborales. El derecho laboral, que se centra en el ajuste orgánico de los atributos personales y patrimoniales de las relaciones laborales, también se ha convertido en un departamento jurídico independiente y ha atraído la atención de los legisladores. Si analizamos las relaciones laborales desde una perspectiva histórica, podemos ver que el sistema social está muy relacionado con él, y la transformación de los pensamientos y conceptos jurídicos: la trayectoria de funcionamiento e integración del derecho público-derecho privado-derecho social también muestra de un lado aspecto la naturaleza y naturaleza de las relaciones laborales su posición en las relaciones sociales.
II. Modelo de solución de conflictos laborales y sus características
(1) Método de solución de conflictos laborales
Lo anterior analiza la estructura interna y la manifestación externa de los diferentes intereses en relaciones laborales ——Conflictos de derechos, y señaló que los conflictos laborales son el resultado inevitable del funcionamiento de las relaciones laborales. La socialización de las relaciones laborales y su estrecha conexión con el sistema social y económico hacen que el derecho laboral, el derecho material que regula esta relación, sea bastante singular: encarna el concepto de derechos laborales como base y permite que la personalidad natural en el derecho privado sea Se ha ampliado en el derecho laboral y se ha convertido en una verdadera personalidad bajo el cuidado de la ley. 〔6〕
La formación y el desarrollo de procedimientos de solución de conflictos laborales en los países occidentales están estrechamente relacionados con los modelos de sistemas legales laborales adoptados por varios países. El Sr. Huang Yueqin, un famoso estudioso del derecho laboral de la provincia de Taiwán, divide estos modelos en cuatro tipos: el modelo de lucha, el modelo pluralista de laissez-faire, el modelo de autonomía coordinada y el modelo de integración. [3] El modelo de lucha del 3 de julio aún no ha sido adoptado por el país; el modelo pluralista de laissez-faire se refiere principalmente a Estados Unidos, que es muy diferente de Europa en la solución de problemas laborales; el modelo de autonomía universitaria se divide en dos tipos; : el tipo de equilibrio trabajo-capital y el tipo de equilibrio de poder, siendo Francia y Alemania los representantes, el modelo de integración es complejo y forma el modelo de integración social, el modelo de integración de operadores y el modelo de integración nacional representados por Suecia, Japón y la provincia de Taiwán. Las diferencias entre estos modelos radican principalmente en la intensidad de los conflictos laborales y la mejora de las condiciones laborales: el modelo de autonomía negociada fortalece el papel de los sindicatos, mientras que el modelo integrado enfatiza el papel del Estado y los grupos.
Características de los modelos de resolución de conflictos laborales en los países occidentales
1 Los conflictos laborales generalmente se dividen en conflictos de derechos y conflictos de intereses, conflictos laborales individuales y conflictos contractuales colectivos, y se manejan mediante diferentes métodos. leyes procesales.
Según el objeto del conflicto, los conflictos laborales se dividen en conflictos de derechos y conflictos de intereses. Los conflictos de derechos se refieren a disputas entre empleadores y trabajadores sobre la existencia o vulneración de sus derechos o el cumplimiento de deudas de conformidad con las leyes, los contratos colectivos y los contratos laborales. Según el principio de solución judicial definitiva, los conflictos laborales pueden resolverse mediante un litigio, un recurso público. Los conflictos de intereses generalmente se refieren a conflictos que surgen de la determinación o cambio de las condiciones de trabajo. Tales disputas son legalmente imposibles de medir y litigar.
Todos los países resuelven disputas de intereses mediante mediación y arbitraje especialmente diseñados y, cuando es necesario, como Japón y Estados Unidos, adoptan "procedimientos de ajuste de emergencia" con intervención pública. La división de disputas de derechos y disputas de intereses se ha convertido en una base importante para la legislación procesal e incluso la división jurisdiccional.
Según el tema del conflicto, los conflictos laborales se dividen en conflictos laborales individuales y conflictos laborales por contrato colectivo. Los conflictos personales surgen entre trabajadores individuales y sus empleadores. El contenido del conflicto generalmente son los derechos y obligaciones laborales estipulados en el contrato de trabajo. Este tipo de conflicto involucra derechos e intereses directos y vitales de trabajadores específicos. El objeto del conflicto es el trabajador y el empleador en la relación laboral individual.
Los conflictos laborales por contrato colectivo se refieren a los conflictos laborales que surgen de la firma y ejecución de contratos colectivos entre sindicatos y empleadores o sus grupos. Una de las partes en un conflicto laboral por contrato colectivo es el representante sindical y la otra parte es el empleador o su organización.
La importancia de distinguir los conflictos laborales individuales de los conflictos laborales colectivos es que adoptan procedimientos diferentes en la resolución de conflictos. 2. El principio del mecanismo tripartito es el principio fundamental del derecho procesal en materia de conflictos laborales. La incorporación del principio del mecanismo tripartito en la Ley de procedimiento de conflictos laborales se construye principalmente en diferentes procedimientos. Aunque las instituciones de arbitraje estadounidenses se dividen en instituciones de arbitraje ad hoc e instituciones de arbitraje permanente, ambas están compuestas por tres partes; en Alemania, las disputas sobre derechos son manejadas por tribunales laborales; El Tribunal de Primera Instancia está formado por 65.438+0 jueces profesionales y 2 jueces honorarios procedentes de empleados y empleadores. La composición de los jueces de segunda instancia es la misma que la de primera instancia, pero en segunda instancia el empleador debe tener un representante de la asociación patronal y el trabajador debe hacer comparecer ante el tribunal a un representante sindical, y las partes no pueden comparecer ante el tribunal. Además de los jueces de tercera instancia, ha aumentado la proporción de jueces profesionales y jueces honorarios. En términos generales, el órgano de mediación y arbitraje para conflictos de intereses está presidido o designado por el Ministro de Trabajo nacional, y los demás miembros están compuestos por grupos de empleadores y grupos de empleados.
3. Sistema jurídico sindical y mecanismo jurídico de negociación colectiva sólidos. Actualmente, la mayoría de los países del mundo han promulgado leyes sindicales o sistemas jurídicos sindicales. En algunos países occidentales, los sindicatos se han convertido en un factor importante en el modelo de sistema jurídico laboral del país. Por ejemplo, Francia e Italia son representantes del modelo de competencia entre trabajo y capital, que defienden el idealismo de los sindicatos y enfatizan la autonomía de las relaciones laborales; el modelo de equilibrio entre trabajo y capital representado por Alemania y Austria aboga por la "democratización industrial", que no sólo es la solución. opera el sistema del Senado pero también fortalece la autoridad de los sindicatos. El papel de protección de los derechos el modelo de integración social representado por Suecia se caracteriza por la posición dominante de los sindicatos entre los trabajadores de todo el país. La coordinación entre la Federación Nacional de Sindicatos de China y la Federación Nacional de Empleadores es la base de las relaciones laborales individuales y se opone a la intervención estatal. Aunque Japón, representado por el modelo de integración de operadores, no es tan fuerte como Suecia, todavía enfatiza el mecanismo de negociación entre sindicatos y empleadores a nivel empresarial. En correspondencia con el estatus legal de los sindicatos antes mencionado, varios países han establecido mecanismos legales relativamente completos para la adjudicación colectiva. Además, este mecanismo legal no es de ninguna manera sólo un contrato colectivo o convenio colectivo, sino un sistema orgánico de consulta laboral basado en los "tres derechos en uno", como el derecho de asociación, el derecho a contratar y el derecho a demandar. .
4. Obligaciones jurídicas de paz. La aparición de conflictos laborales no debe entenderse sólo como luchas y enfrentamientos externos feroces. Las leyes laborales o leyes procesales laborales de todos los países imponen obligaciones jurídicas de paz a las partes involucradas. Si se ejerce el derecho de huelga, generalmente se estipula que debe ser ejercido por el sindicato y que se deben tomar medidas cuando la huelga fracasa. Según las estadísticas, el 57% de los convenios colectivos en Suiza tienen obligaciones absolutas de paz. [3]76 Cuando los empleadores y los empleados celebran un contrato colectivo o un acuerdo de alianza mediante procedimientos de negociación, deben cumplir plenamente el contrato y no deben plantear objeciones al contenido del acuerdo, de lo contrario violarán sus obligaciones armoniosas.
En tercer lugar, la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales es insuficiente e incompleta.
La "Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales" ha resuelto en gran medida los problemas que existían en los procedimientos anteriores de solución de conflictos laborales de mi país, como los limitados derechos previos al litigio de las partes, la separación del arbitraje instituciones y funciones administrativas, largos ciclos procesales y baja eficiencia, el "principio tripartito" es sólo superficial, y otros problemas y deficiencias aparecen al principio del artículo. Sin embargo, debido a muchas restricciones, esta nueva ley todavía tiene algunos problemas y deficiencias pendientes, entre las que se incluyen principalmente: los conflictos laborales se concentran en los conflictos laborales individuales y los conflictos colectivos no están incluidos en los procedimientos de manejo de conflictos laborales; todavía se adhiere al arbitraje obligatorio; sistema (solo en algunos casos, es definitivo en algunos casos), y el alcance del arbitraje de disputas se limita a disputas de derechos, todavía existen algunas deficiencias en la tecnología legislativa y otros aspectos; Estas cuestiones deben estudiarse y resolverse más a fondo para facilitar la labor legislativa de apoyo de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales. Con base en las perspectivas de la jurisprudencia y el derecho comparado, la mejora de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales debe centrarse en solucionar los problemas y deficiencias antes mencionados desde los siguientes aspectos:
(1) Mejorar el mecanismo de solución de conflictos colectivos
Los conflictos laborales en la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales están dirigidos a conflictos laborales individuales y conflictos laborales colectivos. Dado que los conflictos laborales colectivos en la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales se refieren a conflictos laborales que involucran a más de 65,438+00 personas con las mismas demandas, su esencia sigue siendo disputas laborales individuales. Por lo tanto, la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales en realidad no lo hace. una cuestión muy lamentable cuando se trata de conflictos laborales en virtud de contratos colectivos. A juzgar por las razones del surgimiento de las relaciones laborales contractuales colectivas, se basan esencialmente en relaciones laborales individuales y están limitadas por mecanismos internos. Su sujeto, contenido, objeto, modo de operación y alcance, así como su impacto en el orden social y el orden económico, son todos diferentes de las relaciones laborales individuales.
En cierto sentido, los resultados operativos de las relaciones laborales contractuales colectivas afectan la base económica de un país, lo que a su vez afecta indirectamente los cambios en la superestructura. Los conflictos laborales contractuales no son sólo disputas sobre el cumplimiento del contrato colectivo, sino que también incluyen la celebración, modificación y terminación del contrato colectivo, el ejercicio del derecho de huelga y el reconocimiento de los conflictos en prácticas laborales desleales. En China, dado que no existe legislación sobre el derecho de huelga ni legislación sistemática sobre prácticas laborales injustas, estas dos disputas están completamente divorciadas del mecanismo operativo de la Ley de Recursos de Derechos. Sin embargo, la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales en realidad no involucra disputas sobre la celebración y ejecución de contratos colectivos, lo que hace que el manejo de los conflictos laborales bajo contratos colectivos sea extremadamente irregular.
La imperfección del mecanismo de resolución de conflictos laborales del contrato colectivo está estrechamente relacionada con la comprensión insuficiente de las funciones de las relaciones laborales del contrato colectivo. De hecho, el modelo de equilibrio trabajo-capital, el modelo de equilibrio trabajo-capital y el modelo de integración social enfatizan la función autónoma entre trabajo y capital. Los países representativos de estos modelos son similares a la situación actual de China en la etapa inicial de la economía de mercado, es decir, se basan principalmente en leyes de relaciones laborales individuales y leyes de normas laborales para ajustar las relaciones laborales. Sin embargo, debido a los bajos estándares y las características rígidas de la Ley de Normas Laborales, el antagonismo entre los trabajadores y la administración es difícil de conciliar. Después de la Segunda Guerra Mundial, bajo la influencia del neoliberalismo, los países occidentales comenzaron a buscar formas de autonomía y gradualmente fortalecieron el mecanismo de solución de conflictos laborales del sistema legal sindical y los contratos colectivos. En la actualidad, los países maduros con economía de mercado utilizan básicamente tres estructuras legales para ajustar las relaciones laborales: la ley de relaciones laborales individuales como línea principal (estructura intermedia), la ley de normas laborales como base (estructura inferior) y la ley de relaciones laborales de contrato colectivo como enfoque. (estructura superior).
La base para mejorar el mecanismo de resolución de conflictos laborales del contrato colectivo de mi país es mejorar el sistema sindical y fortalecer los derechos de los grupos de trabajadores. Ya sea que se trate de una gestión democrática de los empleados, de consultas colectivas o de conflictos laborales por contratos colectivos dentro de la empresa, debe existir un sistema sindical sólido y un mecanismo de coordinación y negociación para garantizarlo. Dado que China implementa un sistema sindical único, el sistema estructural sindical vertical juega un papel importante en las empresas estatales. Sin embargo, a medida que aumentan el número y las normas de las empresas privadas, establecer organizaciones sindicales en las empresas privadas es una tarea importante. En las empresas privadas, las relaciones entre los trabajadores y la dirección son tensas y conflictivas. Los medios emocionales para resolver disputas colectivas son comunes. En las empresas estatales y en las controladas por el Estado, la representación de los sindicatos merece una atención especial. Debilitar o perder representación significa en realidad perder la base del mecanismo de resolución de conflictos laborales del contrato colectivo. En lo que respecta al derecho de los trabajadores a la solidaridad, las consultas colectivas y los contratos colectivos deberían estar regulados por ley, y debería establecerse un mecanismo de resolución separado para los conflictos entre consultas y contratos colectivos, y debería fortalecerse el "mecanismo tripartito", centrándose en la mediación de conflictos laborales en virtud de contratos colectivos y el arbitraje. Como la ley actual aún no ha otorgado a los trabajadores el derecho de huelga, se recomienda ampliar el alcance de la mediación sobre la base del mecanismo original de resolución de conflictos laborales derivados de la firma de contratos colectivos. La negociación entre empleadores y trabajadores es obligatoria según las leyes pertinentes. En los conflictos laborales colectivos, es mejor separar los conflictos por intereses de los conflictos por derechos. Las disputas de intereses se resuelven principalmente a través de mecanismos de mediación, mientras que las disputas de derechos deben resolverse a través de mecanismos de arbitraje.
(2) Reformar aún más el sistema y los procedimientos de arbitraje de conflictos laborales.
En el pasado, nuestro país implementó un sistema de arbitraje obligatorio en los conflictos laborales, que en realidad enfatizaba demasiado el papel de los procedimientos de arbitraje. El punto de partida de su legislación es que las instituciones arbitrales son administrativamente dependientes, lo que hace que el arbitraje laboral sea más administrativo. La Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales define algunos casos como definitivos, rompiendo hasta cierto punto el sistema de arbitraje obligatorio. Sin embargo, sólo en unos pocos casos el sistema de arbitraje obligatorio no se ha visto afectado fundamentalmente y el alcance del arbitraje se limita a los derechos. disputas. La mayoría de los países occidentales defienden el principio constitucional y los derechos de litigio igualitario y utilizan el principio de "solución judicial final" como principio para construir diferentes mecanismos de resolución para disputas de derechos y disputas de intereses, que tienen bases académicas e institucionales estrictas. Después de la década de 1980, aunque algunos países intentaron aliviar la presión sobre los tribunales mediante procedimientos de mediación debido al impacto real de la "explosión de litigios" [3], 320 esto no cambió la principal función de alivio del proceso judicial. "La práctica de los sistemas de arbitraje de conflictos laborales en varios países muestra que el arbitraje de conflictos laborales no es la única forma de resolver conflictos. En los conflictos laborales que afectan los intereses públicos y el orden social, el alcance del arbitraje obligatorio está en su mayoría estrictamente controlado [7] Mejorar los "disputas laborales" De acuerdo con la Ley de Mediación y Arbitraje, la división de las disputas sobre derechos individuales y las disputas colectivas debe utilizarse como estándar y, sobre esta base, deben construirse procedimientos de manejo de disputas laborales individuales y procedimientos de manejo de disputas colectivas, respectivamente. Los conflictos laborales individuales (disputas de derechos) se resuelven principalmente a través de canales judiciales, mientras que los conflictos colectivos se resuelven principalmente mediante procedimientos de arbitraje dirigidos por el "mecanismo tripartito". Ambos métodos pueden resolverse mediante procedimientos de mediación, que reflejan plenamente el valor razonable de los procedimientos.
(3) La tecnología legislativa debe ser alta
Muchas disposiciones del sistema legal actual de mi país para los procedimientos de solución de conflictos laborales se deben a fallas técnicas legislativas. Las principales manifestaciones son: (1) El contenido de las reglas de certeza relativa se expresa en forma de reglas de certeza absoluta, y el contenido de las reglas de certeza absoluta se expresa en forma de reglas de certeza relativa. Por ejemplo, el artículo 80 de la Ley del Trabajo estipula: “El empleador podrá establecer un comité de mediación de conflictos laborales dentro del empleador”. El artículo 10 de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales no resuelve explícitamente esta cuestión. Dado que es "posible" crear una agencia de mediación de conflictos laborales, si una empresa no tiene un comité de mediación de conflictos laborales, ¿cómo debería mediar? Espera, todo esto debe estar claramente estipulado en la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales.
(2) En la actualidad, existe el fenómeno de que muchas personas formulan procedimientos para resolver los conflictos laborales. En particular, el departamento administrativo laboral y sus oficinas han emitido una serie de regulaciones sobre límites de tiempo, jurisdicción y supervisión, sistema de partidos, sistema de preservación y. sistema de ejecución anticipada.Estas disposiciones se refieren al sistema de arbitraje, sistema de arbitraje, sistema de litigio y sistema de litigio. (3) Dado que la Ley de mediación y arbitraje de conflictos laborales no involucra el sistema de litigio de conflictos laborales ni las cuestiones del sistema de litigio, ¿cómo determina el Tribunal Popular Supremo la legalidad de cuestiones importantes como el sistema básico y los principios básicos de los conflictos laborales mediante la interpretación judicial? ? Según el artículo 8 de la Ley de Legislación, “los sistemas de arbitraje y litigio sólo pueden formular leyes”, el sistema de litigio para la solución de conflictos laborales y el sistema de litigio también deben ser formulados por el Congreso Nacional del Pueblo o su Comité Permanente para unificar la autoridad legal.
Materiales de referencia:
Luo·. Derecho indicativo y gobernanza pública. Beijing: Prensa de la Universidad de Pekín, 2006:5-6.
【2】Shi Shangkuan. Sobre derecho laboral [M]. Taipei: Editorial Zhengda, 1978:241.
【3】Huang Yueqin. Nueva Discusión sobre Derecho Laboral [M]. Beijing: Prensa de la Universidad de Ciencias Políticas y Derecho de China, 2004.
Wang Quanxing. Derecho Laboral【M】. Prensa de Derecho de Beijing, 1997:473.
【5】Jonathan H? Tornero. La estructura de la teoría sociológica [M]. Hangzhou: Editorial del Pueblo de Zhejiang, 1987:211.
【6】Hoshino Hideyoshi. Persona jurídica privada【M】//Liang Huixing. Sobre derecho civil y mercantil. Wang Chuang, traductor. Beijing: Law Press 1997:184.
Zheng Shangyuan. Modernización de la Ley de procedimiento de conflictos laborales [M]. Beijing: Editorial Fundador de China, 2004:136.