Cómo mejorar la calidad del reclutamiento corporativo
La calidad de la contratación depende principalmente de cuatro puntos:
El primero es si se puede contratar a tiempo el personal necesario para satisfacer las necesidades de la empresa;
El segundo es si reclutar talentos adecuados con la inversión mínima;
En tercer lugar, observar la tasa de aprobación de nuevos empleados durante el período de prueba y si pueden satisfacer las necesidades del departamento;
En cuarto lugar, observe la tasa de rotación del "período de peligro" (generalmente se refiere al ingreso a la empresa) dentro de los próximos 6 meses).
Métodos para mejorar la calidad de la contratación
1. Definir "criterios de selección" claros
Los requisitos estándar deben ser específicos, factibles y mensurables. punto de referencia para que el departamento de contratación examine, entreviste, seleccione y contrate personas. Porque los talentos no siempre son mejores, sólo los adecuados son los mejores.
(1) ¿Qué tipo de personas necesita la empresa?
Está determinada por la cultura corporativa. Es decir, ¿el candidato debe tener tanto capacidad como integridad política, anteponer la moralidad o el talento? ¿Debería centrarse en la individualidad sobresaliente o el trabajo en equipo? ¿Es un tipo pionero o robusto, etc.? personalidad, etc
(2) ¿Qué tipo de personas se necesitan para el puesto?
El análisis del puesto se puede utilizar para aclarar las calificaciones académicas, la edad, las habilidades, la aptitud física, etc. que la persona en el puesto que necesita tener. Esto se centra en examinar las habilidades, cualidades, etc. del solicitante.
Solo dominando los estándares los reclutadores pueden saber lo que están haciendo y usar la "regla" en sus mentes para medir a cada solicitante. De lo contrario, se confundirán y simplemente echarán un vistazo a los resultados, y no habrá nada. manera de juzgar entre los numerosos candidatos, seleccionamos a las personas que la empresa necesita. Lo que es más grave es que encontramos que los candidatos que han sido "seleccionados a través de capas de selección" no cumplen con los requisitos de la empresa en muchos aspectos. y no son adecuados para la empresa después de un período de prueba, lo que provoca un deterioro de los recursos financieros de la empresa y un enorme desperdicio de energía.
Al aclarar los "criterios de selección", el departamento de contratación debe discutirlo con el departamento de contratación, porque el departamento de contratación tiene más voz en la capacidad y calidad del solicitante, y son ellos quienes tienen la última palabra después de la contratación. la persona. Se utiliza, por lo que debe ser considerado apropiado por el departamento empleador.
2. Los canales de contratación deben estar "dirigidos"
Como departamento de contratación, se trata de encontrar empleados que se ajusten al puesto al precio más adecuado, además de la calidad de los currículums. Los diferentes canales de contratación son diferentes. Por lo tanto, se deben utilizar diferentes canales de contratación para contratar diferentes puestos y no se puede encontrar personal para todos los puestos a través del mismo canal.
Además de los canales de contratación tradicionales, como la contratación en línea, la contratación en el campus, las recomendaciones internas, la contratación de headhunting, las ferias de empleo in situ y la recontratación de empleados dimitidos, también puede probar foros profesionales, sitios de redes sociales, QQ, MSN y Weibo, WeChat y otros nuevos canales de contratación en línea.
Por supuesto, RR.HH. también debe prestar atención y probar nuevos canales y métodos de contratación:
1. Compartir recursos entre pares
Sabemos que incluso si usted. son la misma persona, empresas de diferentes industrias, pero debido a sus propias características y cultura corporativa, sus estándares laborales también son diferentes. En otras palabras, personas con las mismas cualidades pueden ser adecuadas para la Empresa A, pero no necesariamente para la Empresa B.
En vista de esto, 138 Beauty Talent Network ha establecido un grupo de comunicación de recursos humanos. Los compañeros del grupo pueden obtener ayuda oportuna cuando encuentren problemas laborales y también pueden compartir recursos (compartir currículums) para lograr ayuda mutua.
2. Utilice productos de inventario
¿Qué son los "productos de inventario"? Son currículums del grupo de talentos de la empresa. Por supuesto, estos currículums pertenecen a candidatos que han sido entrevistados.
Cada vez que hay una contratación, habrá varios candidatos adecuados, y luego se seleccionará el que creas que es mejor. ¿Qué hacer con el resto? Simplemente guárdelos en la reserva de talentos de la empresa. Cuando los empleados en este puesto renuncian y es urgente, puede contactar a estos ex candidatos. Después de todo, ya han sido entrevistados y el proceso de volver a entrevistar no es tan complicado.
No importa qué canal de contratación tenga sus ventajas y desventajas, RRHH debe tomar una decisión después de comparar las ventajas y desventajas de varios canales de contratación en función de las necesidades de talento (posicionamiento) y la propia situación de la empresa.
3. El reclutamiento debe realizarse con una postura, pero también "dejar de lado la postura".
Creo que muchos RR.HH. encontrarán violaciones en las entrevistas durante el reclutamiento. De hecho, hay muchas razones para esto, y una de ellas es que el solicitante está trabajando y realmente no puede "escaparse" debido a su ajetreado trabajo. Esta situación les sucede a menudo a los gerentes por encima del nivel de supervisor/gerente.
En respuesta a esta situación, podemos adoptar el siguiente enfoque: a través de la evaluación, básicamente se determina que esta persona es el "talento objetivo" que necesitamos y es un "líder" para este puesto en la industria. Entonces tomaremos la iniciativa, servicio a domicilio, es decir, entrevistas puerta a puerta.
Este enfoque tiene cuatro beneficios:
Primero, demuestra nuestra sinceridad.
Segundo, nos permite tener una comprensión integral de la empresa actual del solicitante y La atmósfera cultural en la que viven hace que sea más fácil hacer comparaciones deliberadas con nuestra empresa;
En tercer lugar, puede comprender mejor su estilo y comportamiento de trabajo al observar el espacio/entorno de su oficina y la dinámica de sus subordinados. ;
La cuarta razón es que estar en su propio "terreno" les permite relajarse más y evitar la "manipulación", lo que facilita una comunicación más fluida y, por tanto, aumenta aún más la comprensión.
Nota: Este tipo de entrevista debe comunicarse con antelación. Si el solicitante no desea entrar a la empresa u oficina, también puede concertar una cita en una cafetería, o almorzar en horario de comida. etc.
Después de la entrevista, siempre que estemos seguros de que ese es el "plato" que queremos, debemos hacer todo lo posible para "ganarlo".
4. Deje que los reclutadores se conviertan en la "ventana de imagen" de la empresa.
Cada contratación es una muestra de la imagen de la empresa. La calidad de los reclutadores afectará la imagen de la empresa en la mente. de los solicitantes. Las pequeñas y medianas empresas privadas deberían establecer una ventana de concientización para los puestos de contratación y dejar que los profesionales vigilen la puerta de entrada para el desarrollo de recursos humanos.
Antes de llevar a cabo la contratación, se debe proporcionar capacitación y orientación sobre conocimientos de contratación relevantes al personal que participa en la contratación:
1. Permitirles comprender con precisión la información básica de la empresa;
2. Sea realista al transmitir información a los solicitantes, y no exagere ni menosprecie temas como los beneficios que brinda la empresa para garantizar que las personas que contrate realmente quieran venir y no se dejen convencer exagerando. los hechos;
3. Al mismo tiempo, el equipo de contratación debe comunicarse eficazmente con el departamento de contratación, comprender con precisión los requisitos de contratación y minimizar la brecha entre los requisitos del reclutador y del departamento de contratación;
4. Hacer a la especialización y profesionalización.
5. Evite usar "lentes de colores" al evaluar a los solicitantes.
Las evaluaciones de los reclutadores sobre los solicitantes son inevitablemente subjetivas, pero debemos hacer todo lo posible para evitar prejuicios personales. :
1. Reserva tu juicio
No leas la información de los candidatos potenciales uno por uno. Espere hasta que la información esté más completa y luego decida si realizar la entrevista. Cuantos menos juicios ad hoc haga, menos posibilidades tendrá de distorsionar nueva información para respaldar su sesgo.
2. No compares personas
Intenta evaluar a cada candidato de forma aislada y pregunta qué tan bien se adapta A o B a tu puesto vacante. Centrarte en tus cualificaciones para el puesto vacante evitará que te inclines por un candidato u otro y te permitirá relajarte lo suficiente como para ver la nueva información de forma más objetiva.
3. Documente los pros y los contras
Todo el proceso de contratación, o cualquier decisión importante, es fundamental, así que obliguese a usted y a los demás involucrados a documentarlo. a favor o en contra de un candidato en particular. Como RR.HH., también debemos enfatizar que la nueva información a veces puede hacer cambiar de opinión a las personas.
4. Elija a los peores candidatos
En lugar de elegir a los mejores candidatos, comience eliminando a los peores candidatos del grupo. Comparar candidatos buenos y malos se centrará en las cualidades buenas y malas de cada candidato, al mismo tiempo que destilará una mentalidad importante y útil para desafiar su propio pensamiento.
6. Fomentar la estrecha participación del departamento de empleo
Los datos en el proceso de selección muestran que la tasa de éxito de una contratación irregular es sólo del 38%, lo que dista mucho de alcanzar la aprobación. estándar. Por lo general, el trabajo de contratación se basa en la realización de dos tareas básicas de planificación de recursos humanos y análisis del puesto.
Un proceso de contratación formal debería ser así:
Primero, los gerentes de primera línea del departamento de empleo determinan las necesidades de contratación del departamento desde una perspectiva experta y luego comunican las necesidades de contratación al departamento de recursos humanos. Requerido;
Después de recibir las necesidades de contratación, el Departamento de Recursos Humanos confirma con el departamento empleador qué puestos están vacantes en el departamento y qué tipo de personas se necesitan para cubrirlos. , cuándo se necesitan estas personas, dónde conseguirlas y cómo obtenerlas, etc.;
Con una buena comunicación entre ambas partes, RR.HH. comienza a planificar e implementar el proceso de contratación.
Debido a que el departamento de recursos humanos solo desempeña un papel de apoyo y no puede tomar decisiones de contratación, las decisiones de contratación las toman los gerentes de primera línea. Por tanto, a la hora de realizar ferias de empleo o entrevistas, el departamento de contratación debe participar. Esto permitirá conocer mejor la demanda y mejorar la calidad de la contratación.