¿Cómo entender el nivel lógico de la cultura corporativa?
El modelo cebolla es muy común en el mercado y la mayoría de socios lo conocen. Como sugiere el nombre, es similar a una cebolla, con capas desde adentro hacia afuera. El modelo cebolla de la cultura corporativa se divide en capa espiritual, capa institucional, capa conductual y capa material de adentro hacia afuera.
Los sustantivos son algo abstractos en comparación con algunos de nuestros contenidos o portadores específicos, son respectivamente
El nivel espiritual corresponde a visión, misión, valores, creencias, metodología, etc.
La capa institucional corresponde a mecanismos de gestión, mecanismos de recompensa y castigo, mecanismos de comunicación y contenidos institucionales diversos...
La capa conductual corresponde a rituales de actividad, estándares de comportamiento y normas de comportamiento. ..
La capa física corresponde al sistema VI, entorno de oficina, entorno cultural, etc.
El modelo es en realidad clasificar, resumir y resumir parte del contenido fragmentado que conocemos todos los días. Con este marco tendrás una idea más clara de en qué nivel estamos trabajando.
En términos de importancia, es obvio que cuanto más importantes son las cosas, si las cosas centrales no están claras y el trabajo solo se hace desde afuera, será la mitad del resultado o será en vano. Esto es algo que se ve o se oye en muchas empresas. Si la cultura simplemente grita consignas, o coloca algunas consignas o carteles sin otras medidas, no sólo no afectará a los demás, sino que despertará el resentimiento de la gente.
Un solo concepto seguirá siendo algo abstracto, por ejemplo:
Por ejemplo, uno de nuestros valores es la innovación, que es el contenido del nivel espiritual seguido de la innovación; premios, premios por desempeño en eficiencia y ahorro de energía, etc. El contenido relacionado con el sistema, y luego varios comportamientos relacionados con la innovación que los empleados mostrarán en el trabajo, son todos contenidos a nivel de comportamiento. Finalmente, entregaremos insignias a los empleados que cumplan con la orientación conductual, que es el contenido del nivel material.
¿Hay algún ejemplo que quede claro a simple vista? Muchos de nosotros lo desmantelamos capa por capa de esta manera, que compartiré en la siguiente sección.
La cultura debe exportarse e implementarse desde adentro hacia afuera. En este proceso, lo más importante para nuestros trabajadores de la cultura corporativa es la segunda capa: el contenido de la capa institucional. Como dijimos en el apartado anterior, la idea de construir cultura es descubrir comportamientos clave, para luego fortalecerlos y amplificarlos continuamente hasta que se conviertan en comportamientos grupales. La cultura en sí es muy débil y débil. Sin la protección de un sistema rígido, el comportamiento puede deformarse fácilmente o incluso ir en la dirección opuesta. Por lo tanto, también dedicaremos un capítulo aparte a compartir el contenido de todo el sistema, que es la clave de nuestro éxito en el proceso de implementación.
Modelo de jerarquía lógica de PNL
Además de este modelo, también me gustaría presentar un modelo que nuestra empresa ha estado utilizando, que es el modelo de jerarquía lógica de PNL, que incluye visión y misión de arriba a abajo, identidad, valores, creencias, habilidades, comportamientos, entorno y atmósfera.
Los detalles de cada sección se discutirán más adelante, por lo que no leeré el contenido específico de cada capa aquí.
Este es todo el contenido de nuestra cultura corporativa según el nivel lógico. En 2020, un paso muy importante que tomamos fue examinar de arriba a abajo si el contenido que desmantelamos gradualmente desde la visión de nivel superior a la atmósfera de nivel inferior era consistente. Si son inconsistentes, los empleados sentirán una desviación muy fuerte, es decir, la llamada inconsistencia entre las palabras y los hechos, y la implementación de la cultura no tendrá éxito.
Tomemos a Lizi como ejemplo. Damos gran importancia a la innovación, pero en las acciones de gestión diarias, los gerentes dan instrucciones y los empleados siguen las instrucciones, y nunca recopilamos las opiniones de los empleados. Tomemos como ejemplo otra castaña. Hacemos hincapié en la integridad, pero en la gestión diaria nunca hemos sido castigados por hacer trampa en la asistencia y el desempeño. Esta es una cultura que solo grita consignas y los valores de la clase alta son inconsistentes con el comportamiento de la clase baja.
Por lo tanto, la coherencia de arriba hacia abajo es un contenido muy clave que percibimos del modelo de PNL.
Francamente, no importa cuál sea el modelo, todo está diseñado para permitirnos comprender el contenido de la cultura corporativa de forma más clara e intuitiva. No hay bueno ni malo, bueno o malo, todos pueden entenderlo.