Palabras clave de tesis de Administración de Empresas
Cómo las pequeñas y medianas empresas atraen talentos
Resumen: Los talentos juegan un papel clave en la supervivencia y el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas empresas. Las grandes empresas pueden atraer todo tipo de talentos con su reputación y gran fortaleza, mientras que las pequeñas y medianas empresas con reputación y recursos relativamente pequeños se han preocupado mucho por cómo atraer talentos. A partir del análisis del estado de desarrollo, ventajas y desventajas de las pequeñas y medianas empresas, este artículo propone sistemáticamente estrategias para que las pequeñas y medianas empresas atraigan talentos, incluyendo establecer un concepto correcto de empleo, creando una serie de condiciones para atraer talentos y adoptar una combinación de métodos de selección internos y externos. En el proceso de atraer talentos para las pequeñas y medianas empresas, se debe formular una estrategia de talento científica y razonable basada en el entorno interno y externo real de la empresa, y mejorarla continuamente en la práctica, de modo que la empresa no solo pueda atraer talentos. , pero también retener talentos para el uso de la empresa.
Palabras clave: pequeñas y medianas empresas, talentos, estrategias de atracción.
Las pequeñas y medianas empresas desempeñan un papel importante en la economía nacional de China. Las estadísticas muestran que las pequeñas y medianas empresas representan más del 90% de las empresas industriales y comerciales registradas, y que el valor de la producción y los beneficios representan aproximadamente el 60% y el 40% respectivamente. Además, las PYME proporcionan el 75% de las oportunidades de empleo urbano; además, desempeñan un papel importante en la satisfacción de las diversas necesidades de las personas, la formación de empresarios, la realización de innovaciones tecnológicas y la participación en la cooperación profesional. Las pequeñas y medianas empresas influyen hasta cierto punto en la prosperidad económica y la estabilidad social de la región e incluso del país.
El desarrollo de las pequeñas y medianas empresas es una tendencia inevitable. Desde 1998, el gobierno ha introducido diversas políticas de inversión y financiación, políticas de comercio exterior y medidas relacionadas de reforma del sistema de servicios sociales para promover el desarrollo de las pequeñas y medianas empresas. Desde abril de 2018 hasta abril de 1999 también se inició el trabajo de investigación y redacción de la "Ley de Promoción de la Pequeña y Mediana Empresa", y la sociedad presta cada vez más atención a las pequeñas y medianas empresas.
Cómo las pequeñas y medianas empresas pueden aprovechar esta buena oportunidad y obtener la motivación y la capacidad para la supervivencia a largo plazo y el desarrollo sostenible es un problema grave al que se enfrentan las pequeñas y medianas empresas en competencia. Aunque el éxito de las pequeñas y medianas empresas depende de muchos factores, la estrategia de talento es el núcleo de toda la estrategia de desarrollo empresarial.
1. Desventajas y ventajas de las pequeñas y medianas empresas a la hora de atraer talentos
Por sus propias características y diversas razones, las pequeñas y medianas empresas tienen muchas dificultades para atraer talentos. , y la mayoría de estas dificultades está determinada por sus propias características.
1. Pequeña escala y alto riesgo.
Ya sea en escala de producción, personal, activos o influencia, es más pequeña que la de las grandes empresas. Esto dificulta que la mayoría de las pequeñas y medianas empresas ofrezcan salarios y beneficios elevados para atraer talentos. Y, en términos generales, las pequeñas y medianas empresas no son tan estables como las grandes. Ya se trate de cambios en el entorno interno o externo, el impacto en las pequeñas y medianas empresas es mucho mayor que el de las grandes empresas. Los riesgos de desarrollo de las pequeñas y medianas empresas son mayores que los de las grandes empresas, que no lo son. propicio para atraer talentos.
2. El empleo es complejo y altamente regional]
Las pequeñas y medianas empresas están distribuidas en todos los ámbitos de la vida, desde industrias de procesamiento de talleres artesanales hasta industrias de alta tecnología. incluidos algunos que no son adecuados para el capital a gran escala Los campos de operación, por lo que las necesidades de talentos de las pequeñas y medianas empresas son más diversas y complejas. Las pequeñas y medianas empresas suelen tener un ámbito de actividades limitado y fuertes características regionales, especialmente la composición de su personal es obviamente regional. A veces es fácil formar una atmósfera corporativa exclusiva, que no favorece la introducción de nuevos talentos. Además, algunas empresas están ubicadas en ciudades pequeñas y medianas, pueblos e incluso lugares remotos, lo que dificulta la atracción de talentos.
3. Fuerte dependencia de los individuos
Los individuos hacen grandes contribuciones e influencia a la empresa. Tanto el operador como cada empleado son muy importantes para la producción estable y las actividades operativas de la empresa. El funcionamiento normal continuo de las grandes empresas debe depender de sistemas sólidos, mientras que las pequeñas y medianas empresas a menudo dependen más de la fuerza individual, lo que significa que el desarrollo de las empresas depende más de la iniciativa de todos y, a menudo, no cuenta con una gestión sistemática y completa. ni un sistema de gestión continuo y completo. El sistema de gestión de recursos humanos no favorece la incorporación selectiva y planificada de talentos por parte de las pequeñas y medianas empresas.
4. Falta de una buena cultura corporativa
La mayoría de las pequeñas y medianas empresas no prestan atención a la construcción de la cultura corporativa. Los empleados carecen de los mismos valores y tienen. un débil sentido de identificación con la empresa, que a menudo conduce a valores personales y La desalineación de la filosofía corporativa también es una razón importante por la que las pequeñas y medianas empresas tienen dificultades para atraer y retener talentos.
Aunque las pequeñas y medianas empresas tienen muchos problemas para atraer talentos, y algunos problemas son inevitables, en comparación con las grandes empresas, las pequeñas y medianas empresas tienen ventajas como sistemas flexibles, capacidad de respuesta al medio ambiente, y gran potencial de desarrollo de talentos. Hay más oportunidades de desarrollo en la empresa y hay mucho espacio para el crecimiento.
Es fácil desarrollar sus propias fortalezas, estimular su potencial y demostrar sus habilidades. En otras palabras, también tienen sus propias ventajas a la hora de atraer talentos. Por tanto, las pequeñas y medianas empresas deben explotar sus fortalezas y evitar las debilidades y establecer un mecanismo eficaz para atraer talentos.
En segundo lugar, establecer un mecanismo para atraer talentos
Según las características de las pequeñas y medianas empresas, podemos partir de los siguientes aspectos:
( 1) Establecer el concepto de Empleo correcto
1. De una visión estrecha de los talentos a una visión integral de los talentos, es decir, de una visión pura de los talentos técnicos a una visión integral diversificada y multinivel de los talentos.
Por razones históricas y sociales, las pequeñas y medianas empresas generalmente creen que los talentos se refieren a talentos técnicos. Atribuyen muchos problemas de la gestión empresarial a la falta de talento técnico. Esta visión estrecha del talento hace que las pequeñas y medianas empresas dependan de los talentos técnicos, lo que dificulta descubrir los problemas reales que enfrentan y no prestan atención a la construcción sistemática de sistemas de gestión del talento, lo que dificulta que las empresas logren resultados a largo plazo. plazo y desarrollo estable.
Por supuesto, los talentos técnicos son cruciales para el éxito o el fracaso de la gestión empresarial, y de hecho hemos visto esta situación: un avance tecnológico le da a una empresa una apariencia completamente nueva. Pero esta situación es condicional y no sucederá en la gran mayoría de empresas. En la mayoría de los casos, las empresas promueven el progreso tecnológico y la innovación en operaciones ordenadas, y los talentos técnicos son sólo un aspecto importante de la gestión empresarial.
Establecer una visión integral del talento es el requisito básico para que las pequeñas y medianas empresas atraigan talentos. Las pequeñas y medianas empresas deberían establecer principalmente el siguiente concepto de talentos:
(1) Los talentos son diversos: todos los aspectos de la gestión empresarial requieren diferentes tipos de talentos. Además de los talentos técnicos, también hay talentos de gestión, talentos de marketing, talentos de relaciones públicas, etc. Cabe decir que cualquiera que tenga habilidades o talentos especiales que puedan utilizarse para el desarrollo de la empresa es un talento de la empresa.
(2) Los talentos son multinivel: en las operaciones comerciales, todos los tipos de talentos deben vivir en diferentes niveles de las organizaciones empresariales. Pueden ser altos directivos o empleados de primera línea en producción y operación; pueden ser expertos senior en desarrollo de tecnología o trabajadores calificados.
Una visión integral del talento puede superar las deficiencias de una visión estrecha del talento, permitiendo a las empresas analizar de manera integral los problemas y oportunidades que enfrentan los recursos humanos, establecer un sistema de talento completo desde una perspectiva institucional y contratar profesionales. talentos de manera específica.
2. Explotar fortalezas y evitar debilidades, y promover talentos de forma ecléctica.
Comprenda correctamente la brecha entre candidatos y puestos vacantes, y la actitud hacia los talentos debe ser de "talentos perfectos" a "talentos imperfectos". Por diversas razones, las pequeñas y medianas empresas tienen una ilusión de perfección e incluso una sensación de misterio sobre los talentos. Creen que los talentos deben ser personas integrales y perfectas, y atribuyen su desarrollo a "personas perfectas" o "personas capaces" individuales, formando una especie de dependencia de los talentos. De hecho, para las empresas, los talentos son personas que tienen habilidades que la empresa puede utilizar. Podrá ser sobresaliente en algunos aspectos y mediocre en otros. También tendrá sus debilidades y defectos. En resumen, nadie es perfecto y las empresas no pueden buscar ciegamente algo alto, refinado y vanguardista al ingresar a una empresa. En la mayoría de los casos, lo que persiguen es una combinación razonable de diversos talentos. Sólo rompiendo el concepto de talentos perfectos podrán las empresas mejorar conscientemente sus sistemas de gestión y establecer un mecanismo para el flujo de talentos, en lugar de depender de su desarrollo en "personas perfectas" o "personas capaces" individuales. Esto también ayudará a las empresas a formar un sistema de gestión sistemático. . idea.
3. Considerar plenamente la demanda de talentos.
Cambiar la visión unilateral de las "necesidades de talento" del talento que "necesita una carrera" al talento que "quiere una carrera y una vida". Muchas pequeñas y medianas empresas creen que los talentos sólo persiguen el éxito profesional y no se preocupan por las necesidades materiales. En una economía planificada, esto puede ser cierto: puesto que todo está planificado, no tiene sentido perseguirlo. Sin embargo, bajo el sistema de economía de mercado, el valor personal y el juicio de la sociedad sobre el valor personal han sufrido grandes cambios, y la calidad de vida de cada individuo se ha convertido en un aspecto importante para que la sociedad mida su valor personal. En este caso, "tener una carrera y tener una vida" se ha convertido en una demanda común de talentos. Debido a los prejuicios de los conceptos sociales y los recursos financieros limitados de las empresas, es muy difícil para las pequeñas y medianas empresas atraer talentos. Es de especial importancia que las empresas adopten métodos eficaces para atraer talentos adecuados. Una comprensión correcta de las necesidades de talento puede ayudar a las pequeñas y medianas empresas a formular estrategias y políticas correctas de introducción de talento.
4. Meritocracia
Aunque el "nepotismo" ha sido ampliamente criticado por la sociedad durante mucho tiempo, todavía existen muchas empresas que "sólo atienden a familiares" y "sólo a familiares", lo que restringe seriamente el desarrollo de las empresas. Es difícil romper con el modelo de empresa familiar.
Esta situación debería corregirse, pero al mismo tiempo no debería dar lugar a otro malentendido: "los familiares son irresponsables en la actualidad", algunas pequeñas y medianas empresas hacen todo lo posible por evitar el cultivo y la selección de talentos dentro de la empresa; Incluso pienso que no hay talentos dentro de la empresa, siempre pensando que "los monjes no pueden recitar sutras". De hecho, el verdadero "nombramiento basado en el mérito" no considera las relaciones personales, y la selección interna de talentos es una forma eficaz y conveniente de emplear personas. Los talentos seleccionados internamente tienen una mejor comprensión de la empresa, incluida la estrategia de desarrollo corporativo, la cultura corporativa, las características del producto, etc. Los valores personales están más acordes con la filosofía de la empresa, pueden manejar mejor las diversas relaciones interpersonales y contribuyen al desarrollo de la empresa. Seleccionar talento externo también es un método eficaz. En los últimos años, el surgimiento de las llamadas "tropas aerotransportadas", como Wu Shihong de TCL y Lawrence de Royalstar, ha planteado una pregunta en la que vale la pena pensar para muchas empresas.
(2) Crear diversas condiciones para atraer talentos
Las pequeñas y medianas empresas deben ser buenas para aprovechar al máximo sus propias ventajas y aprovechar las oportunidades de la nueva ronda empresarial. reformar, utilizar eficazmente los recursos limitados de la empresa y esforzarse por crear condiciones para atraer talentos de diversas formas, incluida la atracción material y la atracción espiritual.
1. Utilizar salarios y beneficios
Las pequeñas y medianas empresas deben considerar sus propias fortalezas y situación real y formular un sistema salarial flexible con sus propias características, generalmente el "básico". Se puede adoptar el modelo "salario más bonificación": el "salario básico" se puede unificar con el sistema salarial original de la empresa, básicamente sin grandes diferencias, mientras que los "bonificaciones" pueden adoptar diferentes estándares de medición y métodos de evaluación según la naturaleza del trabajo y la nivel de talento. Este modelo se considera principalmente desde los dos aspectos siguientes:
En primer lugar, este modelo puede satisfacer las necesidades básicas de los talentos en la vida diaria, permitiéndoles concentrarse en sus trabajos con tranquilidad y al mismo tiempo proporcionarles el material necesario. incentivos para movilizar plenamente el entusiasmo de los talentos. Esto no sólo ayuda a aumentar el atractivo de las pequeñas y medianas empresas para los talentos, sino que también se ajusta a las capacidades y condiciones de las pequeñas y medianas empresas.
En segundo lugar, las características de las pequeñas y medianas empresas determinan que la estrecha cooperación entre las personas dentro de la empresa es crucial para la supervivencia y el desarrollo de la misma. Por tanto, a la vez que atraen talentos, las empresas también deben prestar atención a coordinar la relación entre nuevos y antiguos empleados. Este modelo puede proteger el entusiasmo de los empleados originales porque adopta un "salario base" que es básicamente consistente con el sistema salarial original. Y debido a los cambios en los sistemas y conceptos, la mayoría de la gente puede aceptar la opinión de que "los talentos que hacen contribuciones destacadas a la empresa deberían recibir altas recompensas". De esta manera, después de que la empresa introduzca nuevos talentos, no provocará inestabilidad interna ni siquiera la pérdida de los talentos existentes. Las empresas deben utilizar diferentes estándares y métodos de evaluación para evaluar el desempeño de los talentos y determinar la cantidad de "bonificaciones" para garantizar los principios de equidad y eficiencia.
(1) Talentos involucrados en trabajos técnicos: los talentos técnicos superiores pueden ser recompensados en forma de comisiones de proyectos en función de los beneficios que los proyectos en los que participan aportan a la empresa para los empleados o trabajadores técnicos ordinarios; Una única vez En forma de bonificaciones, se fomentan pequeños inventos o pequeñas innovaciones en procesos específicos de producción o investigación y desarrollo.
(2) Para quienes se dedican a la gestión, se puede utilizar el método de "dirección por objetivos". Establecer ciertos objetivos de gestión y determinar el monto de las bonificaciones en función del grado de cumplimiento y efectividad de los objetivos. El establecimiento de objetivos y estándares de evaluación puede ser formulado por la empresa o negociado tanto por la empresa como por el talento.
(3) Para los talentos que trabajan en el mercado, la remuneración se puede determinar en función del desempeño del mercado, complementada con una "gestión de objetivos" para alentar a los talentos a explorar nuevos mercados, crear mercados de consumidores potenciales y promover la visibilidad corporativa. No todo se puede medir directamente.
Además, las empresas deben participar activamente en la reforma y construcción del sistema de bienestar social y esforzarse por establecer un sistema de bienestar y seguridad laboral relativamente completo de acuerdo con las disposiciones legales y sus propias condiciones. Los ratios de bienestar han aumentado dramáticamente en Occidente en los últimos años. Se informa que la proporción entre gastos sociales y salarios en algunas empresas de alta tecnología en Estados Unidos ha alcanzado 1:1. Independientemente de si es razonable o no, al menos muestra el deseo urgente de los directivos de tratar de retener talentos a través de diversas medidas. El bienestar puede reflejarse en muchos aspectos, como la vivienda, el ocio y el entretenimiento, la atención médica y las instalaciones habitables. También hacemos todo lo posible para aliviar las preocupaciones de los talentos, como ayudar a resolver el empleo del cónyuge, la transferencia, la educación de los hijos y otros problemas, y mejorar el sentido de pertenencia de los talentos a la empresa.
Usa tu posición
Las personas tienen diversas necesidades; según la teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow, las personas no solo tienen necesidades materiales, sino también espirituales. Por lo tanto, crear condiciones inmateriales apropiadas es también un medio importante para atraer talentos. Esta es una forma eficaz de mantener el talento satisfecho en el trabajo.
A partir de la propia calidad y experiencia del talento, combinada con la situación real de la empresa, y de acuerdo con la estrategia de objetivos de la empresa, se configuran puestos o puestos desafiantes para los talentos, de modo que puedan ganar espacio para un desarrollo laboral que no sólo satisfaga la autosatisfacción y la autorrealización de las necesidades de talentos, y permite capacitarlos en el trabajo, lo que a su vez favorece el desarrollo de la empresa. En algunas empresas, especialmente en las pequeñas y medianas empresas que están creciendo rápidamente o que están entrando en el espíritu empresarial secundario, surge la cuestión de cómo permitir que los operadores que participan en el espíritu empresarial pero que ya no son aptos para el desarrollo de la empresa abandonen sus puestos de trabajo. para dotar a los nuevos de más capacidad y experiencia. El problema de los puestos de oferta de talento. La clave para resolver este problema es formar un buen mecanismo de competencia de talentos dentro de la empresa. Podemos adoptar el método de competencia abierta para puestos basado en el principio de "los capaces son ascendidos y los mediocres son degradados"; Para evitar pérdidas debido a cambios organizativos drásticos, para frenar el entusiasmo de los empleados, se debe permitir a los operadores originales desarrollar nuevos negocios, desarrollar nuevos proyectos y mercados, y se debe permitir que los talentos recién introducidos administren las industrias originales. Además, también es posible realizar la sustitución de lo antiguo y lo nuevo proporcionando asistentes a los operadores originales y dándoles el poder real para realizar funciones de gestión, mientras que los operadores originales desempeñan principalmente el papel de consultores u orientación.
3. Utilizar la equidad
En términos de atraer talentos, las empresas también pueden seguir la tendencia de la reforma empresarial, aprovechar el establecimiento de un sistema empresarial moderno como una oportunidad y trabajar duro en " derechos de propiedad claros", y formular diversas y atractivas políticas de equidad. Al unificar los intereses de las personas y las empresas, podemos construir una "unidad de intereses" dentro de la empresa, mejorar el sentido de responsabilidad de los talentos y estimular plenamente el entusiasmo y la creatividad.
(1) Equidad: es decir, la empresa otorga a los talentos el derecho a comprar una determinada cantidad de acciones de la empresa a un precio determinado dentro de un período de tiempo determinado. Esta política se aplica principalmente a empresas que cotizan en bolsa (las acciones se liquidan fácilmente) o industrias y empresas en etapa de crecimiento (altas expectativas futuras). Los puntos clave de su implementación son la evaluación del desempeño laboral y el tamaño del patrimonio correspondiente al desempeño laboral. Para garantizar su atractivo, también deben protegerse los intereses de la empresa.
(2) Acciones de rendimiento: Capital especial otorgado por la empresa a talentos, que pueden disfrutar de dividendos pero no poseen derechos de propiedad. De hecho, es un mecanismo operativo que combina orgánicamente capital, tecnología, gestión y capital.
(3) Patrimonio de posición: tipo de patrimonio que sólo corresponde a la posición. Lo habitual es crear una asociación de propiedad accionaria de los empleados, pero como condición para atraer talentos se pone más énfasis en su atractivo y motivación. Debe usarse con la palabra equidad.
(4) Acciones de contribución: Tipo de acción que se entrega a los empleados en función de su contribución a la empresa. Aplicable a empresas en proceso de reforma de los derechos de propiedad.
(5) Intercambio de conocimientos: intercambio basado en el conocimiento previo o las habilidades especiales de los talentos. El enfoque específico es que la empresa reservará una parte del total de acciones para atraer talentos, y el objetivo de este elemento es evaluar razonablemente el valor de los talentos para garantizar los intereses tanto de la empresa como de los talentos.
Cada empresa tiene sus propias características, y la forma de cotizar el capital también debe ser diferente. Las empresas pueden utilizarlo de forma flexible según su situación real.
4. Utilizar la cultura corporativa
Un taxista japonés dijo: Los * * * valores dentro de la empresa son la fuerza impulsora del progreso corporativo y son las normas y acciones invisibles de la empresa. Cuando la cultura de una empresa realmente funciona, puede desempeñar un papel que otros métodos de gestión no pueden desempeñar.
Durante mucho tiempo, las pequeñas y medianas empresas de mi país han carecido de conciencia de la importancia de la construcción de una cultura corporativa. De hecho, la influencia sutil de una cultura corporativa exitosa sobre los empleados es a veces más efectiva que los incentivos materiales. La cultura corporativa es la formación y el desarrollo gradual de valores estables e independientes por parte de una empresa dentro de un determinado contexto social, económico y cultural dentro de un cierto período de tiempo, y lo utiliza como núcleo para formar normas de comportamiento y estándares morales. , conciencia de grupo y costumbres. La cultura corporativa afectará fuertemente la visión fundamental que la empresa tiene de los empleados, el estilo de liderazgo, la estructura y las relaciones organizacionales y el uso de las funciones de control corporativo. Estos son los principales factores que afectan a la capacidad de una empresa para atraer talentos de forma eficaz. Una buena cultura corporativa no sólo puede estimular el entusiasmo de todos los empleados, unificar los pensamientos y deseos de los miembros corporativos y trabajar juntos para lograr los objetivos estratégicos de la empresa, sino que también es un medio eficaz para retener y atraer talentos. Para las pequeñas y medianas empresas, su impacto es particularmente obvio.
5. Otras condiciones que se pueden crear
Cada vez más personas creen que una empresa no es sólo un lugar para trabajar y trabajar, sino también un lugar importante para la interacción social.
Por lo tanto, además del trabajo anterior, las pequeñas y medianas empresas también deben prestar atención a crear un entorno y una atmósfera positivos y coordinados para satisfacer las necesidades de las personas en este sentido y mejorar su atracción por los talentos.
(1) Realizar la gestión diaria. Crear una imagen corporativa con un ambiente limpio, ambiente amigable, operaciones ordenadas y gestión estandarizada.
(2) Se necesita un plan de desarrollo a largo plazo y un plan general. Debido a la presión social, las personas son cada vez más cautelosas a la hora de elegir trabajo. No sólo prestan atención a la situación actual de la empresa, sino también a las perspectivas futuras de la empresa y sus propias oportunidades de desarrollo (este desarrollo en sí tiene adaptabilidad a la sociedad futura). Por lo tanto, las empresas no sólo deben hacer un buen trabajo en la gestión actual, sino también tener planes de desarrollo a largo plazo y planes generales. En términos generales, una empresa debe tener un "sueño corporativo" y al mismo tiempo debe contar con un sistema sistemático de formación y selección de talentos para que todos los que ingresen a la empresa tengan un "sueño personal", es decir, un plan de carrera personal. Además de tomar e implementar las medidas mencionadas anteriormente para atraer talentos, también deben existir otros métodos correspondientes para garantizar que los talentos estén siempre motivados y hagan contribuciones a largo plazo a la empresa.
(3) Las empresas deberían principalmente establecer un mecanismo abierto para el flujo de talento. Los puestos y puestos del personal en todos los niveles dentro de la empresa no son vitalicios y pueden ser ascendidos o degradados, y los más aptos sobrevivirán. Además, los forasteros pueden ingresar a la empresa a tiempo para inyectarle sangre fresca y realmente darse cuenta del flujo fluido de talentos.
(3) Adoptar diversas formas de cita.
1. Selección interna
Cultivar y seleccionar talentos dentro de la empresa favorece la motivación de los empleados; tiene una gran confiabilidad y una lealtad relativamente alta; Es bueno mantener buenas relaciones con los principales proveedores. Las relaciones importantes con los usuarios pueden permanecer sin cambios. Sin embargo, también puede provocar "endogamia" o puede resultar difícil para las empresas romper con el modelo tradicional y volverse menos competitivas. En muchos casos, este es el enfoque más eficaz. Existen muchos métodos específicos, pero lo más importante es tener un sistema interno sistemático de formación y selección. Debido a las limitaciones de sus propias condiciones, las pequeñas y medianas empresas tienen relativamente pocos objetivos de selección y relativamente pocos fondos y prácticas que puedan invertir. Por lo tanto, el trabajo de capacitación y selección debe estar enfocado y dirigido.
2. Reclutamiento externo
La selección de talentos externos puede prevenir la "endogamia", proporcionar una amplia gama de opciones y ayudar a mantener la seriedad de la selección. de la mala inercia del pasado. El tratamiento relativamente justo de la acumulación a largo plazo de enfermedades difíciles y diversas en las empresas. Sin embargo, es necesario tener en cuenta buenos criterios de selección, de lo contrario se puede disminuir el entusiasmo de los empleados de la empresa e incluso provocar una alta tasa de rotación.
El reclutamiento externo es una forma importante para que las empresas seleccionen talentos. Debido a su amplia gama de fuentes, las empresas pueden obtener fácilmente el talento que necesitan. También existen muchos métodos y fuentes de contratación externa, que incluyen principalmente:
(1) Selección a través de anuncios de contratación y mercado de talentos: las pequeñas y medianas empresas deben generar confianza y participar activamente en la competencia por el talento. mercado y hacer uso de diversos talentos creados por las empresas mencionadas anteriormente para reclutar talentos adecuados.
(2) Reforzar el contacto y la cooperación con departamentos de investigación científica y universidades para descubrir y aprovechar talentos.
(3) Explorar talentos de otras empresas, especialmente empresas del mismo sector.
Las pequeñas y medianas empresas tienen poco impacto, por lo que al utilizar estos métodos, se debe prestar especial atención a la comunicación directa entre la empresa y los talentos para profundizar el entendimiento mutuo entre los talentos y las empresas, combinado con "duro indicadores" (como calificaciones académicas, especialidades, habilidades, edad, etc.) e "indicadores suaves" (como honestidad, espíritu de equipo, estado mental, visión del mundo, etc.) en la evaluación.
3. Otros métodos:
Teniendo en cuenta las condiciones de las pequeñas y medianas empresas, para reducir el costo del uso de talentos, se deben contratar varios talentos de manera informal.
(1) Empleo temporal: por ejemplo, a través de relaciones personales y de acuerdo con los procedimientos legales necesarios, empleo a corto plazo de investigadores técnicos, consultores y otros talentos.
(2) Trabajo por horas: como diversas consultorías de gestión y operación pagadas por horas.
Tres. Conclusión
Con la mejora del entorno macroeconómico, las pequeñas y medianas empresas se enfrentan a una nueva ronda de enormes oportunidades de desarrollo. Al mismo tiempo, con el aumento de la apertura económica, la competencia que enfrentan las pequeñas y medianas empresas también se ha intensificado rápidamente. El talento también se ha convertido en la clave para que las empresas establezcan ventajas competitivas y aprovechen las oportunidades de desarrollo. Se puede decir que el concepto de "valorar los talentos y poner a las personas en primer lugar" ha sido ampliamente aceptado. Pero desde aceptar una idea hasta convertirla en una acción efectiva todavía se requiere un cierto proceso, y es un proceso relativamente difícil.
En este proceso, el método eficaz es formular estrategias de talento correspondientes basadas en las condiciones reales de los entornos interno y externo, y mejorarlas y mejorarlas continuamente en la práctica.
No existen dos hojas idénticas en el mundo. Debido a las diferencias en la historia, la situación actual, la filosofía y personalidad de la gestión, las tareas de producción de la empresa y la composición de los empleados, cada empresa tiene sus propias características. Si bien enfrenta los mismos problemas que otras empresas, usted también debe enfrentar sus propios problemas y dificultades únicos. En última instancia, los problemas específicos sólo pueden analizarse de forma concreta y sólo uno mismo puede encontrar la mejor solución.
1. Ye·"Las pequeñas y medianas empresas navegando por el viento y las olas", Shanghai Today, 1999.8.
2.[Japón] Ogawa Nana, Modern Small and Medium Enterprise Management, Reform Press, 1992
3.
4. Wu Shuangshuang, Desarrollo y gestión de recursos humanos, Prensa de la Universidad de Pekín, 2002.2.
5. Shi, Reconstrucción de Acer, Editorial del Lejano Oriente de Shanghai, 1998.8.
6. Xing Yiqun, Gestión, Prensa de la Universidad de Zhejiang, 1996.
7. Thomas, “La búsqueda de la excelencia”, Editorial China de Lenguas Extranjeras, 1985.