¿Cómo analizar las necesidades de formación?
1. Análisis de desempeño: analice las necesidades de capacitación a partir de análisis periódicos de desempeño y las brechas de desempeño para compensar las deficiencias.
2. Evaluación de la competencia laboral: desde la perspectiva de la competencia laboral, identificar las deficiencias en la competencia y realizar capacitación y mejora específicas.
3. Necesidades de la empresa o departamento:
a. Desde la perspectiva de la necesidad de la empresa o departamento de promover cultura o conceptos, o algunas cuestiones a las que se debe prestar atención en su conjunto. .
Formación de nuevos empleados.
c.Capacitación en habilidades laborales.
D. Cultivo de talentos de reserva.
4. Nuevos negocios, nuevos cambios, etc. , como equipos nuevos, requieren capacitación en operación de equipos. Los mercados europeos y americanos recientemente abiertos requieren capacitación en inglés u otras aplicaciones comerciales extranjeras.
Segundo método posible:
1. Elaborar un cuestionario de demanda de formación y realizar una encuesta a los empleados de nivel medio y base.
2. Comunicarse cara a cara con los jefes de cada departamento según la tabla resumen de necesidades de capacitación compilada por cada departamento; comprender los cambios comerciales de cada departamento, los requisitos de los empleados y las brechas de desempeño que se necesitan con urgencia; Los problemas y sugerencias de entrenamiento esperan.
3. Solicite instrucciones y comuníquese con la gerencia media y superior para comprender la brecha de desempeño del año anterior, las prioridades de trabajo para el nuevo año, los planes futuros, las expectativas para los jefes de departamento y los empleados, y sugerencias generales.
4. Si es necesario, podrá observar el estado del personal de producción y de ventas in situ y comunicar las principales dificultades laborales a las que se enfrentan.
3. Selección de métodos, formas y tiempos de capacitación
1. Resuma y analice la información anterior, resuma qué tipo de capacitación, qué método es efectivo y mejore los métodos de capacitación.
2. Seleccione proyectos de capacitación basándose en la información de comentarios y organice cuidadosamente el tiempo de capacitación.
3. Centrar la formación en cuestiones importantes que preocupan a las empresas, departamentos y empleados y que pueden resolverse mediante la formación.
El papel del análisis de las necesidades de formación se puede expresar de la siguiente manera:
1. Comprender la información existente sobre los empleados.
Cuanto más comprenda y domine la situación actual de los empleados. , más efectivas serán las actividades de formación, más ventajosas serán. Un análisis de las necesidades de formación puede servir para este propósito. A través del análisis de las necesidades de formación, podemos comprender el número de personas que pueden participar en la formación, el rango de edad, el lugar de residencia y de trabajo, la ocupación, los intereses y otra información.
2. Comprender las actitudes formativas de los empleados.
La actitud formativa de los empleados juega un papel vital en el éxito o fracaso de la formación. Si no se acumulan y cooperan, el efecto del entrenamiento sólo puede ser muy pobre. A través del análisis de las necesidades de formación, podemos conocer las actitudes de los empleados hacia la formación. Al mismo tiempo, también podemos aprovechar la oportunidad para enfatizar la importancia de la formación e inculcar algunos conceptos en el personal relevante, ayudando así a mejorar la eficacia de la formación.
3. Determinar el contenido de la formación
El análisis de las necesidades de formación puede determinar las necesidades de formación de los empleados, como la formación en conocimientos o la formación en habilidades. Por ejemplo, en el análisis de las necesidades de capacitación previa al empleo, es necesario determinar qué necesita la organización que sepan los nuevos empleados, qué ajustes deben realizarse y qué dificultades enfrentan.
Solo entendiendo las necesidades formativas podremos determinar el contenido formativo correspondiente. Por ejemplo, la capacitación en el trabajo para nuevos empleados debe incluir capacitación sobre la historia, el propósito y la misión de la empresa; capacitación sobre la estructura organizacional, funciones y responsabilidades de cada departamento; capacitación sobre el personal corporativo y las políticas de bienestar; sobre recompensas y medidas de castigo corporativas, etc.
Enciclopedia Baidu-Análisis de necesidades de formación