Cómo operar el restaurante de estofados de Zhang Xiao

Debido a que Xiao Zhang confió en el éxito del restaurante de ollas calientes para contraatacar, hubo un flujo interminable de jefes que vinieron a estudiar e intercambiar, y el umbral de la oficina fue eliminado seis veces.

Para reducir el número de visitas de los jefes y ahorrar tiempo, Xiao Zhang enumeró las preguntas de "evaluación del desempeño" que ha consultado más recientemente, que pueden considerarse como una solución propia. experiencia.

En los últimos años, la gestión del desempeño ha sido considerada un blanco de crítica pública. El argumento central del libro "La gestión del rendimiento arruinó a Sony" es que la gestión diaria de la empresa se centra en engorrosas evaluaciones cuantitativas, cuyos resultados corresponden al salario y los ascensos, lo que frena los ideales innovadores y la pasión del personal de investigación y desarrollo, lo que da lugar a resultados mediocres. productos, cediendo finalmente cuota de mercado a Apple y Samsung.

Otra gran empresa se llama Google. Fue excelente antes, sigue siendo excelente ahora y es probable que siga siéndolo en el futuro. Su familia no utiliza la evaluación de KPI, pero utiliza otra herramienta llamada OKR para gestionar objetivos y tareas. En este sistema, cada empleado establece una O (meta) y luego establece de 3 a 5 resultados clave (KR) para medir si se logra la meta. La CR aquí debe ser clara, mensurable y universal.

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En los primeros años, Xiao Zhang simplemente establecía procesos de trabajo específicos e indicadores de evaluación, como la altura de las hojas de té en la taza de té y la entrega de vasos a los clientes que los usaban. Tela, teléfono móvil de escritorio, etc. Estos servicios excesivos alguna vez hicieron que los restaurantes de ollas calientes estuvieran ocupados por un tiempo, lo que provocó resentimiento entre algunos clientes.

Más tarde, Xiao Zhang consideró que se debía evaluar la tasa de rotación más importante en la industria de la restauración. Un día, Xiao Zhang escuchó a varias personas de Sichuan charlando en el ascensor de una sucursal en Beijing. Uno de ellos dijo: Quiero que veas lo increíble que es el estofado de Sichuan en Beijing. Si no reservas, no conseguirás plaza. Si realizas una reserva, no habrá espacio disponible.

En general, hay demasiados comensales que necesitan hacer cola, pero cancelar una reserva con unos minutos de retraso es inhumano. Es comparable al control de tiempo del examen de ingreso a la universidad y afectará gravemente el rendimiento. preferencia de los clientes por el restaurante. Después de la investigación y el análisis, Xiao Zhang se dio cuenta de que debido a la evaluación de la tasa de rotación de mesas, es posible que los invitados que hicieron la reserva no lleguen a tiempo y todavía hay muchos invitados haciendo cola en el lugar. Si está esperando una mesa vacía, la tasa de rotación de mesas se reducirá en una ronda para dar paso a las mesas reservadas tarde para los invitados que hacen cola.

Por lo tanto, los invitados que llegan unos minutos tarde después de reservar un asiento deben hacer cola en la puerta nuevamente para comer, y la tasa de rotación de las mesas aumenta constantemente.

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El Xiao Zhang colapsado aprendió del dolor y finalmente entendió que la evaluación del desempeño no es una cuestión de si hacerlo, sino de cómo hacerlo.

Para las pequeñas y microempresas en las primeras etapas del emprendimiento, Xiaomaqiao también tiene muchas tareas específicas y tediosas, como la gestión de la cadena de suministro, la contratación y retención de personal, la planificación de la rotación de capital, etc. Estas tareas suelen ser realizadas inicialmente por uno o unos pocos miembros principales. Cuando la empresa tome forma, a medida que aumente el número de personal, las responsabilidades se volverán más claras y también surgirán problemas de comunicación y colaboración.

El restaurante de ollas calientes de Xiao Zhang concluyó mediante un análisis de comunicación que "construir una empresa de catering con la mayor satisfacción" debería ser el objetivo final de evaluación de la empresa, incluida no solo la satisfacción de los huéspedes, sino también la satisfacción de los empleados. El método de evaluación consiste en utilizar un "equipo de investigación secreto" enviado por la sede para probar la comida en cada tienda y realizar encuestas y entrevistas aleatorias con los clientes. No hay un tiempo ni un área específicos, y la evaluación del desempeño es invisible y existe en cada detalle.

Después de fijar las premisas generales, cada departamento comenzó a trabajar métodos de autogestión, apertura y transparencia, trabajo en equipo, desafío e innovación, responsabilidad y compromiso, sugerencias y comunicación sincera.

El encargado de recepción intentará que los invitados sientan por primera vez la sinceridad y el entusiasmo del restaurante de hot pot. Incluso las personas que hacen cola delante de la puerta recibirán una atención meticulosa. Había cartas, damas, bocadillos, dulces, té y entretenimiento en la mesa pequeña, y sus corazones se derritieron incluso antes de comenzar.

El personal de servicio de la tienda recomendará cuidadosamente los platos adecuados a los huéspedes. Si un cliente pide demasiados platos, también se le recomendará que reduzca el número, independientemente de la facturación. Una toalla limpia y caliente para secarte las manos antes de las comidas, un pequeño delantal para proteger tu ropa y algunos servicios gratuitos como lustrado de zapatos y manicura. PD: No sólo tiene un impacto en esta industria, sino que también tiene un gran impacto en otras industrias.

La cocina es el alma del hotel. El departamento de compras seleccionará las mejores materias primas y las enviará a cocina para su procesamiento. El personal de cocina también extraerá los sabores más deliciosos de los ingredientes y luego realzará la creatividad y el estilo de los platos.

No hay nada nuevo en el contenido anterior. Ha sido conocido y adoptado por casi todos los restaurantes de hot pot hace muchos años, pero la distancia más larga del mundo es entre saberlo y hacerlo. Cada vínculo y cada acción suman casi mil kilómetros.

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Un buen sistema salarial y una gestión de objetivos no son simples y toscas ideas de negociación y aumento salarial. Para ilustrar este punto, Xiao Zhang y el chef discutieron si "construir la cocina del alma del restaurante de estofados más poderoso del universo" podría ser nuestro objetivo inspirador, y enumeraron una lista detallada de salarios para los chefs. Hay ocho factores clave en el. índice de composición salarial.

K1 es el volumen de ventas más utilizado. El costo laboral de cada puesto tiene un punto de equilibrio. Los ingresos más allá de este punto de equilibrio se pueden utilizar para la distribución. y cada 1W adicional será recompensado con 1K. Por supuesto, este precio garantizado es el precio garantizado real.

K2 es la tasa de coste del plato. Además del código abierto, también deberían reducirse los gastos. Reduce los residuos y controla los costes asegurando la calidad y frescura de los platos. El coste se redujo en 1W y obtuvimos una recompensa de 5.000 yuanes. Por supuesto, la industria de la restauración debe respetar estrictamente criterios éticos.

K3 permite a las personas crear ventas de alimentos, lo que equivale al efecto promedio de la industria minorista (ventas por metro cuadrado de tiendas minoristas). Dividir las ventas de todos los platos por las ventas por persona creadas por el personal de cocina proporciona una mejor medida de la producción de cada persona. Muchas veces, los empleados antiguos piden agregar más personas al departamento por conveniencia laboral, pero las personas adicionales traerán más beneficios. La situación más razonable es que tres personas hagan el trabajo de cinco personas y cuatro personas cobren.

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Como líder, no hay forma de seguir a cada empleado para comprobar todo su contenido laboral del día. No tengo más remedio que utilizar algunos indicadores para medir los resultados de su trabajo y mejorar la eficiencia operativa general de la empresa. Cuando no tengo un contacto real con este puesto, a menudo organizo algunas tareas eficientes e ineficientes, pero no sé si hay un tema más importante llamado iniciativa subjetiva.

Los incentivos monetarios son sencillos y eficaces, pero un inconveniente es que no son duraderos. El entusiasmo por un aumento salarial se desvanecerá en medio año y será reemplazado en su mayor parte por ansiedad y estrés. ¿Deberíamos dar a los empleados más iniciativa, confiar en ellos y permitir que todos se conviertan en responsables de su propia "sociedad limitada personal", establezcan su propia dirección de desarrollo y logren su propio sentido de realización laboral?

Cuando estamos indecisos acerca de nuestra vida confusa, alguien puede indicarnos la dirección, y cuando enfrentamos un trabajo difícil, alguien puede entregarnos las herramientas. Obtener información y métodos se ha vuelto extremadamente simple en esta era.

Lo difícil es que existe una gran brecha entre saber algo y decidirse a hacerlo.