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Cómo comprobar la razonabilidad de los indicadores de desempeño y los valores objetivo

Método de evaluación del desempeño

1. Método de evaluación relativa

(1) Método de comparación secuencial

El método de comparación secuencial es un método para clasificar y evaluar el desempeño de los empleados. . Antes de la evaluación, primero queremos identificar el módulo de evaluación, pero no estamos seguros de qué nivel de trabajo queremos lograr. Todos los empleados del mismo puesto se comparan en el mismo módulo de evaluación. Según sus condiciones laborales, quienes tienen buenos empleos ocupan el primer lugar y quienes tienen malos empleos ocupan el último lugar. Finalmente, la suma de los números de clasificación de los distintos módulos de cada empleado es el resultado de la evaluación del empleado. Cuanto menor sea el número total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño.

(2) Método de comparación relativa

El método de comparación relativa consiste en comparar empleados en pares y comparar dos empleados cualesquiera. Después de comparar dos empleados, el empleado relativamente bueno obtendrá una puntuación de "1" y el empleado relativamente pobre obtendrá una puntuación de "0". Después de que todos los empleados se comparen entre sí, sume las puntuaciones de todos. Cuanto mayor sea la puntuación total, mejores serán los resultados de la evaluación del desempeño.

(3) Método proporcional forzado

El método proporcional forzado se refiere a dividir a los candidatos en varias categorías (mejor, mejor, medio, pobre, peor) según su método de desempeño.

2. Método de evaluación absoluta

(1) Gestión por objetivos

La gestión por objetivos es un método que descompone las metas generales de la organización en metas individuales. paso a paso, y finalmente basado en Un método de evaluación del desempeño que evalúa el desempeño del evaluado en función de qué tan bien ha completado los objetivos laborales. Antes de comenzar la obra, el tasador y la persona tasada deben llegar a un acuerdo sobre el contenido de la obra a realizar, el plazo y las normas de evaluación. Al final del período, el evaluador realizará una evaluación basada en el desempeño del evaluador y los criterios de evaluación originales.

(2) Método del indicador clave de desempeño

El método del indicador clave de desempeño se basa en los objetivos anuales de la empresa y mediante el análisis de las características de desempeño de los empleados para determinar el desempeño de la empresa y los departamentos. y empleados en un cierto nivel, indicadores cuantitativos clave del desempeño integral durante el período, y realizar evaluaciones de desempeño sobre esta base.

(3) Método de evaluación de calificaciones

Con base en el análisis del puesto, el método de evaluación de calificaciones divide el contenido del trabajo del puesto evaluado en varios módulos independientes. En cada módulo, utilice clear The. El lenguaje describe los estándares de trabajo requeridos para completar el trabajo en este módulo. Al mismo tiempo, los estándares se dividen en múltiples opciones de calificación como "excelente, bueno, calificado, no calificado", etc., y el evaluador evaluará la finalización de cada módulo en función del desempeño laboral real del evaluador. La puntuación total es la puntuación de evaluación del empleado.

(4) Cuadro de Mando Integral

El Cuadro de Mando Integral evalúa la empresa desde cuatro perspectivas: finanzas, clientes, procesos internos de negocio, aprendizaje y crecimiento, y asigna tareas en función de los requisitos estratégicos de cada una. El indicador tiene diferentes pesos para lograr una evaluación integral de la empresa, lo que permite a los gerentes comprender y controlar la empresa en su conjunto y, en última instancia, lograr los objetivos estratégicos de la empresa.

3. Método de descripción

(1) Método de evaluación de todos los ángulos

El método de evaluación de todos los ángulos (método de evaluación de 360°) es el método de evaluación de superiores, colegas, subordinados y uno mismo, un método de evaluación en el que los clientes evalúan al evaluado. A través de esta evaluación multidimensional y combinando las opiniones de diferentes evaluadores se puede obtener una evaluación integral y justa.

(2) Método de eventos importantes

Los eventos importantes se refieren a los "eventos importantes" que los tasadores generalmente prestan atención para recopilarlos de los tasadores. "Eventos importantes" aquí se refieren a aquellos eventos que tendrán un impacto positivo o negativo en el desempeño general del departamento. Estas actuaciones deben registrarse por escrito, y estos registros escritos deben clasificarse y analizarse para formar en última instancia los resultados de la identificación.

El método cuantitativo de gestión del desempeño consiste en procesar científicamente datos, evaluar y coordinar de manera oportuna y precisa la implementación de las relaciones de ingresos, capacidades y distribución en diferentes períodos y bajo diferentes condiciones de trabajo.

IV.Método de evaluación del desempeño objetivo

La evaluación del desempeño objetivo es un proceso de arriba hacia abajo de descomponer los objetivos generales y las responsabilidades de implementación. En consecuencia, la evaluación del desempeño también debe estar sujeta a la consecución de la meta general y las submetas. Por lo tanto, la evaluación de KPI para departamentos y puestos también debe comenzar desde la perspectiva de que el departamento respalda a toda la empresa y los empleados respaldan al departamento. Al mismo tiempo, los líderes de empresas y departamentos también deben ser responsables de la evaluación del desempeño de sus subordinados y no pueden traspasar la responsabilidad a sus subordinados.

La evaluación del desempeño distingue entre indicadores de evaluación departamental e indicadores de evaluación personal. También puede garantizar que los superiores puedan preocuparse activamente por los subordinados y guiarlos para que completen las tareas.

Principios SMART de los indicadores de evaluación

s: (Específicos) - claros y específicos, los indicadores son claros e inequívocos, de modo que tanto el evaluador como el evaluado puedan comprender con precisión los objetivos; m: (Medible) ) - cuantificable. Una empresa necesita cuantificar su jefe, empresa y estructura organizativa. Los objetivos y los indicadores de evaluación deben cuantificarse. Las palabras "relativamente bueno" y "no malo" no son cuantificables y conducirán a estándares borrosos, por lo que deben digitalizarse. Sin indicadores numéricos, es imposible evaluar a voluntad y es fácil cometer errores durante la evaluación;

Respuesta: (Alcanzable) - Alcanzable. Los objetivos y los indicadores de evaluación deben alcanzarse mediante trabajo duro y no pueden ser ni demasiado altos ni demasiado bajos. Por ejemplo, en la evaluación del gerente de ventas, los ingresos por ventas del año pasado fueron de 20 millones y la demanda de este año fue de 65,438 mil millones y no se brindó ningún apoyo. Este es un indicador completamente inalcanzable. El valor objetivo del indicador debe establecerse en función de la situación personal, la situación laboral y la historia pasada;

r: (Relacionado) - Buscar la verdad a partir de los hechos, no de las suposiciones. La definición de realidad es tener recursos existentes y ser objetiva y real;

t: (tiempo limitado)-tiempo limitado. Las metas y objetivos deben tener un límite de tiempo y deben completarse dentro de un período de tiempo específico. Entonces veremos los resultados. Si pides ventas de 20 millones, simplemente pedirlas no tiene sentido. Tiene sentido calcular cuánto tiempo llevará completar 20 millones de ventas.

Cómo establecer objetivos

El desempeño objetivo proviene de la descomposición de los objetivos comerciales, es decir, para completar la estrategia, los objetivos comerciales se descomponen en varios departamentos y personal relacionado.

Desde una perspectiva de gestión, las metas son requisitos que son ligeramente más altos que el rango de capacidad real, es decir, el tipo de "saltar y alcanzar". "Ojo" significa lo que los ojos pueden ver, querer y desear. Esto es un sueño. "Estándar" significa estándar. Una meta es una meta con escala, y un sueño sin escala se llama fantasía, fantasía y fantasía.

Los objetivos no surgen de la nada, ni se inventan ni se piensan a puerta cerrada, sino que son creados por toda la empresa con un solo corazón y una sola mente, con datos detallados, aprobaciones, ciclos de finalización y Pasión, con precisión en la elaboración de presupuestos y planificación.

Una vez determinado el objetivo, la empresa debe encontrar la manera de convertirlo en el sueño de todos y lograr que cada empleado se identifique con él. Sólo cuando los empleados y la empresa tienen las mismas creencias, los empleados pueden desarrollarse en una empresa durante mucho tiempo.

Los indicadores obtenidos por descomposición de metas son las tareas más importantes y necesarias para cada puesto y cada persona. Los indicadores objetivo para el personal de todos los niveles se desglosan capa por capa. La evaluación del desempeño debe realizarse de arriba hacia abajo, y el presidente y el director general deben predicar con el ejemplo. Es imposible formar una cultura de evaluación empresarial simplemente mediante la evaluación de los empleados comunes y corrientes.

Indicadores generales

Costos de producción de ventas (ingresos por ventas) (tasa de defectos, costo del producto, valor de producción del personal de producción, tasa de reducción de costos de producción)

Costos de compra ( Costos de materias primas, costos de equipos, costos de adquisiciones)

Costos de gestión (tasa de ahorro de costos operativos)

Costos de marketing (relación costo-ventas)

Personal costos de compensación (tasa de logro de talento, tasa de capacitación de talento, saturación laboral, relación salario-beneficio)

Costo fiscal (tasa de ahorro de impuestos, tasa de ventas de impuestos)

Construcción de modelo de negocio (cuantificación, estandarización y Materialización)

Construcción del sistema de producción (formulación, promulgación, capacitación, implementación y revisión de procesos y estándares de producción)

Construcción del sistema de organización (formulación, promulgación, capacitación, implementación, revisión y evaluación)

Construcción del sistema empresarial (formulación, promulgación, capacitación, implementación y revisión de procesos comerciales)

Construcción del sistema financiero (formulación, promulgación de procesos financieros y normas y regulaciones), capacitación, implementación y revisión) construcción del sistema de procesos (formulación, promulgación, capacitación, implementación y revisión de procedimientos operativos)

Métodos comunes de evaluación del desempeño

Método de clasificación simple

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(1) El significado del método de clasificación simple El método de clasificación simple también se denomina método secuencial o método de evaluación secuencial, es decir, el orden de "1234 ..." se utiliza para descargar un grupo de objetos de evaluación de acuerdo con ciertos estándares. Los pros y los contras de este enfoque.

(2) Operación del método de clasificación simple Primero, formule los elementos de evaluación. El segundo paso es evaluar a los candidatos para cada proyecto y concertar el pedido. El tercer paso es sumar los números ordinales de los elementos de evaluación de cada individuo para obtener sus respectivos puntajes y clasificaciones.

En segundo lugar, el método de distribución forzada

(1) El significado del método de distribución forzada. El método de asignación forzosa es un método para asignar evaluados a cada categoría de desempeño en función de una proporción predeterminada. Este método se basa en el principio de distribución estadística normal, que se caracteriza por que pocas personas tienen las puntuaciones más altas y más bajas en ambos lados y la mayoría en el medio.

(2) La aplicabilidad del método de asignación forzada

3. Método de evaluación de factores

(1) El significado del método de evaluación de factores El método de evaluación de factores También se llama evaluación funcional. El método de escala de evaluación o método de escala de evaluación es un método que combina la evaluación cualitativa con la evaluación cuantitativa. Los pros y los contras de este enfoque.

(2) Funcionamiento del método de evaluación de factores

(1) Determinar los elementos de evaluación.

(2) Los indicadores se clasifican según sus ventajas y desventajas.

(3) Formar examinadores.

(4) Realizar evaluación y puntuación.

(5) Analizar, ajustar y resumir los datos obtenidos.

IV.Método de Registro de Trabajo

El método de registro de trabajo se utiliza generalmente para evaluar el trabajo operativo de los trabajadores de producción. Los pros y los contras de este enfoque.

Verbo (abreviatura de verbo) gestión por objetivos

(1) Comprensión de la gestión por objetivos

1. El significado de gestión por objetivos Gestión por objetivos es. Métodos integrales de gestión del desempeño. La gestión por objetivos fue propuesta por el famoso gurú de la gestión estadounidense Peter Drucker. La gestión por objetivos es un proceso de interacción bidireccional entre líderes y subordinados.

2. Ventajas de la dirección por objetivos El método de dirección por objetivos tiene muchas ventajas y algunas limitaciones.

(2) Los estándares cuantitativos de gestión por objetivos deben cumplir con el principio "SMART" y su significado específico.

(3) Pasos de implementación de la gestión por objetivos 1. Determinar el alcance de las responsabilidades laborales. Determinar valores objetivo específicos. Revisar y definir objetivos 4. Lograr el objetivo 5. Resumen

6. Medidas de evaluación y seguimiento

6. Método de evaluación de 360 grados

(1) El significado del método de evaluación de 360 grados El método de evaluación de 360 grados es un método de evaluación del desempeño relativamente integral realizado desde múltiples perspectivas, también conocido como método de evaluación integral o método de evaluación integral.

(2) Método de implementación del método de evaluación de 360 grados Primero, escuche las opiniones y complete el cuestionario. Luego, evalúe todos los aspectos de la persona que está siendo evaluada. Con base en el análisis y discusión de los resultados de la evaluación, ambas partes discuten y establecen objetivos de desempeño para el próximo año.

(3) Pros y contras del método de evaluación de 360 grados

Método de evaluación del desempeño de las instituciones públicas

Centrarse en la mejora del desempeño

La gestión del desempeño es un ciclo, que comienza desde la planificación del desempeño, pasando por el entrenamiento del desempeño, la evaluación del desempeño y la retroalimentación del desempeño hasta la aplicación de los resultados de la evaluación, formando un circuito cerrado después de resumir y mejorar, ingresa a la siguiente ronda del ciclo de desempeño en este proceso, organizacional; el desempeño muestra una tendencia en espiral ascendente. gestión del desempeño El propósito es promover que el evaluado alcance las metas y logre una mejora continua del desempeño.

Equidad procesal

La llamada equidad procesal significa que el sistema de gestión del desempeño es científico y justo, los procedimientos están estandarizados y justos, y los resultados son transparentes y abiertos.

En primer lugar, la naturaleza de las instituciones públicas determina que sus indicadores de evaluación estén menos cuantificados y estandarizados. Bajo esta premisa, si la cuestión de la equidad procesal no se puede resolver bien, la credibilidad de la evaluación se verá muy afectada;

En segundo lugar, la construcción del sistema de evaluación del desempeño requiere acumulación y exploración en la práctica, pero en Instituciones públicas La evaluación del desempeño acaba de implementarse plenamente y los casos, experiencias y bases de datos no son perfectos. Por lo tanto, debemos comenzar con la estandarización de procedimientos, porque la estandarización de procedimientos es relativamente difícil;

En tercer lugar, a través de la solidificación del plan, guiar el cambio de los conceptos de todos los empleados, desde el tradicional año- evaluación final con fines de bonificación, transformándose en gestión del desempeño orientada al logro de objetivos.

Para lograr la equidad procesal, en primer lugar, los líderes deben darle gran importancia; en segundo lugar, todos deben comprender y estar de acuerdo con el significado y el propósito de la gestión del desempeño a través de la capacitación; en tercer lugar, diseñar de manera científica, estandarizada y; procedimientos operables; en tercer lugar, cuarto, introducir software y otros métodos para solidificar y estandarizar los procedimientos de gestión del desempeño para que puedan implementarse de manera sostenible y evitar una evaluación del desempeño "una ráfaga de viento, un estilo de movimiento".

Equidad estándar

La llamada equidad estándar plantea requisitos más altos para la gestión del desempeño, exigiendo que los objetivos de la gestión del desempeño puedan transformarse en un conjunto de indicadores líderes, sistemáticos y operables. y estándares, y descomponerlos efectivamente en las unidades a evaluar (organizaciones, departamentos, puestos). Al mismo tiempo, a través del sistema de gestión y recopilación de datos de apoyo, se brinda una evaluación objetiva y justa a cada unidad evaluada.

El objetivo final de la evaluación del desempeño en las instituciones públicas es alcanzar estándares justos. La llamada equidad estándar se refleja en cuatro puntos clave:

En primer lugar, para una organización con una buena gestión del desempeño, la dirección general de su evaluación del desempeño debe ser los objetivos estratégicos o comerciales de la organización. Por lo tanto, para hacer un buen trabajo en la evaluación del desempeño de una institución pública, primero se debe tener la estrategia o las metas anuales de la unidad, porque ese es el verdadero propósito y dirección de la evaluación del desempeño. Cabe decir que todavía existe una base institucional en este ámbito. Generalmente existen planes de trabajo e informes de trabajo anuales. Esta es una buena condición básica.

En segundo lugar, es necesario que exista un conjunto de procedimientos. Un departamento o un puesto es responsable de desglosar los objetivos anteriores y formar indicadores de evaluación para los gerentes y departamentos de nivel medio y superior. Lo llamamos "decodificación estratégica". Se trata de un trabajo a largo plazo que requiere realizar un seguimiento trimestral y mensual del cumplimiento de los indicadores y realizar ajustes en función de los cambios en el entorno.

En tercer lugar, es necesario establecer una base de datos de índices de evaluación de puestos jerárquicos y clasificados y un sistema de formación en evaluación del desempeño para los jefes de departamento. Sólo la clasificación jerárquica puede reflejar las responsabilidades laborales y las características laborales de los diferentes puestos; los jefes de departamento se encuentran en el nivel medio de la evaluación del desempeño. Sólo los directivos de este nivel pueden transferir eficazmente la presión de evaluación de la unidad a las bases y dar a cada empleado un resultado de evaluación científico y objetivo basado en su desempeño.

En cuarto lugar, es necesario establecer un proceso de recogida y evaluación de datos. Si los departamentos financieros y comerciales relacionados necesitan proporcionar datos, se debe definir claramente la persona responsable, el tiempo de presentación de datos y el calibre de la presentación de datos, se requiere un equipo de evaluación, una reunión informativa o una evaluación de 360 grados para establecer un estándar de evaluación lo más detallado posible; o "ancla de objetivo" como sea posible; si se necesita una evaluación externa, la selección, gestión y revisión de las agencias de evaluación externa deben realizarse bien.

Características de los métodos de evaluación del desempeño

Observe varios métodos de evaluación del desempeño (o planes de distribución de salarios por desempeño, etc.) en las empresas.

), se puede resumir en las siguientes ocho características:

(1) Tipo de apego: la evaluación del desempeño y la distribución de bonificaciones están altamente integradas en un plan y son difíciles de separar

( 2) Relación específica: un indicador tiene una parte del dinero y varios indicadores tienen varias partes del dinero;

(3) Revisión del tipo nuclear del plan ligero: cuando se emite el indicador, el componente estimado es demasiado alto o incluso "golpear la cabeza", y el impulso durante la evaluación, alta presión;

(4) Negocio fuerte, funciones débiles: el plan de evaluación se dirige principalmente a ventas, producción y otros departamentos comerciales, y departamentos funcionales. a menudo están formalizados;

(5) Indicadores orientados al negocio: los indicadores se centran en categorías comerciales como ventas, costos, valor de producción, etc. Los indicadores de gestión son menos difíciles de cuantificar;

(6) Paradoja de la cuantificación de indicadores: para ser científicos y justos, intentamos cuantificar los indicadores tanto como sea posible, pero debido a la complejidad de la cuantificación tiende a ser simple y factible;

(7) El recálculo excede el análisis: el propósito de muchos planes de evaluación del desempeño es calcular bonificaciones, pero no hay un análisis del problema;

( 8) Falta de diversificación de los medios de incentivos: la aplicación de los resultados de la evaluación es única, y varios medios de incentivos, como capacitación, promoción y bienestar, tienen poco que ver con la evaluación;

Entre ellos, el tipo de revisión del plan liviano, el tipo de negocio fuerte y el tipo funcional débil, el tipo de negocio indicador y la paradoja de cuantificación del indicador. El tipo se refleja en el nivel técnico de desempeño de la gestión; la diversidad de abrazo cercano, relación exclusiva, recálculo y análisis, y la falta de incentivos reflejan problemas orientados a la gestión.

La tecnología de rendimiento es un tipo de tecnología educativa en las universidades que se centra en mejorar la calidad de la enseñanza y el aprendizaje. Por tanto, la evaluación del desempeño debe estar vinculada a los beneficios económicos del trabajo.

Métodos de puntuación de evaluación del desempeño

Existen cinco métodos de puntuación comúnmente utilizados para los indicadores de evaluación: método diferencial, método de resta, método de proporción, método de uno u otro y método de interpretación.

1. Método de diferencia de niveles

El método de diferencia de niveles divide los resultados de la evaluación en varios niveles, en cuyo nivel caen los resultados de ejecución reales, la puntuación correspondiente a ese nivel es la puntuación de la evaluación. .

Por ejemplo, el ciclo de contratación = el tiempo desde la confirmación de la solicitud del empleador hasta la llegada del empleado.

Si el tiempo mínimo de finalización se establece en 30 días, el tiempo estimado de finalización es de 25 días. El peso del indicador del ciclo de contratación en la evaluación es 15, que son 15 puntos.

Los métodos de puntuación hipotéticos se pueden dividir en tres tipos:

a. Completar en 25 días, 15 puntos.

b. 10 puntos;

c. 30 días después de la finalización, 0 puntos

2. Resta

El método de deducción es un método para deducir puntos estándar sin sumar puntos. . Durante la ejecución de los indicadores, si hay alguna anomalía, se deducirán puntos de acuerdo con ciertos estándares. Si no hay ninguna anomalía, se otorgarán puntos completos.

3. Método de ratio

El método de ratio consiste en dividir el valor de finalización real del indicador por el valor planificado (o valor estándar), calcular el porcentaje y luego multiplicarlo por. la puntuación de ponderación del indicador para obtener la puntuación de evaluación real del indicador.

Fórmula de cálculo: A/B*100*puntuación correspondiente. (A es el valor de finalización real, B es el valor planificado o valor estándar)

Por ejemplo: tasa de finalización del plan de contratación del departamento de recursos humanos = número real de contrataciones/número planificado de contrataciones.

Si la tasa de finalización del plan de contratación representa el 20 del peso de este trimestre, es decir, 20 puntos, la puntuación es: tasa de finalización del plan de contratación * 20.

4. O esto o aquello.

Un enfoque de uno u otro significa que sólo hay unos pocos resultados posibles y ningún estado intermedio.

Por ejemplo, el Departamento de Información es responsable de la tasa de consecución de los planes de liberación de procesos a nivel de empresa.

Si el peso del indicador trimestral es 10, es decir 10 puntos, porque no hay muchos procesos en cada departamento, el departamento de recursos humanos puede tener solo 8 procesos, y el departamento de finanzas solo puede tener 8 7 procesos, por lo que cada departamento de información tiene El número de procesos completados en el trimestre no es muy alto, por lo que el requisito mínimo para este indicador es 100. Cuando se calcula, solo hay dos resultados, 65433.

Si se completa 100, se otorgan 10 puntos

Si no se completa 100, se otorgan 0 puntos

5. >Método de explicación: El método anterior no se puede utilizar como método de evaluación. El método de explicación necesita principalmente explicar varias situaciones posibles en las que pueden ocurrir los resultados de la evaluación del desempeño y establecer los métodos de puntuación correspondientes para cada situación.

Por ejemplo, los indicadores de análisis de las encuestas de satisfacción de los empleados se pueden calificar mediante interpretación. Si el índice es 20 para un puesto, las cuatro puntuaciones son: 2, 8, 4 y 6; los seis jefes califican los cuatro ítems respectivamente, y la puntuación final es la suma de las calificaciones de los seis jefes para los cuatro ítems.

Método de evaluación del desempeño de empleados en empresas con financiación extranjera

1. Método de evaluación de la personalidad

El método de evaluación de la personalidad se centra en hasta qué punto los empleados tienen ciertas características. que se consideran importantes para el éxito de la empresa Rasgos de carácter muy beneficiosos como la ética, el entusiasmo por el trabajo, el espíritu de equipo, el espíritu innovador, el liderazgo, etc. Si un empleado se desempeña bien en estas áreas, la puntuación para el nivel de desempeño del empleado es mayor. La Escala de Calificación Gráfica (GRS) y sus variaciones son el método más utilizado para evaluar los rasgos de personalidad.

2. Método de evaluación del comportamiento

El método de evaluación del comportamiento determina el nivel de desempeño examinando el comportamiento del empleado en el trabajo y comparando el comportamiento del empleado con el comportamiento esperado por la organización. Los métodos comúnmente utilizados incluyen el enfoque de incidentes críticos (CIA), escalas de calificación ancladas en el comportamiento (BARS) y escalas de observación del comportamiento (BOS).

3. Método de evaluación basado en resultados

Bernardin et al. definen el desempeño como “el registro de resultados producido por una función o actividad laboral específica dentro de un tiempo específico, la suma del desempeño laboral. Equivale a la suma (o promedio) del desempeño en funciones laborales clave y necesarias", que es una visión típica de "el desempeño es el resultado". Partiendo de esta comprensión, los investigadores creen que centrarse en la diferencia entre objetivos y resultados es una buena forma de gestionar el desempeño.

No es difícil ver que estos tres tipos de métodos de evaluación se basan en los objetivos de la organización y se utilizan para comprobar si los rasgos de personalidad, los comportamientos laborales o los resultados laborales de los empleados cumplen con los requisitos de la organización. Identificar y reducir las brechas es el propósito fundamental de la gestión del desempeño y el punto de partida más fundamental para que las empresas capaciten a sus empleados.

Otros métodos de evaluación del desempeño

Método de clasificación directa, método de comparación, método de distribución forzada (distribución normal forzada), método de narrativa escrita, método de evaluación del plan de trabajo, método de evaluación comparativa, método de simulación de escenarios de espera .

Pasos en la evaluación del desempeño

El primer paso es analizar el trabajo y desarrollar la biblioteca de indicadores KPI empresariales.

El segundo paso es crear un formulario de evaluación del desempeño.

El tercer paso es formar a los empleados.

Para las empresas que recién comienzan a realizar evaluaciones de desempeño, el contenido de la capacitación incluye:

Una visión corporativa paso a paso. Todas las evaluaciones tienen como objetivo alcanzar los objetivos corporativos y desafiar los límites de desempeño. y alcanzar los objetivos corporativos.

La cultura corporativa y la necesidad de reformas. La selección de indicadores de desempeño se formula en conjunto con la cultura corporativa. El propósito de implementar la evaluación del desempeño no es reducir los salarios de los empleados, sino esperar que los empleados puedan obtener mayores beneficios mientras mejoran su desempeño.

La política de vincular el desempeño y el salario, cómo los resultados de la evaluación del desempeño corresponden al salario y cómo se calcula el pago por desempeño individual. La remuneración debe ser decidida por los empleados, de modo que los empleados tengan un afán de lucro visible;

La relación principal entre la evaluación es quién es evaluado, por supuesto, generalmente es el superior directo;

Evaluación del desempeño La forma es lo que se evalúa y cuáles son los requisitos;

El sistema de evaluación del desempeño es el proceso, métodos, etc.

El cuarto paso es intentar evaluar.

El quinto paso es dar a conocer la política de evaluación del desempeño. Las políticas se pueden anunciar a través de la ley de firmas y la ley de aviso público;

El sexto paso es presentar expertos externos.

Los expertos externos tienen más autoridad e instrucción que los empleados internos. Las empresas pueden considerar contratar expertos externos para ayudar con la presentación, ajustar la mentalidad de los empleados antes de la evaluación formal, adoptar las correspondientes medidas de prevención y control de riesgos, establecer un mecanismo y una cultura de competencia y permitir que los empleados se identifiquen con la evaluación y los requisitos de la empresa.

Paso 7, evaluación

Paso 8: Entrevista de desempeño, postulación, promoción.

La evaluación del desempeño es un ciclo de mejora continua. Una vez completada la evaluación de desempeño mensual, el superior directo realizará una entrevista de desempeño con los subordinados, reconocerá lo que los empleados hicieron bien ese mes, señalará las deficiencias y formulará un plan de mejora del desempeño para mejorar el desempeño en la siguiente etapa.

Cuestiones a las que se debe prestar atención al utilizar métodos de evaluación del desempeño

Como investigación teórica, varios métodos tienen sus propios límites teóricos estrictos y marcos de sistemas, pero como consultor, Jiahe Zhibo paga prestarles más atención. * * relación entre cada herramienta, el valor de cada herramienta y sus implicaciones para los directivos y consultores empresariales. En conjunto, se puede resumir de la siguiente manera:

En primer lugar, el objetivo de la empresa es el núcleo. No importa de qué manera, el contenido de la gestión es la meta y el propósito de la gestión es asegurar la realización de la meta.

En segundo lugar, la lógica interna del sistema. Las empresas, los departamentos, los puestos específicos, la alta dirección, los mandos intermedios y las bases son todos un sistema nervioso y nadie puede prescindir del otro, como la transmisión de presión, el seguimiento de responsabilidades y los socios de desempeño.

En tercer lugar, el mismo principio inteligente. Claros, mensurables, cuantificados, pragmáticos y con un cronograma: estos principios y requisitos son la base para que la gestión del desempeño sea altamente operable.

En cuarto lugar, la regla de gestión 80/20. Los 20 clave crean un 80% de rendimiento. Por lo tanto, la gestión del desempeño se centra en los indicadores clave de desempeño.

En quinto lugar, prestar atención al futuro y al desarrollo. El objetivo en sí se centra en el desarrollo futuro y refleja la búsqueda de la empresa: la evaluación es el medio, los incentivos son el propósito y la mejora es la base. La gestión del desempeño persigue el desarrollo sostenible de las empresas.

En sexto lugar, la comunicación bidireccional y la mejora continua.

Debemos comunicarnos a la hora de fijar objetivos, a la hora de evaluar resultados y cómo mejorar. La gestión del desempeño es muy simple, es comunicación de objetivos.

De hecho, el cuadro de mando integral es una herramienta científica para establecer objetivos corporativos; el método de descomposición de los indicadores clave de desempeño es tan preciso cuando el establecimiento de objetivos personales es en realidad el mejor método para evaluar cada indicador. Fuentes de indicadores y; estándares.

La gestión del desempeño empresarial no puede agotar todos los métodos, pero el mejor método debe ser una recopilación de su esencia.

Elija el método de evaluación del desempeño adecuado

Según el contenido de la evaluación, los métodos de evaluación también pueden adoptar muchas formas. El uso de múltiples métodos de evaluación puede reducir eficazmente los errores de evaluación y mejorar la precisión de la evaluación.

Por ejemplo, podemos hacer arreglos para que los supervisores directos evalúen el "trabajo importante" y el "trabajo diario" de los subordinados directos, y los colegas pueden evaluar la parte de "actitud laboral" de cada uno. Además, a los empleados también se les puede permitir la autoevaluación en las secciones "trabajo diario" y "actitud laboral", y los resultados de la autoevaluación no se incluirán en la puntuación total. El objetivo principal es permitir que el tasador comprenda la autoevaluación de la persona tasada, para descubrir la brecha entre la autoevaluación y la evaluación de la empresa. Esta puede ser el área donde la persona tasada necesita hacerlo. mejorar. Esta información puede proporcionar ayuda útil para futuras evaluaciones y comunicaciones.

Para evaluar errores recientes, el departamento de recursos humanos puede sugerir que el tasador realice a menudo evaluaciones informales del "trabajo importante" y del "trabajo diario" del tasador y registre eventos clave, que pueden usarse como formales. evaluaciones.material original. Además, durante la evaluación, los evaluadores evalúan colectivamente los mismos elementos de todos los evaluadores, en lugar de evaluarlos persona por persona.

1. Evaluación de objetivos

Utilice el método de evaluación de objetivos para evaluar "tareas importantes". Antes de un ciclo de evaluación, el evaluador y el evaluado deben discutir y formular una "descripción de tarea importante" aceptable para ambas partes, que debe aclarar el nombre de la tarea, la descripción de la tarea, la carga de trabajo de la tarea, etc.

2. Autoevaluación

La autoevaluación es la autoevaluación de la persona evaluada. Los resultados de la evaluación generalmente no se incluyen en los resultados de la evaluación, pero su función es muy importante. importante. La autoevaluación es la comprensión subjetiva de la persona evaluada, que a menudo difiere de los resultados de la evaluación objetiva. A través de los resultados de la autoevaluación, los evaluadores pueden comprender los pensamientos reales de los evaluadores y prepararse para la comunicación de la evaluación. Además, en los resultados de la autoevaluación, el evaluador puede encontrar algunas cosas que ha pasado por alto, lo que resulta útil para realizar una evaluación más objetiva.

3. Evaluación mutua

La evaluación mutua es un método para que los empleados se evalúen entre sí. La evaluación mutua es adecuada para la evaluación subjetiva, como la evaluación de la "actitud laboral". Los beneficios de la evaluación mutua son: primero, los empleados pueden comprender verdaderamente las actitudes laborales de los demás. Varias personas que se evalúan entre sí al mismo tiempo a menudo pueden reflejar la situación objetiva con mayor precisión y evitar errores subjetivos. La evaluación mutua es más adecuada para situaciones en las que hay una gran cantidad de personas, como más de 5 personas.

Además, no se utilizan firmas durante las evaluaciones mutuas y los detalles de las evaluaciones mutuas no se anuncian cuando se anuncian los resultados, lo que puede reducir las sospechas mutuas entre los empleados.

4. Evaluación superior

En la evaluación superior, el tasador es el responsable de la persona evaluada, y en la mayoría de los casos, la persona evaluada es el superior directo. La evaluación superior es aplicable a la evaluación de las partes de "trabajo importante" y "trabajo diario".

5. Evaluación escrita

Debido a que cada empleado tiene características diferentes, los métodos de evaluación estandarizados ignoran este factor y no favorecen el crecimiento personal de los empleados. Las reseñas escritas compensan esta deficiencia. En términos generales, las evaluaciones escritas deben incluir tres aspectos: afirmar los logros del empleado; señalar las deficiencias del empleado y las expectativas de la empresa sobre el empleado. Las evaluaciones escritas pueden ser redactadas por un superior o por el departamento de recursos humanos de la empresa.