¿Cómo formular un sistema de pago por desempeño para pequeñas empresas?
Base salarial y establecimiento de estándares
El departamento de recursos humanos primero debe descomponer las actividades comerciales de la empresa, determinar los puestos de trabajo correspondientes y aclarar las responsabilidades y calificaciones laborales en forma de descripciones de puestos. . La definición de las responsabilidades laborales y los requisitos de la empresa en materia de calificaciones laborales son la base para determinar el salario fijo para el puesto.
Al mismo tiempo, para evaluar la finalización de un trabajo específico, el departamento de recursos humanos necesita establecer un sistema de evaluación del desempeño de los empleados, que incluya indicadores de evaluación del desempeño, indicadores de evaluación de habilidades e indicadores de evaluación de actitudes. La empresa evalúa el desempeño de los empleados en el trabajo para determinar su contribución al desempeño de la empresa y luego determina la proporción de las bonificaciones de los empleados. Los empleados pueden exceder o no cumplir con los requisitos básicos de desempeño, lo que afecta directamente el monto de la bonificación que reciben. Los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados son la base para determinar las bonificaciones por desempeño laboral.
Estructura salarial y diseño salarial
El sistema salarial basado en la descripción del puesto y el sistema de evaluación del desempeño generalmente incluye salario fijo + salario por desempeño + beneficios.
El diseño de la compensación fija debe garantizar la relativa justicia interna y externa de los niveles de compensación de los empleados.
La justicia interna significa que la compensación puede reflejar la contribución de valor de cada puesto al desempeño general de la empresa. En términos generales, el departamento de recursos humanos necesita evaluar el puesto desde tres aspectos: 1. Conocimientos y habilidades requeridos para este puesto. Requisitos laborales para habilidades de resolución de problemas 3. Tamaño de las responsabilidades del puesto. Los departamentos de recursos humanos utilizan los resultados del análisis para determinar el alcance de las diferencias salariales y establecer escalas de niveles salariales. Uno de los significados de la justicia interna es que debe reflejarse la brecha salarial entre puestos.
La equidad externa se refiere a si el salario es competitivo en el mercado. Por un lado, los niveles salariales de cada puesto en la empresa deben ajustarse con referencia a los niveles salariales en la misma industria para garantizar que la empresa pueda contratar talentos adecuados en este nivel salarial, por otro lado, los recursos humanos; El departamento también necesita comprender periódicamente los cambios salariales de los competidores, para garantizar que los niveles salariales de la empresa sigan siendo dinámicos y competitivos.
Sin embargo, dado que la evaluación del valor del trabajo no puede ser completamente precisa, las empresas suelen introducir sistemas de remuneración basados en el desempeño para hacer que la estructura salarial sea más justa, competitiva y flexible, motivando así a los empleados. La remuneración por desempeño se refiere principalmente a bonificaciones por desempeño determinadas en función de los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados. Los empleados que desempeñan el mismo trabajo pueden terminar con ingresos diferentes debido a un desempeño diferente.
Además, la empresa también puede decidir si emite bonificaciones de fin de año en función del rendimiento anual.
Las prestaciones son un complemento necesario del sistema salarial y pueden amortiguar eficazmente la relativa insatisfacción de los empleados con el salario fijo y la remuneración por desempeño. Por ejemplo, la mayoría de las empresas con financiación extranjera reducen la rotación de empleados al ofrecer políticas de bienestar preferenciales, y los departamentos de recursos humanos también deberían hacer referencia a los niveles de bienestar de otras empresas para formular el sistema de bienestar de la empresa.
Desarrollo de los empleados y aumento salarial
Un sistema salarial razonable debería ser capaz de promover el aumento continuo de los niveles salariales de los empleados. El departamento de recursos humanos debe aclarar las rutas de desarrollo profesional para los diferentes puestos, mejorar el sistema de formación y brindar a los empleados oportunidades para competir por puestos de trabajo o futuros ascensos.
Por un lado, el departamento de recursos humanos necesita implementar activamente planes de formación para dar a los empleados oportunidades de mejorar sus habilidades. La mejora de las habilidades de los empleados suele ir acompañada de un aumento en los niveles salariales y mejoras en la evaluación del desempeño laboral, lo cual es particularmente importante en un sistema de gestión de recursos humanos con el sistema de evaluación, recompensa y castigo como núcleo. La formación puede mejorar enormemente la calidad de los empleados y estimular su entusiasmo. Es una importante medida auxiliar de gestión.
Por otro lado, la empresa debe ofrecer oportunidades de empleo justas y hacer viable el desarrollo profesional de los empleados. La empresa puede ofrecer a los empleados tantas oportunidades como sea posible para conseguir empleos bien remunerados mediante una contratación competitiva e implementar sistemas como la rotación laboral y los intercambios regulares. Por ejemplo, si los empleados compiten por puestos de trabajo, deberían competir por puestos en los que sean capaces. Cuando pierden en la competencia, les pagan menos que a los demás, así que no hay mucho que decir. Este tipo de competencia no debe ser un evento único, sino que debe ser regular, por ejemplo una vez al año, para que todos los empleados tengan las mismas oportunidades y los anime a progresar.