Cómo resolver los problemas de los empleados de tercer mandato
Cómo resolver los problemas de los empleados del tercer mandato, el lugar de trabajo tiene que ver con Longteng. Debes aprender a respetar a los demás en todo momento. Si encuentra demandas irrazonables en el lugar de trabajo, aprenda a decir que no. Ser capaz de hacer las cosas con facilidad es una señal de una gran capacidad de trabajo. Aprenda cómo resolver los problemas de sus empleados del tercer mandato. ¡Tú eres el único que puede dominar el lugar de trabajo!
¿Cómo solucionar el problema del empleado 1 1 en el tercer periodo? Durante la etapa de contratación, las empleadas ocultaron su estado civil. ¿Puede el empleador determinar que el empleado ha violado la disciplina basándose en esto y despedirlo?
Respuesta: Ocultar el matrimonio y el parto no es una infracción disciplinaria y es ilegal que el empleador despida al empleado por este motivo.
El "Aviso del Ministerio de Recursos Humanos y Seguridad Social, el Ministerio de Educación y otros nueve departamentos sobre la regulación adicional de las prácticas de contratación para promover el empleo femenino" estipula que los empleadores no pueden preguntar a las empleadas sobre sus estado reproductivo y no se les permite utilizar pruebas de embarazo como parte de sus exámenes físicos laborales, las restricciones de maternidad no se utilizarán como condición de empleo.
2. ¿El embarazo durante el período de prueba constituye inelegibilidad para el empleo?
Respuesta: No.
El embarazo es un derecho legal de las empleadas. Es ilegal que el empleador crea que una empleada embarazada no cumple con las condiciones laborales, y es ilegal que el empleador rescinda el contrato laboral con la empleada por este motivo.
3. Si una empleada descubre que está embarazada después de dimitir, ¿puede arrepentirse?
No puedes romper tu promesa.
El derecho de dimisión pertenece al derecho de formación. Siempre que el titular del derecho (empleada) manifieste unilateralmente su intención de dimitir, el derecho surtirá efecto. Luego de que la unidad reciba la solicitud de renuncia de la empleada, siempre que la empleada complete los trámites de renuncia dentro del período legal (3 días de período de prueba y 30 días de período de no prueba), la relación laboral entre las dos partes terminará. Incluso si una empleada retira su solicitud de dimisión por motivos de embarazo, el tribunal no la aceptará.
4. ¿Se pueden trasladar las empleadas de la tercera fase?
Respuesta: Los empleadores no pueden transferir unilateralmente los puestos de trabajo de los empleados de la tercera fase.
El ajuste de puesto y el ajuste salarial son cambios en los términos del contrato laboral. De acuerdo a lo establecido en la Ley de Contrato de Trabajo, el contrato de trabajo puede ser modificado por consenso de ambas partes. Algunos empleadores considerarán que las empleadas son incompetentes debido a sus propios cambios en el "tercer período" y ajustarán sus puestos de trabajo y estándares salariales. Según las regulaciones pertinentes, los empleadores pueden ajustar adecuadamente los puestos de trabajo, pero los estándares salariales no pueden reducirse.
De acuerdo con el artículo 6 del "Reglamento Especial sobre Protección Laboral de las Empleadas", si una empleada no puede adaptarse al trabajo original durante el embarazo, el empleador deberá reducir la carga de trabajo u organizar otro trabajo adaptado en función de el certificado de la institución médica.
Un punto que debe enfatizarse aquí es que no importa si la unidad reduce la carga de trabajo de los empleados en el tercer período o ajusta sus puestos, el empleador no reducirá los salarios de los empleados en el tercer período.
5. Si el contrato de trabajo vence pero la empleada aún se encuentra en el "tercer período", la unidad rescindirá el contrato de trabajo.
Según los artículos 42 y 45 de la “Ley de Contrato de Trabajo”, si el contrato de trabajo expira pero una empleada queda embarazada, da a luz o amamanta, el contrato de trabajo se prorrogará automáticamente hasta que se produzca la situación correspondiente. desaparece. Si la empresa insiste en rescindir el contrato laboral, definitivamente resultará en la rescisión ilegal del contrato laboral y el pago de una indemnización.
¿Cómo solucionar los problemas de los empleados en la tercera fase? 2 20 Preguntas y Respuestas sobre la tercera fase
¿Qué significan las empleadas en la primera y tercera fase?
Tres etapas: embarazo, parto y lactancia.
No existe una definición clara del patrón de embarazo. Generalmente se expresa como un concepto médico y se refiere al período comprendido desde el primer día del último período menstrual (no el día de la relación sexual) hasta el final. del parto;
Estrictamente hablando, el período del parto no es un período, sino una declaración de la fecha prevista de parto de una empleada, es decir, el momento del parto;
Según el artículo 63 de la Ley del Trabajo, se considera generalmente que la lactancia materna abarca desde el nacimiento del bebé hasta el momento del parto un período de una semana completa.
El propósito de establecer los "tres períodos" en la ley es establecer períodos de protección especiales para las empleadas en función de la particularidad de las empleadas, lo que refleja las disposiciones legislativas inclinadas para las empleadas.
¿Qué vacaciones se deben disfrutar en el segundo y tercer periodo?
Licencia por maternidad:
Según el artículo 7 del "Reglamento Especial para la Protección Laboral de las Empleadas", la licencia por maternidad es un día de descanso legal para las empleadas:
1. Las empleadas disfrutan de 98 días de licencia de maternidad, de los cuales 15 días pueden ser disfrutados antes del parto;
2 para partos difíciles, se proporcionarán 15 días adicionales de licencia de maternidad; >
3. Para partos múltiples, la licencia de maternidad se ampliará por cada bebé adicional 15 días adicionales
4.
5. Quienes sufran un aborto espontáneo después de los 4 meses de embarazo disfrutarán de 42 días de licencia de maternidad.
Control prenatal:
Durante el embarazo, si; una empleada se somete a un control prenatal (incluido el control inicial dentro de las 12 semanas de embarazo) dentro del horario de trabajo acordado por la institución de atención médica, se contará como tiempo de trabajo.
Descanso prenatal:
Las que tengan más de siete meses de embarazo tendrán una hora diaria de descanso y no se concertará turno nocturno.
Tiempo de lactancia:
El tiempo de lactancia es de dos veces al día para bebés menores de un año, 30 minutos cada vez, pudiendo también utilizarse en conjunto.
¿Qué tipo de vacaciones puedo tomar en el tercer y tercer periodo?
Licencia prenatal: Si tienes más de 7 meses de embarazo y tienes un permiso de trabajo, puedes tomar dos meses y medio de licencia prenatal previa solicitud y aprobación de tu empleador. La parte de la licencia requerida por las regulaciones locales deberá ser aprobada por la unidad.
Por ejemplo, Shanghai estipula que "si tiene antecedentes de aborto habitual, síndrome de embarazo grave, complicaciones del embarazo, etc., y una institución de atención médica secundaria o superior certifica que esto puede afectar el parto normal, debe solicitar y el empleador aprobará su licencia prenatal."
Licencia por lactancia: Las empleadas que tengan dificultades después de dar a luz y tengan un permiso de trabajo pueden solicitar seis meses y medio de licencia por lactancia con la aprobación de la unidad.
Baja por embarazo: Si lo certifica un médico, tendrá el tratamiento de baja laboral.
Licencia por lactancia durante el periodo de lactancia: Si una empleada tiene dificultades después de dar a luz y tiene un permiso de trabajo, puede solicitar una licencia por lactancia de seis meses y medio previa aprobación de su empleador.
4. Si una empleada de enfermería debe salir del trabajo a las 17:00 (la salida normal es a las 18:00), pero extiende el horario para salir del trabajo a las 19:00, ¿lo hace? ¿Cuentan como 2 horas extras?
Las empleadas que no tomen descansos para amamantar no contarán como pago de horas extras. Es decir, los salarios por horas extras no se pueden computar entre las 17:00 y las 18:00 horas.
Que las 18:00-19:00 sean horas extras depende del sistema de horario laboral. Suponiendo que las horas de trabajo estándar excedan el sistema de trabajo de 8 horas, se requerirá el pago de horas extras.
¿Cómo pagar la quinta y tercera cuota del salario?
Las leyes y regulaciones de mi país estipulan claramente que los empleadores no pueden reducir los salarios básicos de las empleadas durante el embarazo, el parto y la lactancia.
De acuerdo con las disposiciones legales pertinentes, el pago de salarios durante la licencia de maternidad no afectará las prestaciones sociales ni las recompensas de asistencia originales.
Si una empleada encuentra dificultades prácticas después de que expire su licencia, puede tomar la licencia para amamantar hasta que el bebé cumpla un año, previa solicitud y aprobación del líder. Durante la licencia de lactancia, el empleador pagará no menos del 75% del salario estándar de la empleada.
Cuando una empleada regresa al trabajo después de su baja por maternidad, se le debe dar una o dos semanas para adaptarse y volver gradualmente a su cuota laboral original. Para aquellas que aún no puedan trabajar por motivos físicos y cuyos beneficios excedan el período de baja por maternidad luego de ser certificados por el departamento médico, serán atendidos de acuerdo con la normativa pertinente sobre enfermedad de los empleados.
Además de la licencia de maternidad estipulada por el estado, la licencia de maternidad para cuadros y empleadas se incrementa en 35 días; este hombre disfruta de diez días de licencia de lactancia; Durante la licencia por maternidad y lactancia, los salarios se pagarán como de costumbre y los beneficios originales y las recompensas por asistencia no se verán afectados.
6. ¿Se puede despedir a una empleada que oculta su embarazo?
Artículo 29 de la "Ley Laboral de la República Popular China": "El empleador no rescindirá el contrato de trabajo de una empleada durante el embarazo, parto o lactancia".
"Mujer Artículo 4 del "Reglamento de Protección Laboral de las Empleadas": "Está prohibido reducir el salario base o rescindir el contrato de trabajo de las empleadas durante el embarazo, parto y lactancia".
Artículo 20 de Artículo 7 de la "Ley de la República Popular China sobre la Protección de los Derechos e Intereses de la Mujer": "Ninguna unidad podrá reducir los salarios de las empleadas, despedirlas o rescindir unilateralmente el contrato de trabajo (empleo) o el acuerdo de servicio debido a matrimonio, embarazo, licencia de maternidad o lactancia. Sin embargo, si una empleada solicita rescindir el contrato de trabajo o contrato de servicios, "Excepto".
Artículo 61 de la "Ley del Trabajo del Pueblo". República de China": "No se obligará a las empleadas a realizar trabajos con una intensidad de trabajo físico de tercer nivel prescrita por el Estado durante el embarazo o trabajos que estén prohibidos durante el embarazo (véanse los artículos 5, 6 y 7 del "Reglamento sobre el alcance de trabajo prohibido para empleadas femeninas"). Las empleadas que estén embarazadas de más de siete meses no podrán trabajar en horarios de trabajo prolongados ni en turnos nocturnos. ”
En resumen: No, las empleadas durante el embarazo están sujeto a especial protección por la legislación laboral, y la empresa no está autorizada a rescindir a voluntad el contrato de trabajo entre las dos partes.
7. ¿Es legal que un empleador ajuste la posición de una empleada durante el embarazo con el fin de proteger a las empleadas?
En términos generales, el empleador realiza ajustes razonables en los puestos en nombre de proteger a las empleadas, lo que cumple con lo dispuesto en el artículo 6 de las "Disposiciones especiales sobre protección laboral de las empleadas" y es el derecho legal. derecho que otorga la ley al empleador para ajustar unilateralmente sus puestos.
Sin embargo, cabe señalar que este ajuste laboral unilateral debe ser razonable y el ajuste laboral no puede utilizarse como excusa para obligar a las empleadas embarazadas a dimitir. Se pueden considerar tres aspectos al juzgar la razonabilidad del ajuste de la diferencia en el lugar de trabajo: (1) Está relacionado con el puesto original y la empleada es competente. Por ejemplo, el puesto ajustado por la unidad es un campo desconocido para las empleadas. Si el puesto de contabilidad se ajusta a un puesto de ventas, se perderá la racionalidad del ajuste del puesto;
(2) En comparación con. La posición original, la carga de trabajo se reduce. El objetivo del diferencial laboral durante el embarazo es reducir la carga que soportan las empleadas durante el embarazo. Si la carga de trabajo no disminuye sino que aumenta después del ajuste laboral, es fácil ser considerado como la unidad que utiliza el ajuste laboral como excusa para obligar a los empleados a renunciar;
(3) No se considera la transferencia de trabajo un insulto. Es un insulto transferir a una empleada de su puesto original como gerente de departamento a un puesto de conserje o administrativo. Las empleadas embarazadas pueden negarse a aceptar ajustes laborales unilaterales que no sean razonables.
¿En qué circunstancias se puede despedir a las empleadas en la fase 83?
Las empleadas se encuentran en los “periodos de embarazo, parto y lactancia” y no constituyen un paraguas de protección universal. El artículo 42 de la Ley de Contrato de Trabajo restringe estrictamente a los empleadores la aplicación de despidos sin culpa o despidos económicos a las empleadas en el "tercer período", pero no restringe a los empleadores la aplicación de despidos por culpa.
De acuerdo con las disposiciones pertinentes del artículo 39 de la "Ley de Contrato de Trabajo", el empleador todavía tiene el derecho de rescindir el empleo de una empleada "de tres fases" en cualquiera de las siguientes circunstancias:
1. Demostrado no estar calificado para el empleo durante el período de prueba;
2. Grave violación de la disciplina laboral o de las normas y reglamentos del empleador; incumplimiento del deber, negligencia para beneficio personal, y Causa daño significativo a los intereses del empleador;
4. El empleado establece relaciones laborales con otros empleadores al mismo tiempo, lo que afecta gravemente la realización del trabajo. tareas del empleador, o se niega a realizar correcciones después de la propuesta del empleador;
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5 El contrato de trabajo es inválido debido a las circunstancias especificadas en el artículo 26, párrafo 1, punto 1 de este documento. Ley;
6. Ser investigado por responsabilidad penal de conformidad con la ley.
En otras palabras, si una empleada embarazada cumple con las condiciones legales pertinentes para el despido por culpa, el empleador aún tiene el derecho de rescindir su empleo de conformidad con la ley.
¿Cómo se debe compensar a las empleadas del noveno y tercer periodo si se rescinde su contrato?
1. El empleado dimite por iniciativa propia: El empleado rescinde el contrato unilateralmente sin indemnización alguna.
2. Terminación del contrato mediante negociación entre ambas partes: Si la empresa negocia con el empleado la rescisión del contrato laboral, la empresa pagará al empleado un mes de salario por cada año completo de servicio en la empresa. unidad, y medio mes de salario por menos de medio año, se pagará un mes de salario por medio año pero menos de un año, y se pagará una compensación económica.
3. Rescisión unilateral del contrato por parte de la empresa: La "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que el contrato no puede rescindirse mediante despidos sin culpa durante el tercer período, de lo contrario es ilegal y requiere una rescisión ilegal. compensación, es decir, el doble de la compensación económica, es decir, dos meses de salario por cada año de trabajo en esta unidad.
X. Después de que una empleada presenta un escrito de renuncia, ¿puede rescindir el contrato de trabajo por convenio o descubrir que está embarazada?
Es voluntad propia de la empleada rescindir el contrato o emitir un escrito de renuncia. Si bien la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que "durante el período de embarazo, parto o lactancia de una empleada, el empleador no podrá rescindir el contrato de trabajo de conformidad con lo dispuesto en los artículos 40 y 41 de esta Ley", no establece Prohibir a ambas partes negociar o presentar un aviso de renuncia.
Por lo tanto, si no hay coacción, fraude o malentendido mayor en el acuerdo de rescisión o aviso de renuncia, el acuerdo debe considerarse válido y se establece la renuncia, y entonces la relación laboral entre ambas partes será se considera despedido y la empleada tiene prohibido incumplir su palabra.
¿Cómo afrontar la extinción de los contratos laborales de la duodécima y tercera fase de las empleadas?
Según el artículo 45 de la "Ley de Contrato de Trabajo", se estipulan las circunstancias legales para la prórroga del contrato de trabajo, incluida la prórroga por tercer plazo para las empleadas. Debido a que el vencimiento del contrato es una situación objetiva, y el tercer período del contrato es una situación legal, siempre que la empleada quede embarazada durante el período del contrato y cumpla con los requisitos para extender el período de vencimiento, incluso si la empleada ha renunciado sin saberlo, aún puede solicitar al empleador que la unidad continúe cumpliendo el contrato laboral hasta el vencimiento del tercer período.
Trece. ¿Cómo deberían los empleados organizar sus puestos cuando regresan al trabajo después de la baja por maternidad?
Las empleadas que se reincorporan al trabajo después de dar a luz deberían, en principio, volver a sus puestos originales. Si el contrato de trabajo original no se puede cumplir debido a cambios importantes en las condiciones objetivas, como el reemplazo de una empleada especialmente contratada por la empresa durante su licencia de maternidad, etc., la posición de la empleada se puede ajustar adecuadamente, pero se deben dos puntos Cabe señalar: en primer lugar, el período de lactancia no debe reducir los salarios del contrato laboral original y, en segundo lugar, los ajustes laborales deben ser razonables.
14. Si nuestra empresa tiene una política de trabajo desde casa, y si un empleado solicita un descanso para quedarse en casa, ¿se le puede permitir implementar la política de trabajo desde casa y no? ¿Se le concederá permiso?
Trabajar desde casa y la baja por maternidad son dos cosas diferentes. Según la normativa nacional, solicitar la baja por maternidad significa que las empleadas no pueden ir a trabajar, no que no puedan ir a trabajar.
15. Generalmente, las empleadas no están en la empresa por tercer período y es poco probable que firmen para la confirmación. ¿Se puede considerar una notificación escrita una notificación formal emitida por una empresa?
En la entrega no sólo participan tres empleadas, sino también una práctica habitual de bajo coste: enviar EMS varias veces a su lugar de residencia, lugar de trabajo y lugar de residencia habitual, en general, instituciones de arbitraje y. Los tribunales considerarán que el empresario ha cumplido con sus obligaciones. También se puede publicar a través de WeChat, Moments, etc.
16. Para una empleada en baja por maternidad, su salario original se compone de salario base y asignaciones especiales. ¿Debería pagarse este subsidio especial como parte del salario de la licencia de maternidad?
No es necesario que mires el nombre. La regla básica es: a los empleados se les debe dar lo que necesitan cuando vienen a trabajar, y no hay nada que puedan retener cuando vienen a trabajar.
17. Durante la baja por maternidad, si la empresa ha pagado el salario completo de los empleados, ¿se puede devolver el subsidio de maternidad a la empresa?
No es necesario pagar ambos al mismo tiempo. Una vez que el fondo de seguridad social paga el subsidio de maternidad, el empleador no tiene obligación de pagar salarios. ¿En cuanto a si la unidad puede recuperar los salarios atrasados? Me inclino por pedir una devolución, siempre que la empresa no diga claramente que es para los empleados, puede pedirles que lo devuelvan.
18. Muchas empleadas disfrutan de vacaciones desde el inicio del embarazo hasta el final de la lactancia. ¿Qué debería hacer RRHH en esta situación?
Si pides baja después del embarazo, mayoritariamente es baja por enfermedad. Algunos lugares tienen requisitos estrictos para la baja por enfermedad, que exigen un certificado médico, registros médicos, registros médicos, registros de recetas, etc. La mayoría de los lugares solo revisan el formato de las notas de baja por enfermedad, y tener una nota de baja por enfermedad es suficiente. En la práctica, para evitar que los empleados soliciten maliciosamente una baja por enfermedad, los empleadores sólo pueden acudir a la institución médica correspondiente para su verificación. Si se trata de fraude, incluso se puede levantar en el tercer periodo. Si es conveniente, también puede consultar los registros de entrada y salida.
19. ¿Los empleados de la Fase 3 pueden organizar viajes de negocios?
Depende de si hay algún daño en su cuerpo y en el feto. Si llega a una determinada etapa del embarazo, no es adecuado volar y no es adecuado organizar un vuelo. Los empleadores deben considerar no sólo los riesgos laborales, sino también los riesgos familiares.
20. Después de que una empleada en período de lactancia deja la empresa, ¿se puede extender su período de lactancia a la siguiente empresa?
Si dejas tu trabajo durante el periodo de lactancia, el periodo de lactancia lo heredará la siguiente empresa. La lactancia materna es un derecho otorgado a las empleadas por ley y se basa en condiciones fisiológicas.