Cómo evitar riesgos legales en contratos laborales y periodos de prueba

¿Cómo acordar un período de prueba?

1 Los contratos tipo III no estipularán período de prueba.

No todos los contratos laborales pueden estipular un período de prueba. Según las disposiciones de la Ley de Contratos Laborales, los contratos laborales de corta duración, los contratos laborales con un plazo para completar determinadas tareas laborales y los contratos laborales a tiempo parcial no pueden establecer un período de prueba. El párrafo 3 del artículo 19 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que "Un contrato de trabajo que se limite a la realización de determinadas tareas laborales o tenga una duración inferior a tres meses no estipulará un período de prueba". los empleados a tiempo parcial no aceptarán un período de prueba." Acordar el período de prueba. ”

2 El período de prueba no se puede establecer de forma independiente.

En la práctica, algunas unidades sólo firman contratos de prueba con los trabajadores, lo que algunos llaman la "estrategia de la ciudad vacía". En respuesta a este fenómeno, la "Ley de Contrato de Trabajo" también estipula claramente que el período de prueba no es un período de prueba sino un período de contrato de trabajo. El párrafo 4 del artículo 19 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que "el período de prueba está incluido en la duración del contrato de trabajo. Si el contrato de trabajo sólo estipula un período de prueba, el período de prueba no se establece y este período es el plazo del contrato laboral."

Solo puedes intentarlo una vez.

En la práctica, algunos empleadores acuerdan repetidamente períodos de prueba y lo intentan una y otra vez. Algunos lo llaman "plan en cadena". La "Ley de Contrato de Trabajo" establece un sistema de período de prueba. El párrafo 2 del artículo 19 de la "Ley de Contrato de Trabajo" estipula que "un mismo empleador y un mismo trabajador sólo pueden acordar un período de prueba". Causó muchos problemas en la práctica disputa.

En primer lugar, existe una situación en la práctica en la que, para el empleo secundario (es decir, cuando un empleado se reincorpora al trabajo después de dejar la empresa por un período de tiempo), ¿se puede acordar el período de prueba con el empleado otra vez? Personas de todos los ámbitos de la vida tienen opiniones diferentes al respecto. Desde la perspectiva de la ley sobre contratos laborales, no dejar excepciones debe entenderse como no permitir ninguna excepción.

En segundo lugar, en la práctica se han dado casos como este: una empresa firmó un contrato laboral de tres años con un nuevo empleado. Según lo dispuesto en la Ley de Contrato de Trabajo, el período de prueba más largo se puede acordar en. este caso. Pero si se acuerda un período de prueba de seis meses con cada empleado, será difícil contratar gente y los empleados se resistirán mucho. La mayoría de los nuevos empleados pueden cumplir con los requisitos de la empresa después de un período de prueba de tres meses, y sólo unos pocos empleados no pueden. Por lo tanto, para atraer talentos y evitar que la mayoría de la gente estuviera insatisfecha, la empresa acordó con los nuevos empleados que el período de prueba sería de tres meses en lugar de seis meses.

Sin embargo, a estos empleados la empresa está dispuesta a darles otra oportunidad. Si la evaluación de tres meses no cumple con los requisitos de la empresa, ésta no podrá rescindir inmediatamente el contrato laboral con ellos, pero espera extender el período de prueba a seis meses mediante negociación con los empleados. Si puede cumplir con los requisitos de la empresa antes de que expire medio año, podrá convertirse con éxito en un empleado regular. Entonces, ¿puede una empresa llegar a un acuerdo con un nuevo empleado para ampliar el periodo de prueba a seis meses?

La posibilidad de ampliar la negociación a 6 meses depende de la situación concreta. Si el empleado se encuentra dentro del período de prueba de tres meses, puede negociar con él para cambiar el período de prueba de tres meses a seis meses. ¿Es este un período de prueba para cambios o simplemente un período de prueba? Si el período de prueba de tres meses ha expirado, el período de prueba no puede ampliarse a seis meses porque ha finalizado el período de prueba estipulado en el contrato de trabajo. En este momento, si el período de prueba se amplía a seis meses, equivale a acordar nuevamente el período de prueba, lo que no está permitido por la ley.

En tercer lugar, en la práctica sucede a menudo que los nuevos empleados enferman y son hospitalizados poco después de incorporarse a la empresa. Cuando son despedidos y regresan al trabajo, el período de prueba puede expirar en unos días, o incluso. ¿Ya pasó? De hecho, los empleados no estaban haciendo ningún trabajo sustancial y, por supuesto, no podían ser evaluados. En este caso, ¿la empresa puede ampliar el periodo de prueba? En este caso, la empresa no puede ampliar unilateralmente el período de prueba, sino únicamente mediante consenso. Y en este caso, si ambas partes llegan a un acuerdo para extender el período de prueba, se deben cumplir las siguientes dos condiciones: (1) el período de prueba originalmente acordado por ambas partes es menor que el período de prueba máximo permitido por el contrato laboral. (2) el período de prueba puede ampliarse dentro del período de prueba del Consenso.

Finalmente, en la práctica, a menudo surge la pregunta de si el período de prueba puede acordarse nuevamente después de la promoción. Por ejemplo, Zhang era originalmente el gerente de ventas de una empresa. Debido a su excelente desempeño en ventas, la empresa decidió ascender a alguien al puesto de gerente de ventas. ¿Puede la empresa volver a acordar con él un período de prueba en este momento? La respuesta es obviamente no y ya no se puede acordar con él el período de prueba. En este caso ser ejecutivo de ventas está muy bien, pero ¿quién puede garantizar que será igual de bueno como gerente de ventas? ¿Qué pasa si no está calificado para el puesto de gerente de ventas? ¿Cómo pueden los empleadores afrontar este riesgo? Para este tipo de apreciación, tanto el empleador como el empleado pueden acordar un período de evaluación posterior al traspaso o un período de inspección posterior al traspaso. Durante el período de evaluación o inspección, aquellos que reúnan las condiciones para el nuevo cargo después de la evaluación o inspección se convertirán en socios de pleno derecho. Aquellos que no estén calificados para el nuevo puesto después de la evaluación pueden regresar a su puesto original. Lo que cabe señalar aquí es que solo puedo volver a mi puesto original y no puedo rescindir el contrato laboral porque no cumplo con las condiciones laborales.

4El período de prueba está vinculado a la duración del contrato laboral.

En vista del fenómeno en la práctica de que algunos empleadores fijan períodos de prueba a voluntad, la Ley de Contrato de Trabajo adopta un modelo según el cual el período de prueba debe estar vinculado a la duración del contrato de trabajo. El párrafo 1 del artículo 19 de la "Ley sobre el contrato de trabajo" estipula: "Si la duración del contrato de trabajo es superior a tres meses pero inferior a un año, el período de prueba no excederá de un mes; si la duración del contrato de trabajo es superior a un año pero inferior a tres años, el período de prueba no excederá de dos meses; para los contratos de trabajo de duración determinada y no determinada de más de tres años, el período de prueba no excederá de seis meses;

"Aquí "arriba" incluye el número original, y "insatisfecho" no incluye el número original.

5 El período de prueba es estrictamente limitado

Algunas unidades y contratos laborales acuerdan arbitrariamente sobre el salario durante el período de prueba De acuerdo con el artículo 20 de la Ley de Contrato de Trabajo y el Reglamento de Aplicación de la Ley de Contrato de Trabajo, el salario durante el período de prueba no debe ser inferior a un determinado estándar que estipula el salario de un trabajador durante el período de prueba. el período de prueba no será inferior al 80% del salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o al 80% del salario pactado en el contrato de trabajo, y no será inferior al salario mínimo estándar en la ubicación del empleador. Existen dos restricciones al salario en período de prueba: una es opcional, que no debe ser inferior al 80% del salario mínimo para el mismo puesto en la unidad o al 80% del salario pactado en el contrato de trabajo, siempre que se cumpla una de ellas. se cumple; el otro es un límite obligatorio, es decir, no inferior al salario mínimo estándar en la ubicación del empleador

6 Las violaciones del período de prueba tendrán consecuencias legales adversas. >Si el empleador y el empleado acuerdan el período de prueba. Si el acuerdo es ilegal, el empleador soportará consecuencias legales adversas. El artículo 83 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que “si el empleador viola las disposiciones de esta ley y acuerda un período de prueba. período de prueba con el empleado, el departamento administrativo laboral le ordenará que haga correcciones si el acuerdo es ilegal. Si el período de prueba ha expirado, el empleador deberá pagar una compensación al empleado basada en el salario mensual del empleado durante el período de prueba. ”

2. Rescisión del contrato laboral durante el período de prueba

Después de varias entrevistas, el Sr. Wang fue contratado por una empresa. Luego de una negociación entre las dos partes, la empresa firmó un contrato. contrato de tres años con el Sr. Wang. El contrato laboral incluía un período de prueba de tres meses.

Sin embargo, menos de dos meses después de que se cumpliera el contrato laboral, la empresa de repente decidió despedir a muchos nuevos empleados. , incluido el Sr. Wang Cuando la empresa notificó oficialmente al Sr. Wang sobre la decisión de despido, el Sr. Wang propuso que la empresa le compensara con dos meses de salario. El motivo fue que la empresa había propuesto rescindir el contrato laboral sin dar nada. 30 días de antelación y debería haberle pagado un mes de salario. Además, es ilegal que la empresa lo despida sin motivo durante el período de prueba y debería pagarle una doble compensación económica. La empresa rechazó la solicitud del Sr. Wang. En el lugar, creyendo que la empresa tenía derecho a despedir su empleo en cualquier momento durante el período de prueba, según el contrato, el Sr. Wang no necesitaba pagar compensación.

El Comité de Arbitraje de Conflictos Laborales sostuvo. que: primero, la empresa no demostró que el Sr. Wang no cumplió con las condiciones laborales durante el período de prueba. Además, el Sr. Wang no es despedido por negligencia, ni está enfermo o sufre lesiones no relacionadas con el trabajo, ni está incapacitado; para realizar su trabajo original u otro trabajo asignado, es incompetente para el trabajo y aún es incompetente para el trabajo después de la capacitación o ajuste, finalmente, la empresa despide a los empleados y los procedimientos no cumplen con la ley; , el despido de la empresa es ilegal según la ley y el Sr. Wang debería recibir una compensación doble desde que se unió a la empresa.

El empleador debe dejar claro que los empleados durante el período de prueba no pueden ser despedidos a voluntad. Durante el período de prueba, el empleador puede rescindir el contrato laboral avisando con tres días de anticipación. Muchos empleadores creen erróneamente que la empresa puede rescindir el contrato laboral con tres días de anticipación. Esto es incorrecto. Los empleadores deben seguir estrictamente la ley al despedir a los empleados. durante el período de prueba, de lo contrario serán responsables.

La primera situación legal: el período de prueba no cumple con las condiciones de empleo. En este caso, la unidad no necesita pagar ninguna compensación financiera. rescindir el contrato de trabajo;

La segunda situación: despido por negligencia; en este caso, la unidad no necesita pagar ninguna compensación económica para rescindir el contrato de trabajo;

>La tercera situación legal: el empleado está enfermo o lesionado no debido al trabajo, y una vez transcurrido el período de tratamiento médico, no puede desempeñar el trabajo original u otros trabajos, en este caso, rescindir el contrato de trabajo, compensación financiera o aviso; se debe pagar el pago por la terminación del contrato laboral;

La cuarta situación legal: incompetencia, si el empleado aún es incompetente después de la capacitación o ajuste, en este caso, la terminación del contrato laboral requiere la pago de compensación económica o pago en lugar de preaviso, porque en este caso, la unidad muchas veces puede rescindir el contrato de trabajo sin cumplir las condiciones de extinción del contrato de trabajo;

Otras circunstancias "estatutarias": circunstancias objetivas. Se producen cambios y despidos económicos para los empleados que no están en el período de prueba, el empleador puede rescindir el contrato laboral en función de las circunstancias anteriores, pero la ley no especifica si el período de prueba es aplicable.