Cómo las empresas eligen y establecen canales de contratación eficaces

(1) Contratación interna:

1. Recomendación interna de los empleados: el Departamento de Recursos Humanos publica información sobre las vacantes de empleo y los empleados de la empresa pueden recomendarse a sí mismos o entre sí. Después de recopilar información relevante sobre el personal, el Departamento de Recursos Humanos utiliza el reclutamiento competitivo abierto para seleccionar talentos adecuados para el puesto.

2. Base de datos interna de talentos: El sistema de base de datos de talentos registra información sobre cada empleado en términos de educación, formación, experiencia, habilidades, desempeño, planificación de carrera, etc. , y esta información se actualiza constantemente con el desarrollo de los propios empleados, para que el departamento de contratación y el departamento de recursos humanos puedan encontrar talentos adecuados en el pool de talentos para cubrir las vacantes.

La característica del reclutamiento interno es que cuesta muy poco y puede mejorar enormemente la moral de los empleados. Los solicitantes conocen bien la empresa, se adaptan a la cultura y la gestión de la misma y pueden incorporarse al trabajo rápidamente. Además, los talentos multifuncionales se pueden cultivar internamente. Sus limitaciones también son obvias, es decir, oferta limitada de personal, fácil endogamia, numerosas facciones y falta de sugerencias diferenciadas para la toma de decisiones organizacionales, lo que no conduce a la innovación y el cambio en la gestión. Habitualmente, este método se utiliza para puestos con alta fidelidad al personal, que son importantes y deben estar familiarizados con la situación de la empresa. El reclutamiento interno también se utiliza para la promoción, transferencia y rotación del talento interno.

(2) Reclutamiento dirigido al campus:

En términos generales, el reclutamiento en el campus se planifica y el número y la especialidad de los nuevos reclutas a menudo se determinan mediante la planificación anual de recursos humanos de la empresa o se determinan por fases. por estrategia de desarrollo de talento. Por tanto, quienes acceden a la contratación en los campus suelen ser grandes y medianas empresas, y suelen elegir varios tipos de estudiantes universitarios con alta calidad integral. Contratación principalmente de titulados con especialización en gestión económica y marketing. La contratación en el campus puede aumentar en gran medida la visibilidad de la empresa en los círculos universitarios, proporcionar un grupo de talentos para que la empresa reserve talentos y sentar las bases para establecer una buena asociación entre la escuela y la empresa. Los costos de contratación en el campus son bajos y, a veces, las empresas reconocidas incluso ofrecen ofertas; entrada gratis. Aunque la contratación en el campus puede atraer a muchos talentos potenciales, la tasa de rotación de dicho personal no es alta debido a sus cualidades profesionales (actitud, habilidades profesionales, hábitos de comportamiento, etc.) y las empresas necesitan invertir más energía en ello. formación sistemática y completa. Por lo tanto, estos talentos potenciales generalmente necesitan recibir una capacitación relativamente completa después de ingresar a la empresa y luego organizar que reciban capacitación en el trabajo como cuadros de reserva en la primera línea de producción y operación. A través de dicho proceso, se destacarán las personas que puedan integrarse proactivamente a la empresa y cumplir con los requisitos.

(3) Anuncios de contratación en los medios:

En la actualidad, los anuncios en los medios incluyen principalmente periódicos de contratación profesional, como 51job, páginas de contratación o suplementos de los principales medios de comunicación nacionales. Dado que los periódicos siguen siendo una plataforma importante para que el público en general, incluidos los solicitantes de empleo, obtenga información, esta forma de publicidad tiene una amplia cobertura local y la probabilidad de aceptación por parte del público objetivo es muy alta. No sólo puede mejorar la visibilidad local de la empresa, sino también promover eficazmente el negocio de la empresa, lo que tiene el efecto de matar dos pájaros de un tiro. Sin embargo, este canal de contratación atraerá a muchos solicitantes no calificados, aumentará la carga de trabajo y la dificultad de seleccionar currículums para el departamento de recursos humanos y prolongará el ciclo de contratación. Además, el coste de este canal es relativamente alto, especialmente el coste de elegir versiones y diseños “llamativos”. Así es como suelen contratar las empresas trabajadores sociales con experiencia laboral práctica.

(4) Reclutamiento en línea:

Esta es una nueva forma de reclutamiento en los medios que ha surgido con la creciente popularidad de Internet. La información de contratación se puede publicar periódicamente y gestionar después de su publicación. El costo es relativamente bajo y, en teoría, puede cubrir todo el mundo. Al publicar información de contratación en sitios web de talentos conocidos, como mercados de talentos locales y sitios web de empresas, puede recibir información de forma rápida y masiva de los solicitantes de empleo. Los currículums vitae y los correos electrónicos formateados proporcionados por cada sitio web pueden reducir la dificultad y la velocidad de la selección de currículums. acelerar el procesamiento de currículums. Este formulario es particularmente práctico para los trabajadores administrativos, ya que básicamente es una “búsqueda de empleo con un solo clic”. Sin embargo, este canal no puede controlar la calidad y cantidad de los solicitantes. La información masiva, incluidos diversos correos electrónicos no deseados y con virus, aumentará la presión de contratación y el efecto no es bueno en áreas con tecnología de la información insuficiente. Esta forma puede ser adoptada por unidades que recluten más personas durante todo el año.

Además, con el enriquecimiento y mejora de las bases de datos de currículums de los principales sitios web de talento, las empresas pueden utilizar el servicio "Internet Talent" que proporciona el sitio web para buscar a la persona que buscamos en la base de datos de currículums. . Este enfoque es algo similar a la caza de talentos.

(5) Feria de empleo presencial:

Se trata de un método tradicional de captación de talentos con un coste moderado. Las empresas no sólo pueden comunicarse directamente con los solicitantes de empleo cara a cara (equivalente a una entrevista preliminar), sino que también pueden demostrar intuitivamente su fuerza y ​​estilo. Este método es generalmente eficiente y puede eliminar rápidamente el personal no calificado y controlar la cantidad y calidad de los solicitantes. La contratación in situ suele realizarse simultáneamente con los anuncios en los medios y tiene cierta puntualidad. Su limitación es que a menudo se ve afectado por los esfuerzos de promoción de los organizadores de la exposición y es difícil garantizar eficazmente la cantidad y calidad de los solicitantes de empleo. Este método se suele utilizar para reclutar talentos generales.

(6) Reclutamiento por empresas de headhunting:

Headhunting es un proceso de reclutamiento en el que las empresas de consultoría profesional utilizan su grupo y red de talentos para encontrar de manera rápida, activa y direccional los talentos que necesita el empresa en un corto período de tiempo. En la actualidad, dado que la caza de talentos se dirige principalmente a gerentes de nivel medio y alto y a talentos especiales que necesitan las empresas, y sus operaciones específicas son básicamente responsables directamente de los ejecutivos corporativos, este método parece muy misterioso. Las tarifas que cobran las empresas habituales de cazatalentos son relativamente altas, normalmente entre 20 y 30 RMB del salario anual de un cazatalentos exitoso.

㈦Recomendaciones del personal:

Las recomendaciones de los empleados se utilizan ampliamente en empresas nacionales y extranjeras, especialmente en pequeñas y medianas empresas con gran profesionalismo y baja demanda. Se caracteriza por bajos costos de contratación, ciertas similitudes entre candidatos y empleados existentes, cualidades básicas confiables y la capacidad de encontrar rápidamente empleados con cualidades y habilidades similares a las de los empleados existentes. Este método está especialmente indicado para profesionales de difícil contratación a través del mercado de talento, porque la red de empleados profesionales es el canal de contacto más directo y eficaz. Sin embargo, el alcance de selección de este método es relativamente limitado y, a menudo, es difícil reclutar talentos destacados y destacados.

(8) Aviso de contratación:

Este es un método de contratación ampliamente utilizado antes de la formación de los medios de contratación. Todavía se utiliza ampliamente en pequeñas y medianas empresas, industrias de servicios y contratación de mano de obra. En circunstancias normales, el costo de contratación no es alto y los avisos de contratación se publican en la entrada de la tienda, alrededor de la tienda o en lugares con mucho tráfico. La característica de este método es que es simple y fácil de implementar y puede satisfacer las necesidades de personas con bajo nivel educativo y malas condiciones económicas para encontrar empleo. Sus deficiencias son: primero, afecta la imagen de la empresa; segundo, va en contra de la tendencia general de "prohibir la publicación aleatoria de anuncios y avisos".

(9) En realidad, existen diferentes formas, como el reclutamiento por radio, el reclutamiento por televisión y la promoción de la búsqueda de candidatos a través de un evento.

Por ejemplo, la columna de reclutamiento "Absolute Challenge" de CCTV para empresas conocidas y el programa "Super Girl" de Hunan Satellite TV suelen ser contratados por compañías discográficas. .

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