Cómo seleccionar directivos destacados y de alta calidad mediante la evaluación del talento
Chen es el director del departamento de recursos humanos de un gran grupo electrónico estatal en Fujian. En los últimos años, su trabajo principal ha sido la contratación continua de nuevo personal. "Desde cualquier punto de vista, los empleados reclutados son todos talentos sobresalientes con una licenciatura o superior. La mayoría del personal de nivel medio y superior tiene una maestría o superior, con buena experiencia y antecedentes". Lo que no entendí fue que un grupo de personal sobresaliente, ¡un equipo aparentemente perfecto con un desempeño mediocre!
De hecho, muchos gerentes enfrentan más que estos problemas: para comprender y dominar completamente la situación del capital humano de la empresa, se debe establecer una "base de datos de recursos humanos". Entonces, ¿cómo recopilar datos efectivos? ¿Cómo romper el extraño fenómeno de "solos, somos como un dragón y juntos somos como un gusano"? ¿Cómo construir un equipo de liderazgo de alto rendimiento? ¿Cómo construir un equipo ganador? El mayor dolor de cabeza es probablemente la selección de cuadros para puestos directivos clave. Obviamente, simplemente probar su capacidad y personalidad no puede resolver el problema, entonces, ¿qué método se debe utilizar para identificar si tienen cualidades de gestión integral?
La evaluación del talento permite “seleccionar solo los correctos, no los costosos”
“Todos estos cuellos de botella en la gestión de recursos humanos están altamente relacionados con un tema, es decir, nuestra comprensión de personas ¿Cuánto podemos saber?" Los expertos en evaluación de talentos especializados en evaluación y consultoría de talentos dieron sus propias respuestas a estas preguntas: "La tarea fundamental de la gestión de recursos humanos es 'encontrar a las personas adecuadas en los puestos adecuados y trabajar duro para motivar Entonces, ¿cómo contratar a un empleado que esté calificado para el trabajo? Creo que la esencia es seleccionar a los empleados adecuados, no a los empleados excelentes, ¿qué método se debe utilizar para identificar las cualidades y habilidades laborales de los empleados? puede ayudar a las empresas a resolver este problema. "
"El concepto central de la evaluación del talento es la evaluación del talento basada en la capacidad. La diferencia en la capacidad determina si una persona está calificada para un determinado trabajo. El trabajo o puesto es excelente o promedio. "" Esto incluye dos aspectos. Primero, desde un nivel individual, la competencia o habilidad de una persona puede verse como un iceberg. El comportamiento, el conocimiento, las habilidades y las habilidades potenciales de una persona también incluyen varios niveles. valores, actitudes y roles sociales; autoimagen; personalidad y cualidades; por lo general, cuanto más profundo es el nivel, menos obvio es, desde la perspectiva de las empresas y las posiciones. La industria, la dirección y el entorno laboral son diferentes, pero los requisitos de competencia también son diferentes. Por ejemplo, los requisitos de competencia de las empresas de alta tecnología son principalmente capacidad de innovación y motivación para el logro. "Los requisitos de competencia en las industrias tradicionales son capacidades de ejecución, mientras que los puestos de servicio lo son. orientado al cliente."
Se entiende que la tecnología de evaluación ha seguido desarrollándose en los últimos años, tanto con métodos tradicionales de examen con papel y lápiz como con exámenes basados en escenarios. Simulación, evaluación hombre-máquina, experto entrevistas, evaluación de proyección, investigación de antecedentes, centro de evaluación, evaluación 360 grados, etc. En la evaluación del talento real, un método de evaluación más eficaz es evaluar a las personas desde dos aspectos: potencial y capacidad.
Específicamente, el sistema de conocimiento debe evaluar el nivel de conocimiento de los empleados, enfocándose en qué conocimiento se requiere para cada puesto, como el conocimiento de seguridad social que los empleados del departamento de recursos humanos necesitan saber. A diferencia de los exámenes habituales, se centra más en la aplicación real de la empresa y muchos de ellos son preguntas prácticas derivadas de la situación real de la empresa. La evaluación de la calidad del trabajo debe analizarse en función de las responsabilidades específicas y el contenido laboral del puesto, y de las cualidades y habilidades que se requieren para el puesto. Por ejemplo, los puestos de ventas requieren excelentes habilidades de comunicación y la capacidad de influir en los demás, mientras que los puestos técnicos requieren. Excelentes capacidades de innovación. Estos modelos de calidad luego se evalúan mediante mediciones específicas. La evaluación conductual es una forma de evaluación basada en el comportamiento humano (desempeño). El desempeño de los empleados se evalúa mediante pruebas de aptitud, pruebas de personalidad, pruebas de interés, entrevistas, discusiones en grupos sin líder, portafolios, etc. , para comprender su actitud laboral, estilo de trabajo, deseo laboral, capacidad laboral y potencial laboral. Al mismo tiempo, también se investigaron su capacidad de liderazgo organizacional, actitud hacia la presión y capacidad de resolución de problemas.
Beneficios económicos de la evaluación
Según las estadísticas, en Estados Unidos, 1/3 de las pequeñas empresas y 2/3 de las grandes empresas utilizan la evaluación del talento, como General Motors y General Motores en la industria manufacturera; Kraft en la industria alimentaria; IBM, Texas Instruments en la industria de la información, etc. En China, cada vez más empresas están empezando a adoptar la evaluación del talento. Tales como reclutamiento, selección, capacitación y promoción, inspección de competencia laboral, inspección de estilo y capacidad de gestión corporativa, inspección de cultura corporativa, investigación de recursos humanos, diagnóstico y asesoramiento de capacitación, planificación de carrera de empleados, diagnóstico organizacional, etc.