¿Cómo ajustar la estructura salarial? ¿Cuáles son las formas y métodos de ajuste?
1. Ajuste del nivel salarial
El ajuste del nivel salarial se refiere al proceso de ajustar el nivel salarial mientras la estructura y composición salarial permanecen sin cambios. El ajuste del nivel salarial incluye tres aspectos: ajuste salarial global, ajuste salarial parcial y ajuste salarial individual.
(A) Ajuste salarial general
El ajuste salarial general se refiere a los cambios de la empresa en factores macro como las políticas nacionales y los niveles de precios, la competencia industrial y regional, y los cambios en las estrategias de desarrollo corporativo. , cambios en la eficiencia general de la empresa, cambios en los años de servicio de los empleados y años de la empresa, y otros factores, se realizan ajustes a todos los empleados de la empresa.
El ajuste general del salario consiste en aumentar o disminuir el nivel salarial de todos los puestos y de los empleados actuales en su conjunto. El método de ajuste es generalmente el siguiente:
1.
etc. Un ajuste proporcional es un aumento o disminución del salario original para todos los empleados en la misma proporción. El ajuste de igual proporción hace que el rango de ajuste de los empleados con salarios altos sea mayor que el de los empleados con salarios bajos. Desde la perspectiva del efecto motivacional, este método de ajuste puede tener el mismo efecto motivacional en todos.
2. Ajuste igual
Ajuste igual significa que los empleados recibirán ajustes iguales independientemente de su salario original.
3. Ajuste integral
El ajuste integral tiene en cuenta las ventajas del ajuste proporcional y el ajuste igual. Las posiciones en el mismo nivel tendrán el mismo rango de ajuste, mientras que las posiciones en diferentes niveles tendrán diferentes rangos de ajuste. En términos generales, el grado de ajuste laboral en las escuelas vocacionales superiores es grande, mientras que el grado de ajuste laboral en los grados inferiores es pequeño.
En la práctica de la gestión salarial, el ajuste general del salario se logra ajustando las partidas salariales o de subsidio.
Si los salarios aumentan debido a factores como aumentos de precios, se deben hacer ajustes iguales, generalmente aumentando el monto de las partidas de subsidio; si el ajuste se debe a la competitividad externa y la eficiencia de la empresa, un ajuste de igual proporción; se debe adoptar un método o un método de ajuste integral. El método de ajuste generalmente se logra ajustando el salario del puesto si el ajuste se debe a la antigüedad (duración del servicio), el salario o la asignación por antigüedad (duración del servicio) generalmente se ajusta por el mismo. cantidad.
En cuanto al ajuste del salario del puesto, generalmente se trata de ajustar el salario del puesto de cada empleado a un nivel fijo, y la forma de ajuste está determinada por la forma de la escala salarial. En términos generales, el ajuste del salario por puesto para empleados de diferentes niveles generalmente se ajusta al principio de igual proporción, y el ajuste del salario por puesto para empleados del mismo nivel generalmente se ajusta al principio de igual proporción o igual cantidad.
(2) Ajuste salarial parcial
La parte de ajuste salarial se refiere al ajuste salarial basado en la estrategia de desarrollo de la empresa, la eficiencia de la empresa, el desempeño individual y departamental, los cambios en los precios del mercado de recursos humanos. , evaluación del desempeño de fin de año, etc. Realizar ajustes a los empleados en un determinado puesto dentro de un período específico o de vez en cuando. Puede ser un empleado de un determinado departamento, un empleado de una determinada secuencia de puestos o un empleado que cumple determinadas condiciones.
A finales de año, el Departamento de Recursos Humanos propuso un plan de ajuste salarial de puesto basado en la eficiencia de la empresa, el índice de precios, las evaluaciones de desempeño individual y departamental, y lo implementó después de la discusión de la empresa. En circunstancias normales, los resultados de las evaluaciones de desempeño individuales se convierten en el principal factor de influencia para los ajustes salariales de los puestos de los empleados. Los empleados que obtengan resultados sobresalientes en la evaluación de desempeño al final del año serán recompensados con incentivos de promoción salarial; los empleados que no superen la evaluación del desempeño al final del año podrán ser degradados.
En función de los cambios en el precio de mercado de los recursos humanos, se puede ajustar el nivel salarial de los empleados en una determinada secuencia de puestos. Los ajustes salariales pueden lograrse ajustando los salarios laborales o aumentando las bonificaciones y subsidios.
Según la estrategia de desarrollo de la empresa y la eficiencia de la empresa, se puede ajustar el nivel salarial de los empleados de un determinado departamento. Los aumentos salariales generalmente no se logran ajustando los salarios laborales, porque esto fácilmente puede generar injusticia en otros departamentos. En términos generales, esto se logra aumentando las bonificaciones y subsidios.
(3) Ajuste salarial personal
El ajuste salarial personal es un ajuste al nivel salarial laboral debido a cambios de puesto personal, evaluaciones de desempeño o contribuciones destacadas a la empresa.
Después de que el puesto de un empleado cambia o expira el período de prueba, el nivel salarial debe determinarse de acuerdo con el nuevo puesto; de acuerdo con el sistema de gestión del desempeño, aquellos con evaluaciones de desempeño sobresalientes pueden ser promovidos a un nivel salarial; y aquellos que no pasen la evaluación de desempeño pueden recibir una reducción en el nivel salarial de la empresa. Aquellos que hayan realizado contribuciones destacadas pueden ser recompensados con ascensos;
2. Ajuste de la estructura salarial
Durante el funcionamiento del sistema salarial, a medida que cambia la estrategia de desarrollo de la empresa, también se debe ajustar la estructura organizacional junto con los cambios en la estrategia. especialmente en la estructura organizacional, bajo la tendencia del aplanamiento, el número de niveles de empleo en una empresa se reducirá considerablemente, por otro lado, debido a los cambios en la relación de oferta y demanda en el mercado laboral, la brecha salarial entre los diferentes niveles; y los puestos en la empresa pueden cambiar, lo que requiere ajustes en la estructura salarial.
En circunstancias normales, al ajustar el nivel de referencia salarial de cada puesto, se pueden lograr los requisitos de ajuste para la brecha salarial entre diferentes puestos y diferentes niveles, pero cuando ocurren cambios importantes, la estructura salarial existente no puede cumplir; A medida que los requisitos evolucionan, es necesario reajustar y diseñar la estructura de compensación de la empresa. El diseño de ajuste de la estructura salarial incluye el diseño del número de grados salariales, el diseño de la tasa de crecimiento salarial de los grados, el diseño del número de grados salariales y el diseño de las diferencias entre grados salariales.
Cabe señalar que al diseñar el sistema salarial, se deben considerar plenamente las tendencias y requisitos cambiantes de la estructura salarial, y la estructura salarial se puede ajustar ajustando el nivel de referencia salarial de cada puesto. El funcionamiento es sencillo y práctico. No rediseñes tu estructura salarial a menos que sea absolutamente necesario.
En tercer lugar, ajuste de la composición salarial
El ajuste de la composición salarial consiste en ajustar la relación proporcional entre el salario fijo, la remuneración por desempeño, las bonificaciones y las asignaciones.
Generalmente, el salario fijo y el salario por desempeño se ajustan en función de la proporción del salario que ocupa el puesto. Al comienzo de la evaluación del desempeño, la remuneración por desempeño suele ocupar una proporción muy pequeña. Con la implementación de la evaluación del desempeño, la proporción de la remuneración por desempeño se puede aumentar gradualmente.
Los subsidios y subsidios también deben ajustarse de acuerdo con la situación real de la empresa. Cuando los motivos de los subsidios y subsidios ya no existan, se deben cancelar los subsidios y subsidios correspondientes.
Las bonificaciones se incrementarán o disminuirán en función del desempeño corporativo y del precio de mercado de los recursos humanos.
Edita las métricas a medir en este párrafo.
1. El salario total original y el nivel de salario y beneficios de cada empleado.
2. La proporción del salario total original con respecto a los ingresos por ventas de la empresa y la proporción del salario total original con respecto a los costos totales de la empresa.
3. El nivel salarial de cada empleado calculado según lo establecido en el plan de ajuste salarial.
4. La proporción de los salarios totales con respecto a los ingresos por ventas de la empresa y la proporción de los salarios totales con respecto a los costos totales de la empresa calculados con base en el plan de ajuste.
Principios para la redacción de este párrafo
1. Principio de competencia leal
2. Principio de simple legalidad
3. y motivación
4. El principio de vincular los ingresos al desempeño de la empresa
¿Por qué es necesario ajustar el salario en este párrafo?
Si la gestión salarial permanece sin cambios, conducirá inevitablemente a una gestión salarial estática, lo que hará que la gestión salarial pierda el contacto con la gestión del desempeño, los cambios en el mercado, los cambios en los índices de precios y los cambios en la rentabilidad corporativa. En última instancia, la remuneración corporativa no logra atraer, retener y motivar a los empleados.
En primer lugar, el desempeño y contribución de un empleado a la empresa debe verse directamente reflejado en su salario. No se puede "hacer más y hacer menos", ya que esto afectará seriamente el entusiasmo de los empleados.
En segundo lugar, con la profundización de la competencia en el mercado, la competencia por talentos se está volviendo cada vez más feroz. Sólo cuando el salario de una empresa sea lo suficientemente competitivo en el mercado podrá retener los talentos existentes y atraer talentos externos para que se unan.
Y a medida que aumenta el índice de precios, el poder adquisitivo del nivel salarial original disminuirá. Si no se ajusta, en realidad reducirá el nivel de ingresos de los empleados. Si las cosas siguen así, los empleados buscarán otras opciones.
Finalmente, cuando las ganancias de la empresa están funcionando bien, los empleados pueden mantener la moral alta ajustando sus salarios y compartiendo los resultados operativos de la empresa con todos. Cuando las ganancias de la empresa no son buenas, la situación actual de malas ganancias de la empresa se puede comunicar a todos los empleados mediante aumentos salariales, estimulando así el espíritu de lucha de los empleados y trabajando juntos para cambiar la empresa.
En otras palabras, dinamizar el salario no es hacer que el salario aumente, sino adaptarlo a todos los aspectos de la gestión empresarial en una gestión dinámica para lograr el mejor input y output. Al ajustar y activar el salario, no solo se puede desarrollar plenamente la competitividad externa del salario de la empresa, sino también atraer y retener talentos de manera efectiva, también se puede lograr plenamente la equidad interna y la justicia individual del salario de la empresa y motivar de manera efectiva a los empleados. En la era actual, la gestión de remuneraciones "dinámica" en las empresas debería convertirse en la norma.
Edita el efecto de curva de experiencia en este párrafo.
En el proceso de gestión empresarial, el ajuste salarial es un fenómeno muy común, pero si el ajuste salarial es inadecuado, el efecto será contraproducente. Dos factores clave en el ajuste salarial son la curva de experiencia laboral y los cambios salariales en el mercado.
La curva de experiencia significa que a medida que pasa el tiempo, la familiaridad de una persona con un puesto o trabajo aumentará inevitablemente y su experiencia y comprensión del trabajo se volverán cada vez más profundas. métodos de trabajo, mejorar la eficiencia del trabajo y completar su trabajo mejor y más racionalmente. Pero la experiencia no aumentará para siempre. A medida que pasa el tiempo, la acumulación de experiencia será cada vez más lenta hasta detenerse.
En términos generales, cuanto más simple y fácil sea el trabajo, más rápido acumularás experiencia. Esta experiencia pronto alcanzará su punto máximo y no seguirá aumentando. Sin embargo, si el trabajo en sí es muy difícil y requiere un fuerte espíritu innovador, entonces la acumulación de esta experiencia será lenta y de largo plazo. Siempre que este tipo de experiencia aumente ligeramente, promoverá en gran medida la capacidad y la eficiencia laboral del empleado. El principio general de los aumentos salariales es: cuanto más fuerte es la curva del efecto de la experiencia, más deben aumentar los salarios; en el caso de empleos simples con efectos débiles de la curva de la experiencia, los salarios rara vez se pueden ajustar.
La determinación de la curva de experiencia para cada puesto en la empresa se basa principalmente en los resultados de la evaluación del puesto. La evaluación de puestos se centra en resolver la equidad interna del salario. Tiene dos propósitos: primero, comparar la importancia relativa de varios puestos en la empresa y obtener la secuencia de clasificación de los puestos, en segundo lugar, establecer un estándar unificado de evaluación de puestos de trabajo para la encuesta salarial; eliminar Incluso si los títulos de trabajo dentro de la empresa son los mismos, las diferencias en la dificultad del trabajo debido a diferentes títulos de trabajo o diferentes requisitos reales del trabajo y contenido del trabajo hacen que diferentes puestos sean comparables (el actual sistema popular de puntos salariales se basa en esto Para). garantizar que los salarios sienten las bases de la justicia. Es un resultado natural del análisis de puestos y se basa en descripciones de puestos. Por lo tanto, cuando hacemos una evaluación de puestos, debemos prestar atención al desarrollo de la experiencia de los empleados en cada puesto y dibujar la curva de experiencia del puesto. Dependiendo de la fuerza del efecto de la curva de experiencia, algunas acciones pueden superar el mercado cuando el mercado. sube cuando el mercado cae, tiene buena resistencia Esto es un reflejo de la fuerza de la fuerza principal, es decir, la atención y la confianza del mercado en ella, que también es la llamada fuerza fuerte es un indicador de que. refleja esta característica. Poder = (las acciones suben y bajan - el índice sube y baja más> gt
Refinado en diferentes niveles, dando a cada nivel una puntuación y peso razonables, proporcionando un sistema cuantitativo preciso para el ajuste salarial.
p >La fórmula de función específica del efecto de la curva de experiencia se puede expresar como: salario de experiencia = F (presupuesto salarial anual, nivel de evaluación del puesto, años de experiencia requeridos, peso, años de trabajo)