Cómo realizar una evaluación de currículum eficiente y precisa

Al igual que recoger frijoles, es relativamente fácil distinguir los frijoles obviamente malos en un tazón de frijoles. Eliminar candidatos inadecuados en función de los rígidos indicadores de la empresa y del puesto es el primer paso. Los indicadores rígidos generalmente incluyen:

Requisitos de género, como requisitos administrativos, de asistente y de recepción, todos los cuales son femeninos;

Requisitos de calificaciones académicas y especialidades, como requisitos estrictos. para puestos profesionales y técnicos, como investigación y desarrollo de medicamentos, etc. , algunas empresas también exigen que los graduados asistan a 211 o 985 universidades de ingeniería para garantizar que la calidad básica de los graduados sea excelente;

Requisitos de años de trabajo y años de gestión, como el trabajo de gestión.

Cuando los reclutadores leen currículums en papel, no tienen más remedio que mirarlos uno por uno. Por supuesto, seleccionarán información importante para explorar, observarán primero los indicadores concretos y eliminarán aquellos que no sean adecuados. Al integrar currículums en un sistema de gestión de contratación a través de varios canales, son esenciales capacidades de búsqueda y clasificación potentes y flexibles. Observamos los patrones de trabajo de la mayoría de los reclutadores y seleccionamos currículums para un puesto determinado. Cuando el número de currículums sea cientos, utilizarán las condiciones 1 a 3 para buscar, como candidatos con "género: masculino", y los trasladarán a la etapa de eliminación en lotes, o utilizarán el requisito de "años laborales" para ordenar n años. Los siguientes candidatos pasan a la fase de eliminación. Si estas condiciones de búsqueda son muy comunes, como requisitos comunes para un determinado tipo de puesto, el sistema también puede memorizar estas condiciones de búsqueda y formar un "filtro" comúnmente utilizado por los reclutadores.

Si el puesto tiene indicadores estrictos claros, el sistema puede identificarlo mediante comparación. Cuando el currículum ingresa al sistema, el sistema lo calificará inmediatamente para mostrar qué tan bien coincide con las condiciones estrictas establecidas para el puesto. posición, esta será una característica muy reflexiva. Los reclutadores clasifican las puntuaciones de los currículums y los currículums con puntuaciones más bajas pueden eliminarse. Para un sistema de contratación, esta funcionalidad requiere configuraciones de condiciones flexibles. Más poderosamente, se ponderan combinaciones de condiciones, lo que requiere cálculos rigurosos en el sistema de puntuación.

Ambas opciones anteriores son eliminaciones manuales después de establecer requisitos para los solicitantes. El método de eliminación más estricto es negar el envío de solicitantes que no cumplan con requisitos específicos o, después de enviarlos, estos currículums que sí los cumplen. Los currículums que no cumplen los requisitos son "rechazados" por el sistema, preseleccionando y filtrando previamente los currículums. A menudo en algunas ofertas de empleo veremos la explicación "quienes no cumplan los requisitos no podrán postularse". Los reclutadores toman en serio los currículums ineficaces, especialmente aquellos que ofrecen una amplia red de candidatos. Debido a las diferentes fuentes de currículums y diferentes puestos, las empresas tienen diferentes métodos de preselección: algunas grandes empresas tienen preguntas especiales de preselección que coinciden con las condiciones del contenido del currículum. Este conjunto de preguntas preseleccionadas generalmente se utiliza como parte de la solicitud en línea. Después de completar la información del currículum, se le pide al solicitante de empleo que responda. Los tipos de preguntas comunes incluyen preguntas obligatorias y preguntas abiertas. Si es una pregunta obligatoria, se puede configurar en el sistema para que cuando el candidato elija la respuesta, se considere que la pregunta no cumple con los requisitos. En términos más estrictos, los solicitantes de empleo pueden ser "rechazados". Si es una pregunta abierta, la respuesta se utilizará como base para la selección cuando el reclutador revise el currículum. En términos de contenido, las habilidades requeridas para el puesto van desde algo tan pequeño como "¿Acepta viajes de negocios?" hasta "¿En qué tipo de ambiente prefiere trabajar?". Puede surgir una pregunta para comprobar si es coherente con el objetivo. los valores de la empresa. Los candidatos pueden ser juzgados con antelación en función de las diferentes necesidades de contratación.

También existe un método de detección relativamente "juzgar a las personas por su apariencia", comúnmente conocido como muro de fotografías. En el sistema de contratación, las fotografías de los candidatos se alinean junto con información básica sencilla. Esta evaluación se debió a "necesidades laborales". Hay muchos puestos que requieren la apariencia de los solicitantes, como personal de cajero de banco, asistentes de vuelo, etiqueta, servicios minoristas, etc. , primero debe pasar la prueba del indicador duro de apariencia.

Por supuesto, los métodos de selección de currículum anteriores también se pueden utilizar al seleccionar al mejor candidato. En el proceso operativo real, muchos reclutadores combinarán varios métodos y los utilizarán de manera flexible. Durante el próximo proceso de selección, el reclutador examinará el currículum del solicitante con más detalle.

Cuando las grandes empresas contratan estudiantes, exigirán que los graduados completen una evaluación de talento inmediatamente después de completar su solicitud de currículum. Por un lado, podrán examinar las capacidades y cualidades básicas de los graduados desde el principio. Por otro lado, será más eficiente para los reclutadores examinar los currículums basándose en las puntuaciones de la Evaluación de Talento Beisen. Esto requiere una conexión perfecta entre el sistema de contratación y el sistema de evaluación de talentos. Las invitaciones a la evaluación de talentos se pueden enviar desde el sistema de contratación. Una vez que los graduados completan la evaluación, sus puntajes se pueden ingresar en el sistema de reclutamiento desde el sistema de evaluación, donde pueden ver sus puntajes y los informes de evaluación. Por lo general, recomendamos que en el reclutamiento escolar se utilicen habilidades básicas para eliminar a los malos graduados y cualidades integrales que coincidan con el puesto para seleccionar a los mejores graduados.

La información detallada del candidato, además del currículum, también incluye informes de evaluación, evaluaciones de entrevistas, algunos registros realizados por el reclutador para el candidato, etc. Pero en la etapa inicial de selección de un currículum, solo se puede utilizar el currículum para ver la información detallada del candidato, y la atención también está en el currículum. Para evitar interferencias de otra información y satisfacer las necesidades de visualización de diferentes reclutadores, el sistema de contratación trabajará arduamente en la función de visualización de currículums y utilizará la tabla adjunta para ver currículums rápidamente. La tabla adjunta es un formato de vista de lista para cada candidato (por fila) en la lista de candidatos. Además de la información básica en el formulario original, la información resumida del candidato también puede ver la experiencia laboral reciente del candidato y otra información importante. El contenido no es mucho, pero ya puede mostrar de manera concisa la situación del candidato.

Por supuesto, muchos reclutadores examinarán los detalles de los solicitantes, especialmente el reclutamiento social y los puestos de nivel medio a alto. No hay una "avalancha" de currículums, pero nuevamente, los reclutadores aún buscan una alta eficiencia, por lo que el diseño de la función "ver rápidamente currículum" en el sistema de reclutamiento tendrá botones de operación más convenientes y experiencia detallada, como una eliminación conveniente y notoria. acciones pasadas y pendientes.

En términos generales, la selección de currículums es una parte importante del trabajo diario de todo reclutador. No importa en ningún puesto de cualquier empresa, la eficiencia y la precisión deben ser las palabras clave de este trabajo. Los métodos flexibles de selección de currículums y los hábitos de trabajo de los reclutadores también deben contribuir a este objetivo. Por supuesto, también es el punto de partida para el diseño de selección del sistema de contratación.