¿Cómo tratar con empleados hostiles?
A veces irritamos a los demás o nos irritan los demás. Cuando los demás te irritan y dices muchas palabras de enojo, puedes expresar tu insatisfacción, pero ¿alguna vez has pensado en los demás? ¿Qué pasará con los demás? ¿Compartirá tus pechos? ¿Tu tono enojado y tu actitud hostil realmente harán que él se identifique contigo? "Si quieres usar tus puños contra alguien, lo haré", dijo Wilson. Si dices: "Sentémonos y analicemos esto juntos, y si tenemos opiniones diferentes, podemos analizar las razones de nuestros desacuerdos". ’ De esta manera, pronto descubriremos que nuestras diferencias no son lo suficientemente serias como para enfrentarnos.
De manera similar, cuando el comportamiento, las emociones o los trastornos de personalidad de los empleados causan conflictos, fácilmente pueden convertirse en un problema para la moral y la eficiencia laboral de los empleados. Mientras nos contengamos y seamos honestos con los demás, seguramente encontraremos un lenguaje común. ? [Estudio de caso]
Después de leer el resumen de los resultados de la evaluación del desempeño del departamento de marketing, Sun Xiao abrió el correo electrónico de su trabajo y leyó varias "cartas de queja".
En estos correos electrónicos, muchos empleados del departamento de marketing estaban muy insatisfechos con Hu, el director del departamento. La razón es simple: este empleado desarrolló una actitud hostil hacia las personas y las cosas de la empresa sin ningún motivo, y esta actitud la mostraba con mucha frecuencia y abiertamente. Por ejemplo, no se comunicaba fácilmente con sus colegas de la empresa. Cuando coordinaba cuestiones laborales con sus colegas del departamento, se enojaba y tiraba material de oficina al suelo. Cuando sus colegas le preguntaban sobre su trabajo, siempre lo evitaba deliberadamente. Es más, habla con dureza y cuando ridiculiza a sus colegas, a menudo deja a la gente sin palabras y sin poder refutar.
Muchos colegas que tuvieron disputas con él informaron del proceso y los resultados al departamento de recursos humanos, con la esperanza de que el gerente de recursos humanos pudiera "simplemente defender la justicia". Un empleado incluso amenazó con que si Hu trata a los demás de esta manera grosera la próxima vez, dimitirá porque "no soporta su lenguaje insultante".
El problema es que la habilidad personal de Hu es muy fuerte. A juzgar por los resultados de la evaluación de desempeño que acabamos de resumir, su desempeño en el departamento es excelente. Como su supervisor directo, el director de marketing Xiao Wu está muy satisfecho con su desempeño.
Después de leer detenidamente los correos electrónicos de varios empleados, Sun Xiao comparó las evaluaciones de alto desempeño proporcionadas por el gerente de marketing y consideró que el gerente de personal necesitaba intervenir.
¿Un incendio desconocido está creando problemas en los empleados?
¿Qué tiene este empleado que es tan abierta y obviamente malicioso y lo muestra con tanta frecuencia? Leí el currículum de Hu y conocí sus antecedentes. Lo que la decepcionó fue que no obtuvo nada excepto que él siempre había hecho un buen trabajo y tenía una gran capacidad de aprendizaje.
Sun Xiao inmediatamente tuvo comunicación cara a cara con varios empleados que enviaron correos electrónicos para "quejarse". "Por un lado, esta comunicación recogió ejemplos de la mentalidad abierta y obviamente hostil de Hu que afecta a sus colegas, y por otro lado, también trató de comprender los factores detrás de esta mentalidad, pero esto último fue casi inútil en todo el proceso porque el Todos los colegas que lo rodeaban atribuían la razón a su carácter personal, creía que ni la empresa ni el entorno del departamento tenían ninguna tendencia o influencia destructiva sobre él.
Sun Xiao eligió una oportunidad muy relajada para comunicarse con el departamento de marketing. gerente Xiao Wu. "Lo que me decepciona es que no tomó este tema en serio y pensó que el departamento de recursos humanos estaba haciendo un escándalo por un grano de arena", dijo Sun Xiao. orientado al desempeño, no hay necesidad de interferir demasiado en las disputas entre empleados. No hay necesidad de preguntar sobre el comportamiento personal de un empleado excelente. "
Dígale a Xiao Wu que si el comportamiento de Hu continúa, puede generar insatisfacción y baja moral entre los empleados del departamento. "Este tipo de comportamiento agresivo y abiertamente hostil no solo causará problemas a otros colegas del departamento, sino que y enojar fácilmente a los demás. No se pueden ignorar los efectos devastadores. Inicialmente, los empleados reaccionarán con angustia, y su preocupación y enojo aumentarán, al igual que el potencial de represalias u hostilidad mutua. Si las cosas siguen así, si todos lo aíslan, la eficiencia del departamento de marketing definitivamente se verá afectada hasta cierto punto. "
Bajo la persuasión, Xiao Wu aceptó a regañadientes entrevistar a Hu.
Pero como supervisor directo, sé muy poco sobre los factores detrás del comportamiento de Hu. Según su suposición, También es “Debido a razones de personalidad, la gente tiene algunas cosas rebeldes y arrogantes. Se dice que ha habido cierta discordia en las relaciones familiares en los últimos dos años, lo que ha agravado su mentalidad. ”
“Aunque sabía que este tipo de comunicación definitivamente sería difícil, el resultado final superó mis expectativas.
"Dijo impotente: "Desde el principio, Hu creyó que su comportamiento no violaba ninguna regla ni reglamento y, como departamento de recursos humanos, no tenía derecho a interferir. Aunque le dejé claro que este comportamiento había afectado seriamente la moral de sus colegas y mi opinión personal sobre él, permaneció indiferente. Al contrario, creo que el responsable de RR.HH. escuchó demasiados chismes y se ocupó de cosas que no debía. ”
Sun Xiao preguntó muy seriamente, ¿cómo te sentirías si otros empleados te trataran así? Hu respondió: La mayoría de los empleados ahora me tratan así y no creo que haya nada malo. Lo que hizo el Departamento de Recursos Humanos hoy fue innecesario.
El gentil Sun Xiao se quedó sin palabras por un momento. Miró a Xiao Wu con ojos suplicantes y volvió la mirada sin decir una palabra.
La conversación terminó en una atmósfera incómoda. "Después, cuando culpé a Xiao Wu por no usar palabras para ayudar a la otra parte, respondió con una sonrisa irónica que Hu era demasiado poderoso. Ya hay muchos empleados y no puedo permitírmelo. En mi opinión, los responsables de recursos humanos no tienen nada de qué preocuparse. Sun Xiao estaba atónito. "¿Tiene la culpa el gerente de recursos humanos?" ”
[Toque de Midas experto]
Cuatro pasos para tratar con empleados hostiles:
Enfrentar a los compañeros de trabajo Debido a la imprevisibilidad de los empleados potencialmente problemáticos, los gerentes deben comprender los. impacto que los empleados hostiles tienen en otros empleados.
Sun Xiao parece no estar dispuesta a lidiar con este problema. No está dispuesta o tiene miedo de enfrentar los conflictos, pero toma un camino indirecto: comunicarse con los empleados en privado. La actitud de no querer enfrentar conflictos está destinada al fracaso a través de ocasiones o actividades informales. Estos empleados son llevados a un ambiente relativamente relajado para plantear y discutir este tema de manera informal. Hacer este tipo de preguntas por sí solo puede fácilmente causar resentimiento entre los empleados y. conducir a la falta de cooperación.
Comunicación formal entre empleados con actitudes hostiles Después de que los gerentes obtengan información sobre los conflictos de los empleados, pueden proponer una comunicación cara a cara con los empleados, pero antes de hacerlo, los gerentes deben estar preparados. para enumerar los comportamientos específicos que provocarán efectos en la carrera.
Las habilidades de comunicación a las que se debe prestar atención son preguntar a los empleados cómo se sienten acerca de su comportamiento general y actitudes específicas hacia el equipo de trabajo, y dónde. Han surgido problemas en el trabajo, incluidas las relaciones laborales y preocupaciones personales. O si han sufrido algún contratiempo. Si los empleados pueden escuchar los comentarios de la gerencia, la entrevista hará sonar la alarma. En este caso, la culpa de Sun Xiao radica en su papel de autoridad con el. Gerente de personal. Un tono educativo demasiado confiado tiene el efecto contrario, causando insatisfacción y disgusto en los empleados.
Si los empleados aceptan las sugerencias del gerente, ambas partes pueden desarrollar un plan de mejora del desempeño que incluya objetivos y comportamientos claros de seguimiento. y tiempo, preferiblemente retroalimentación semanal.
Las políticas corporativas claras pueden diseñar un sistema viable y simplificado para regular los ambientes laborales hostiles, incluyendo medidas de intervención y prevención. El comportamiento es obviamente destructivo. Después de la entrevista formal entre el gerente y el empleado, el comportamiento del empleado no ha mejorado. De lo contrario, es mejor no utilizar medidas disciplinarias para fortalecer el comportamiento, lo que fácilmente hará que los empleados se sientan infelices. /p>
En términos generales, la comunicación informal es solo un recordatorio y un indicio de advertencia, y el gerente de recursos humanos aún necesita tomar otras medidas preventivas o de intervención, como tirar material de oficina al suelo por parte del Sr. Hu. como comportamiento laboral inseguro y debe ser criticado o disciplinado.
En las evaluaciones de desempeño, cada vez más organizaciones dan importancia a la contribución de los miembros del equipo al desempeño del equipo. ¿Los colegas en el departamento relacionado con las tareas contribuyen al desempeño del equipo? Las conversaciones con los empleados, especialmente si existe un comportamiento que retiene o controla información que otros compañeros de trabajo necesitan para hacer su trabajo de manera efectiva, ¿deberían ser una parte importante de las evaluaciones laborales formales y los factores de desempeño también pueden? reflejarse en las descripciones de puestos.