Cómo transformar los objetivos corporativos en indicadores de evaluación del desempeño de los empleados
P: ¿Para qué sirve la gestión del desempeño?
A los ojos de muchas empresas, la gestión del desempeño es una evaluación del desempeño y existe para proporcionar un estándar de medición para la distribución de beneficios. Por ejemplo, el objetivo de evaluación de una determinada empresa es principalmente emitir bonificaciones al final del año. Es más, algunas empresas consideran la evaluación del desempeño como un buen sistema. En muchas pequeñas empresas privadas, la evaluación del desempeño se ha convertido en un medio para deducir los salarios y bonificaciones de los empleados. Entonces, ¿cómo inspiran las empresas el entusiasmo laboral de los empleados?
Atta Consulting cree que la gran importancia de la gestión del desempeño radica en transmitir un concepto de gestión y desarrollo basado en el "rendimiento" a todos los empleados de la empresa. No solo realiza una evaluación científica del desempeño de los empleados, sino que también ayuda a los gerentes a dominar las habilidades de gestión, desarrollar hábitos de gestión científica, ayudar a los empleados a mejorar la eficiencia del trabajo, maximizar su potencial y así lograr el mejor desempeño de las empresas y los empleados. * *Desarrollar.
Pregunta 2: ¿La empresa ha formulado planes estratégicos y objetivos comerciales claros?
Un objetivo muy importante de la gestión del desempeño es alcanzar los objetivos estratégicos y comerciales de la empresa a través de este sistema de gestión. Por lo tanto, la empresa debe trabajar con sus empleados para formular la estrategia y los objetivos comerciales de la empresa y luego desglosarlos capa por capa. Las metas de todos los empleados se centran en las metas estratégicas y operativas de la empresa, por lo que cada empleado debe conocer primero las metas del nivel superior y luego trabajar con el supervisor para formular sus propias metas en consecuencia. De esta manera, los empleados no sólo tienen muy claros sus objetivos laborales, sino que también tienen estándares para medir los resultados laborales en las evaluaciones de desempeño, asegurando que las evaluaciones de desempeño sean justas, equitativas y abiertas.
Por el contrario, si falta planificación estratégica y objetivos comerciales, la implementación de la evaluación del desempeño corporativo será como agua sin fuente y no habrá forma de comenzar el arduo trabajo de mosaico. Sólo puede estar lleno de errores.
Tres preguntas: ¿Están realmente optimizados y eficaces los procesos de negocio?
Un proceso es un conjunto de actividades interrelacionadas que crean valor para los clientes. La optimización de procesos puede mejorar el costo, la calidad, el servicio y la velocidad de una empresa, y mejorar su nivel de gestión al repensar y rediseñar los procesos comerciales. La optimización de procesos debe estar orientada al cliente y centrada en los procesos, haciendo pleno uso de la tecnología de la información para aplanar la estructura organizacional. El proceso es la norma para las operaciones empresariales y los procesos excelentes pueden mejorar la competitividad central de una empresa.
En otras palabras, la optimización de procesos ayuda a las empresas a mejorar su doble efecto: eficacia y eficiencia, que son las normas de trabajo internas y la base de la gestión del desempeño. En ausencia de textos claros sobre los procesos de negocio, informes de gestión y relaciones de mando concisos y claros, y derechos y responsabilidades laborales detallados, la gestión del desempeño también ha perdido la base de gestión correspondiente.
Cuatro preguntas: ¿Los empleados comprenden plenamente sus derechos y responsabilidades?
Lo que está relacionado con la optimización de los procesos empresariales es el establecimiento de normas institucionales para la división de responsabilidades en cada nodo del proceso.
En muchas empresas (especialmente en empresas privadas con una gestión débil), el trabajo de análisis de puestos está básicamente en blanco y, como mucho, sólo hay una descripción general de las responsabilidades laborales.
La división clara de responsabilidades es el requisito previo para que las empresas implementen la gestión del desempeño. Una verdad básica simple es: si una persona es evaluada por algo que no debería hacer, definitivamente estará insatisfecha; quien no sepa quién debe hacer el trabajo estará insatisfecho con la evaluación, y el resultado de la insatisfacción es la contradicción. Insatisfacción y resistencia. Por lo tanto, la premisa para que las empresas implementen la evaluación del desempeño es realizar análisis de trabajo basados en la optimización de procesos, aclarar la división del trabajo y las responsabilidades y formular descripciones de trabajo para cada puesto, de modo que la gestión del desempeño pueda evaluar, comparar y recompensar el trabajo y desempeño de cada persona o equipo Al hacerlo, debemos ser fundamentados, justos y equitativos para lograr el propósito de motivar a las personas y promover el trabajo.
Cinco preguntas: ¿Quién es responsable del fracaso de la gestión del desempeño?
La implementación y promoción de la gestión del desempeño es una reforma importante de las herramientas y métodos de gestión empresarial. Requiere apoyo y ayuda continuos desde arriba para que RR.HH. pueda sentirse más seguro al trabajar con todos los departamentos para lograr esta gran empresa. Sin embargo, en muchas empresas, todas las tareas de gestión del desempeño se entregan al departamento de recursos humanos, mientras que a otros gerentes no les importa en absoluto la gestión del desempeño.
En este caso, el departamento de recursos humanos también tuvo que afrontar tareas pesadas, pero terminó apresuradamente y los formularios de evaluación fueron recogidos y sellados.
Por lo tanto, cuando reflexionamos sobre el dilema de la gestión del desempeño, debemos responder claramente: como alto directivo, ¿ha brindado real y continuamente el mayor apoyo a la gestión del desempeño? Como jefe de cada departamento, ¿se da cuenta de que es objeto de evaluación y hace todo lo posible para mejorar el desempeño de sus subordinados y departamentos? Si la respuesta es no, entonces los altos directivos deberían ser responsables de las fallas en la gestión del desempeño primero, luego los jefes de departamento y finalmente RRHH.
Pregunta 6: ¿Están las empresas preparadas para dar a conocer e implementar la gestión del desempeño?
La implementación de cualquier nuevo método de gestión es inseparable de una amplia publicidad e implementación, y la gestión del desempeño no es una excepción.
La formación necesaria es imprescindible. Sólo cuando los empleados comprendan los beneficios que les aporta la gestión del desempeño estarán dispuestos a aceptarlos, cooperar con los gerentes para lograr un buen desempeño y hacer un buen trabajo en la planificación y comunicación del desempeño. Deje que los jefes de departamento comprendan sus propios beneficios y luego estarán dispuestos a aceptar, participar y promover. Por lo tanto, antes de implementar formalmente la gestión del desempeño, los gerentes y empleados deben recibir una capacitación cuidadosa sobre el propósito, la importancia, el papel y los métodos de la gestión del desempeño. Este trabajo no puede omitirse.
Siete preguntas: ¿Se puede implementar y lograr la comunicación del desempeño de manera consistente?
Cuando coincidimos en que la gestión del desempeño es un concepto y una filosofía, la gestión del desempeño no es solo una evaluación científica del desempeño de los empleados, sino que también puede ayudar a las empresas y a los empleados a mejorar los métodos de trabajo y el desempeño laboral, logrando así* ** objetivo. Por lo tanto, la implementación de la gestión del desempeño no significa que todo estará bien después de obtener el resultado de la evaluación por escrito, sino que presta más atención a la comunicación durante el proceso de gestión del desempeño y mejora el desempeño a través de la comunicación.
Ocho preguntas: ¿Los resultados de la evaluación logran el objetivo de motivar al máximo a los empleados?
Deben aplicarse claramente los resultados de la evaluación del desempeño, como aumento de salario, recompensa, ascenso, ajuste de puesto, descenso de categoría, multa, despido, expulsión, etc. La aplicación de los resultados debe ser razonable y rápida para lograr el propósito de incentivos efectivos.
La estrecha conexión entre la evaluación del desempeño y los intereses contiene dos connotaciones: primero, los resultados de la evaluación del desempeño de los empleados corporativos deben tener intereses personales correspondientes, ya sean bonificaciones personales o cambios de trabajo; de lo contrario, será difícil evaluar el desempeño. lograr el efecto motivacional; en segundo lugar, el método de evaluación del desempeño debe estar estrechamente integrado con la forma de distribución de beneficios. Por ejemplo, si la evaluación de una empresa necesita centrarse en el desempeño laboral específico de un individuo, pero los salarios por habilidades representan una gran proporción en el diseño salarial, entonces la estructura de la evaluación del desempeño y los sistemas salariales no serán consistentes y el efecto final de la implementación se reducirá considerablemente.
Pregunta 9: ¿Cuál es la probabilidad de persistir en la implementación del sistema de gestión del desempeño?
La gestión del desempeño, como concepto y filosofía, requiere publicidad, capacitación e implementación persistentes y a largo plazo. Sin embargo, debido a la mala comprensión de la gestión del desempeño por parte de las empresas nacionales, los estrictos requisitos para la implementación de la gestión del desempeño en la gestión básica de las empresas y la enorme resistencia de las fuerzas habituales que inevitablemente se encuentran durante el proceso de implementación, es difícil para muchos empresas para implementarlo de manera consistente e inquebrantable.
Como se mencionó anteriormente, no se puede dejar de enfatizar la importancia de la gestión del desempeño para establecer una visión general del desempeño corporativo y mejorar el desempeño corporativo y de los empleados. Si una empresa puede aplicar de manera persistente y exitosa las ideas y métodos de trabajo en la gestión del desempeño a toda la organización de la empresa, empujar continuamente el volante para que gire en la misma dirección y luego acumular impulso gradualmente uno por uno, la empresa eventualmente logrará el éxito. A través de esfuerzos incansables, acumular y lograr avances.
Pregunta 10: ¿Ha establecido la empresa una "cultura de desempeño" eficiente?
Para que el sistema de gestión del desempeño de una empresa funcione de manera efectiva, debe tener una atmósfera de cultura corporativa orientada al desempeño, prestar atención al desempeño y explicar e informar claramente a cada miembro de la organización sobre las decisiones de las "personas". ¿Es la dirección de los miembros de la organización realmente centrada y alentadora, de modo que la evaluación del desempeño se lleve a cabo de manera mucho más fluida, sin necesidad de comunicación y desempeño?
R. Bacal, un conocido experto en gestión del desempeño en Norteamérica, cree que la gestión del desempeño "es un proceso de comunicación continua, garantizado por un acuerdo entre los empleados y sus supervisores directos, en el que se logra una comprensión clara de los objetivos". Se alcanzan los objetivos y la comprensión del trabajo futuro, y se integra en el sistema de gestión del desempeño a las organizaciones, gerentes y empleados que pueden beneficiarse de él. El Sr. Buckworth cree que la verdadera gestión del desempeño es “un proceso de comunicación continuo entre dos personas”.
Defiende que la gestión del desempeño es la comunicación entre los empleados y los supervisores directos, y es una inversión de alto rendimiento para las organizaciones y los gerentes, y construye un sistema completo de gestión del desempeño con esto como núcleo.
De hecho, a través de la gestión del desempeño, los empleados pueden saber claramente qué quiere la empresa que hagan, qué pueden decidir por sí mismos, qué trabajo debe realizarse y cuándo deben intervenir sus superiores. Para decirlo sin rodeos: la gestión del desempeño es un proceso de comunicación bidireccional continua entre superiores y subordinados sobre el establecimiento y la realización de objetivos de desempeño.
La comunicación juega un papel decisivo en la gestión del desempeño. Hasta cierto punto, la comunicación es la esencia y el núcleo de la gestión del desempeño. Abarca todo el ciclo de la gestión del desempeño: la comunicación es necesaria para formular planes y metas de desempeño, ayudar a los empleados a alcanzar las metas, comunicar la evaluación de fin de año, analizar las razones y buscar. progreso. En resumen, el proceso de gestión del desempeño es el proceso de comunicación continua entre empleados y gerentes para mejorar el desempeño. Sin comunicación, la gestión del desempeño corporativo se convertirá en una mera formalidad.
En otras palabras, la comunicación es omnipresente y existe en todo el proceso de gestión del desempeño:
Comunicación del concepto de desempeño
Comunicación de objetivos de desempeño
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Comunicación del proceso de desempeño
Comunicación de los resultados del desempeño
Muchas actividades de gestión fracasan debido a problemas de comunicación. La gestión del desempeño tiene como objetivo mejorar la comunicación de la gestión, mejorar integralmente la conciencia y las habilidades de comunicación de los gerentes y, por lo tanto, mejorar el nivel de gestión y la calidad de la empresa.