Cómo planificar y diseñar un sistema de información para la gestión de recursos humanos
Las muchas funciones que implementará este sistema se pueden resumir en tres partes, a saber, la función de gestión de información de recursos humanos, la función auxiliar de toma de decisiones de información de recursos humanos y la función de mantenimiento del sistema.
2.1? ¿Función de gestión de la información de recursos humanos? La función de gestión de la información de recursos humanos es implementada por el subsistema de gestión de la información del personal, el subsistema de análisis de puestos, el subsistema de reclutamiento y selección, el subsistema de gestión del desempeño, el subsistema de gestión de salarios, el subsistema de gestión de la capacitación y el subsistema de gestión de políticas y regulaciones. Estos subsistemas concentran casi toda la información original del sistema de información de gestión de recursos humanos y son una parte importante del sistema de información de gestión de recursos humanos.
¿Figura 1? Modelo funcional del sistema de información de gestión de recursos humanos
2.1.1 ¿Subsistema de gestión de información de personal? La gestión de la información del personal son recursos humanos.
El trabajo diario más básico en gestión, gestionando la información básica y de cambios de todo tipo de personal (incluido el personal actual y dimitido)
Personal jubilado y resto de personal), proporcionando estándares , Información de personal flexible y completa. La función específica es registrar toda la información del personal, incluidas habilidades profesionales, información personal, información laboral, experiencia laboral, miembros de la familia, recompensas y castigos, información de transferencias, listas, cambios de puesto del personal, cambios de calidad del personal, información relacionada con el negocio e información del contrato. esta información puede realizar cambios oportunos y consultar en tiempo real; proporcionar varios informes combinados para departamentos en todos los niveles y vincularlos con otros subsistemas para proporcionar información básica para otros subsistemas.
2.1.2? Subsistema de análisis de puestos. Las funciones principales son: realizar tareas especiales en la organización
Describir el contenido del trabajo y las calificaciones de las tareas asignadas, formular descripciones de puestos y especificaciones de trabajo, determinar el número de empleados y puestos en la empresa y. realizar la combinación orgánica de empleados, puestos y organizaciones. El subsistema de análisis de puestos y el subsistema de gestión de información del personal son la base de toda la gestión de recursos humanos de la empresa.
2.1.3? Subsistema de contratación y promoción. La función principal es: al reclutar nuevos empleados,
Con la ayuda del subsistema de reclutamiento y selección, se puede mostrar en cualquier momento información sobre vacantes de empleo, descripciones de puestos, requisitos previos para postularse a puestos, etc. Preparar planes de contratación durante el proceso de contratación, establecer archivos electrónicos de clasificación de candidatos y bases de datos de candidatos, y realizar un seguimiento de todos los datos de empleo (incluidas las habilidades de los candidatos, requisitos de calificación, tarifas de contratación, etc.); enviar correos electrónicos o imprimir notificaciones para notificar a los candidatos sobre sus resultados; Una vez completada la contratación, siga los procedimientos de incorporación de nuevos empleados. Al transferir y ascender a empleados antiguos, también puede vincular otros subsistemas para llamar a los datos del personal de la empresa en función de la información de vacantes de empleo mostrada, como desempeño, capacitación, etc., y clasificar a aquellos que cumplen con los requisitos del puesto para proporcionar una base para el decisión final y manejar los procedimientos pertinentes para los cambios de trabajo en consecuencia.
2.1.4?Subsistema de gestión del desempeño. La función principal es: formular información sistemática sobre planes de desempeño llamando a otros niños
es decir, aclarar el contenido, los estándares y los pesos específicos del desempeño, facilitando a los empleados la consulta de los indicadores específicos para la evaluación. su propio desempeño puede usar este sistema para comunicarse con los empleados, resolver problemas laborales de manera oportuna y ajustar los planes de desempeño en cualquier momento y actualizar la información de evaluación del desempeño de acuerdo con el contenido del desempeño, los métodos de evaluación, los procedimientos de evaluación y los temas de evaluación; y generar informes de acuerdo con diferentes requisitos; los empleados pueden consultar su propio desempeño en tiempo real para otros subsistemas que proporcionan datos básicos;
2.1.5? Gestión salarial. El objetivo de la gestión salarial es lograr un salario científico.
Diseñar, atraer y retener a los empleados destacados que la organización necesita, motivar y unir a los empleados, reducir las tasas de rotación de empleados, controlar los costos operativos y mejorar los beneficios económicos corporativos. Las principales funciones del subsistema incluyen: fijación de estándares salariales, cambios salariales diarios, ajuste salarial unificado, cálculo y pago de salarios y beneficios diversos, cálculo automático del impuesto sobre la renta personal, cálculo automático de retenciones y pagos del seguro social. deducciones de salarios y beneficios por vacaciones pagadas, como vacaciones anuales, vacaciones personales, licencia por enfermedad, licencia por matrimonio, licencia por duelo, tardanzas, licencia anticipada, ausencia del trabajo y otras vacaciones pagadas. De acuerdo con la configuración de políticas de la empresa, la nómina se puede vincular al libro mayor corporativo y los comprobantes del libro mayor se pueden generar directamente, se puede almacenar información histórica completa para consultas y generación de informes;
2.1.6? Subsistema de gestión de la formación.
Las funciones principales incluyen: completar la capacitación de los empleados
Aprobación de solicitudes de capacitación, presentación y capacitación en línea; gestionar y evaluar las necesidades de capacitación, como determinar las necesidades de capacitación de acuerdo con la estrategia de desarrollo comercial, importar las necesidades de capacitación desde el sistema de gestión del desempeño; formular planes de capacitación y los correspondientes planes de implementación de capacitación; gestionar, consultar y contar registros de proyectos de capacitación implementados; proporcionar gestión de acuerdos de capacitación; evaluar los cursos de capacitación y los docentes, realizar un seguimiento de los efectos de la capacitación, establecer análisis estadísticos de la capacitación; como el costo y la puntuación del efecto.
Análisis y demás.
2.1.7? Subsistema de gestión de políticas y regulaciones. El subsistema de gestión de políticas y regulaciones se basa principalmente en documentos HTML, que incluyen varios métodos de gestión, reglas e incentivos, que los empleados pueden consultar en cualquier momento.
2.2? ¿Información de recursos humanos función auxiliar en la toma de decisiones? La función auxiliar de toma de decisiones de la información de recursos humanos enfatiza aún más la función auxiliar de toma de decisiones de HRMIS, como el análisis de datos. Hoy en día, las empresas no solo necesitan consultas simples y descripciones estadísticas simples de la información de gestión de recursos humanos, sino que también necesitan realizar análisis en profundidad de información y datos para proporcionar una base sólida para diversas decisiones corporativas. Esta función se implementa mediante dos subsistemas: subsistema de análisis estadístico integral y subsistema de consulta integral.
2.2.1? Subsistema de análisis estadístico integral. Este subsistema es de predicción y asistencia.
Es un subsistema clave para la toma de decisiones y puede desempeñar un papel en la supervisión en tiempo real. El subsistema de análisis estadístico integral no solo puede realizar estadísticas simples sobre los datos de cada subsistema individualmente, sino que también puede utilizar varios métodos estadísticos para analizar conjuntamente datos entre subsistemas para fortalecer las funciones de modelado, predicción y contabilidad.
2.2.2? Subsistema de consulta integral. Este subsistema se utiliza principalmente para proporcionar consultas precisas, convenientes y rápidas a los líderes de la empresa,
agencias internas de gestión de recursos humanos y unidades subordinadas. Admite consultas en tiempo real de datos de cada subsistema y consultas cruzadas entre subsistemas, y puede generar varios informes según sea necesario, fortaleciendo aún más la función de consulta dispersa en cada subsistema.
2.3? ¿Función de mantenimiento del sistema? Esta función se implementa a través del subsistema de gestión y mantenimiento del sistema con el fin de garantizar el funcionamiento seguro y eficaz de todo el sistema. El subsistema de gestión y mantenimiento del sistema incluye gestión de autoridades, gestión de interfaces y gestión de bases de datos. En la gestión de permisos, los administradores del sistema pueden agregar nuevos usuarios, modificar y establecer permisos de usuario y mejorar la seguridad del sistema. La gestión de interfaz es una extensión y expansión del sistema, que proporciona la interfaz entre el sistema HRMIS y el sistema de gestión de producción y el sistema de gestión financiera. Durante el proceso de solicitud
El prefacio proporciona enlaces a software de oficina como Word y Excel para ayudar a los usuarios a analizar, ver y calcular datos de gestión de recursos humanos y ayudar a generar varios informes de gestión de recursos humanos. Realice un seguimiento y registre operaciones importantes de la base de datos; proporcione cifrado de datos, cifrado de bases de datos, copia de seguridad y recuperación automáticas y otras funciones. Al establecer la autoridad y el alcance del puesto, puede gestionar cosas en lugar de personas. Cuando el puesto de un empleado cambia, su autoridad correspondiente y su ámbito de gestión también cambiarán debido al cambio de puesto, no es necesario restablecerlo;