Cómo evitar riesgos legales en las normas y regulaciones corporativas
La definición de las condiciones de contratación en los anuncios es la cuestión más crítica. Durante el período de prueba, si el empleador determina que el empleado no cumple con las condiciones laborales, tiene derecho a rescindir el contrato laboral en cualquier momento. Sin embargo, el ejercicio de este derecho es condicional, es decir, el empleado no cumple con las condiciones laborales. La carga de la prueba recae en el empleador en cuanto a lo que no cumple con los requisitos de empleo. La evidencia más poderosa es el anuncio de contratación. Por lo tanto, en el anuncio de contratación, el empleador debe aclarar sus condiciones de contratación, tener cuidado de archivar el anuncio para referencia futura y conservar la copia original del anuncio.
En segundo lugar, con respecto a la redacción de las normas y reglamentos del empleador.
Primero, la eficacia de las normas y reglamentos.
El artículo 19 de la "Interpretación del Tribunal Popular Supremo sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales" (2001) estipula que las normas y reglamentos formulados por el empleador mediante procedimientos democráticos De conformidad con el artículo 4 de la "Ley del Trabajo", las violaciones de las leyes, reglamentos y políticas administrativas nacionales que hayan sido comunicadas a los trabajadores no podrán utilizarse como base para que el Tribunal Popular conozca de casos de conflictos laborales. En realidad, esta disposición determina tres estándares generales para la efectividad de las regulaciones, a saber, procedimientos democráticos, legalidad y apertura. Si falta una de las tres condiciones, las regulaciones no serán válidas.
En segundo lugar,
La practicidad de las normas y reglamentos.
Tomemos como ejemplo una situación que ocurre con frecuencia. Si un empleado se ausenta del trabajo durante 15 días consecutivos, uno de los requisitos necesarios para el despido por parte del empleador es "la ausencia continua del trabajo excede los 15 días, o la ausencia acumulada del trabajo excede los 30 días dentro de 1 año". El empleador está obligado a probar la existencia de este hecho, y luego presentará registros de asistencia. Esta asistencia se convertirá en el foco del caso y pueden surgir los siguientes problemas.
1. Si el sistema de asistencia no cumple con los tres requisitos de legalidad, apertura y procedimientos democráticos, se revocará la exclusión de la lista.
2. El sistema en el que se basa es ilegal, por lo que la asistencia no tiene sentido;
3. El alcance de asistencia determinado por el sistema de asistencia no incluye a los que fueron expulsados en este caso, y el empleador tiene la obligación de demostrar que los expulsados. las personas están incluidas;
4. El sistema de asistencia no incluye Realmente implementarlo. Si el sistema de asistencia formulado por el empleador no puede resistir el escrutinio anterior, el riesgo de perder el caso es muy alto.
De modo que las reglas y regulaciones del empleador se convertirán, en gran medida, en las reglas del juego para que el empleador limite a los trabajadores. Si sólo existen normas basadas en principios, será difícil trabajar.
En tercer lugar, preste atención a la formulación de algunas reglas y regulaciones obligatorias.
Las leyes y regulaciones relevantes requieren claramente que los empleadores incluyan contenido en las reglas y regulaciones, que pueden convertirse en parte de la carga de la prueba del empleador. Lo que es necesario señalar en particular es que tales regulaciones a menudo imponen algunas condiciones adicionales a sistemas relativamente importantes y propensos a disputas. Estas condiciones, combinadas con las tres condiciones anteriores estipuladas por el Tribunal Popular Supremo, se convertirán en las condiciones para medir la eficacia de las regulaciones y sistemas.
En cuarto lugar,
Las normas y reglamentos no deben estipular cuestiones que deban estipularse en el contrato.
Las normas y reglamentos son formulados unilateralmente por el empleador. Aunque existen muchas restricciones procesales, los empleadores siguen disfrutando de una mayor autonomía. Por lo tanto, cuando los tribunales juzgan si las normas y reglamentos son legales y eficaces, a menudo considerarán de manera integral el equilibrio entre la autonomía del empleador y la protección de los derechos de los trabajadores: cualquier asunto que deba determinarse mediante negociación entre las dos partes, si el empleador unilateralmente cambia las reglas sin consulta. Las estipuladas en el sistema generalmente no se utilizarán como base para conocer casos.