Ensayo de muestra sobre gestión de empresas industriales y comerciales
Una breve discusión sobre el mecanismo de incentivos en la gestión empresarial: El incentivo es la función más importante y básica en la gestión empresarial moderna. En la actualidad, en la mayoría de las empresas de nuestro país, el mecanismo de incentivos tiene algunos problemas que no pueden ignorarse, que se manifiestan principalmente en la falta de diversidad en las formas, falta de practicidad en los efectos, falta de pertinencia en las medidas y falta de precisión en la evaluación. En respuesta a estos problemas, este artículo presenta ideas de mejora específicas.
En primer lugar, el concepto de mecanismo de incentivos.
El mecanismo de incentivo es la forma en que los sujetos y objetos de incentivo interactúan a través de factores de incentivo en el sistema organizacional, es decir, se refiere a la suma de los métodos de operación y reglas de desarrollo y evolución del incentivo interno. estructura de relaciones de la empresa. En el proceso de gestión, las empresas deben comprender plenamente las diversas necesidades de los empleados, guiar y movilizar el entusiasmo y la creatividad laboral de los empleados mediante la formulación de principios, reglas y sistemas específicos que satisfagan la demanda y, en última instancia, lograr el propósito de aumentar la satisfacción de los empleados.
En segundo lugar, hay problemas con el mecanismo de incentivos de las empresas chinas.
En la actualidad, China todavía se encuentra en el proceso de transformación del antiguo sistema económico al nuevo, y las empresas todavía se ven afectadas por el antiguo modelo de gestión en sus operaciones y gestión. Por lo tanto, el establecimiento de un mecanismo de incentivos eficaz no ha recibido suficiente atención por parte de las empresas, y algunas empresas todavía utilizan los incentivos materiales en las condiciones de la economía planificada en el pasado. Incluso si el gobierno o las empresas han introducido ciertos incentivos, están dirigidos principalmente a los líderes, lo que genera una enorme brecha de ingresos entre los líderes y los empleados. En la actualidad, los mecanismos de incentivos establecidos por las empresas chinas tienen principalmente los siguientes problemas:
1. La remuneración de los empleados realmente no ha mejorado.
¿Cuál es el sistema de salarios y recompensas de las empresas estatales de mi país? ¿Sistema de calificaciones? Pero este sistema en realidad no ha ampliado la brecha salarial entre los empleados corporativos. Aunque el trabajo de los directores y gerentes de fábrica es mucho más complicado que el de los empleados comunes y los riesgos que asumen son mucho mayores, su remuneración no es muy diferente de la de los empleados comunes. Como resultado, hay muchos gerentes en el estado chino. -empresas de propiedad? ¿No quieres progresar? ,¿mendigar? ¿Ingresos ocultos? Incluso la corrupción; las capacidades creativas de algunos profesionales y técnicos no son reconocidas y a menudo salen del paso sin embargo, un grupo de talentos ambiciosos y altamente educados que ingresan a la empresa son asimilados por la atmósfera negativa o se van frustrados.
En segundo lugar, la materia espiritual no está unificada.
Las prácticas de incentivos de mi país, especialmente en las empresas estatales, tienen sistemas de gestión de cuadros insuficientes y sistemas legales laborales inadecuados. Durante el período de la economía planificada, las empresas tendían a dar gran importancia al estímulo espiritual e ignorar las recompensas materiales. Equiparaban los intereses materiales con el capitalismo y prohibían que las bonificaciones y beneficios normales fueran considerados cosas capitalistas. Desde la reforma y apertura, China ha iniciado una reforma del sistema económico centrada en la construcción económica. Las empresas dividen gradualmente la distribución de arroz de una sola olla, recompensan a los que trabajan duro y castigan a los perezosos, recompensan a los buenos y castigan a los pobres, y el entusiasmo de los empleados aumentará. En este caso, para movilizar mejor el entusiasmo, los directivos de las empresas utilizan cada vez más incentivos materiales y cada vez menos incentivos espirituales. Más tarde, hubo una situación en la que se utilizaron premios en lugar de hospedaje.
3. Las medidas de incentivo varían de persona a persona.
Muchas industrias en nuestro país no analizan detenida y específicamente las necesidades de los empleados a la hora de implementar medidas de incentivos, ¿pero? ¿Talla única para todos? Usar simplemente los mismos incentivos para todos es contraproducente. Diferentes personas necesitan un análisis específico y adoptan diferentes métodos de motivación. Para aquellos investigadores científicos y gerentes que crean valor para la empresa, la empresa no sólo debe proporcionar beneficios materiales tan generosos como sea posible, sino también prestar atención a los incentivos espirituales y crear un ambiente de trabajo relajado e incentivos laborales para estas personas.
En cuarto lugar, la evaluación de recompensas no influye.
El sistema de evaluación es la base de los incentivos. Sólo una evaluación precisa puede hacer que los incentivos sean más específicos y eficaces. El sistema de incentivos existe junto con otros sistemas de la empresa.
Los incentivos corresponden únicamente al diseño del puesto y se basan en un conjunto de criterios de evaluación.
Este estándar debe mejorarse continuamente desde el día de constitución de la empresa, estipulando claramente las responsabilidades, obligaciones, premios y castigos de cada puesto. En particular, se debe explicar cuidadosamente la división y definición de responsabilidades. Se debe establecer un sistema de incentivos eficaz que incluya mecanismos de incentivos y mecanismos de restricción.
3. El contenido básico del establecimiento de mecanismos de incentivos por parte de la empresa.
Establece objetivos laborales claros.
Requisitos de establecimiento de objetivos: ① Específicos. Señalar los estándares de desempeño que exige la empresa para que los empleados sepan qué hacer y qué nivel alcanzar. ② La dificultad es moderada. Demasiado grande o demasiado pequeña afectará el efecto de motivación. ③Aceptado por particulares. Sólo los objetivos aceptados conscientemente pueden estimular al máximo el entusiasmo laboral de las personas. ④En el proceso de lograr los objetivos, se debe brindar información oportuna. El proceso de establecimiento de objetivos se puede combinar con la gestión de objetivos. La gestión objetiva hace que las metas sean operables a través de un proceso especialmente diseñado y las descompone gradualmente en varias unidades e individuos de la empresa.
En segundo lugar, establecer un sistema claro de recompensas y castigos.
Para implementar el sistema de recompensas y castigos, se deben seguir dos principios importantes: el contenido de recompensas y castigos de la empresa debe ser de alto valor para sus empleados, es decir, los empleados piensan que tales recompensas y castigos son de gran importancia para ellos; las recompensas y castigos de los empleados están relacionados con el desempeño laboral, es decir, las recompensas y castigos están vinculados al desempeño.
En la implementación de la gestión empresarial, para mejorar el entusiasmo de los empleados, las recompensas deben ser el foco principal y el castigo debe desempeñar un papel de apoyo y protección.
El diseño del sistema de recompensa debe considerar cuatro aspectos:
① Determinar el propósito y la estructura de la recompensa. (2) Determinar la estrategia de recompensa. (3) Estudiar y determinar la remuneración de los puestos de referencia. (4) Determine el nivel de recompensa.
Diseñar métodos de trabajo viables.
Las empresas pueden diseñar el contenido, las funciones y las relaciones del trabajo, aprovechar al máximo la función motivacional intrínseca del trabajo, movilizar el entusiasmo de los empleados, reducir costos y mejorar la eficiencia de la producción. Al diseñar una estructura de trabajo, primero, haga que el trabajo sea desafiante e interesante, que sea diverso y que el trabajo en sí sea motivador y esté dispuesto a aceptarlo.
En segundo lugar, se debe dar a los empleados el derecho a elegir el trabajo que más les interese y para el que sean más adecuados, de modo que su sentido de responsabilidad se fortalezca, su entusiasmo aumente y sus expectativas laborales aumenten. también aumenta. Por lo tanto, ceder un poco de control de gestión sobre el trabajo puede permitir a los empleados obtener una enorme eficiencia en el trabajo y producir un enorme efecto de motivación interna. En tercer lugar, se debe dar a los empleados la oportunidad de mostrarse. Los gerentes sensatos deben brindar a cada empleado la oportunidad de mostrar sus talentos, para aprovecharlos al máximo, permitirles realizarse y obtener una sensación de logro, y luego permitirles desarrollar activamente su potencial y mejorar su entusiasmo por el trabajo.
En cuarto lugar, permitir que los empleados participen activamente en la gestión.
La participación en la gestión favorece la movilización de los empleados para pensar activamente en los problemas encontrados y encontrar soluciones. Durante el proceso de participación, todos pueden hablar libremente, intercambiar ideas y generar ideas creativas. La decisión final reúne efectivamente la sabiduría de todos y ayuda a garantizar la corrección de la decisión. La participación en la gestión garantiza que los empleados subalternos y los líderes discutan los temas importantes de la empresa en pie de igualdad. Permite a los empleados sentir la atención y la confianza de los gerentes, generar confianza en sí mismos y una sensación de logro y, al mismo tiempo, formar un nivel superior. sentido de identificación con la empresa y potenciar la cohesión de las masas. La participación en la gestión permite a los empleados aclarar el proceso y el contenido de la toma de decisiones, determinar qué deben hacer en función de los objetivos de desarrollo de la empresa, aclarar la dirección del trabajo futuro y mejorar la iniciativa. Además, los empleados tendrán un sentido de responsabilidad en la toma de decisiones al participar en actividades de gestión como la toma de decisiones y, por lo tanto, trabajarán más duro para lograr los objetivos de la toma de decisiones.
Muestra de gestión de empresas industriales y comerciales: Investigación sobre el modelo de formación de talentos para profesionales de la gestión de empresas industriales y comerciales Resumen: En la actualidad, todavía existen algunos problemas en el modelo de formación de talentos para profesionales de la gestión de empresas industriales y comerciales, que inciden en la formación efectiva de talentos. En base a esto, se propone la idea de innovar modelos de formación de talentos, lo que tiene un significado positivo para mejorar la calidad de la formación de talentos de los profesionales de la gestión de empresas industriales y comerciales.
Palabras clave: empresas industriales y comerciales; profesionales de la gestión de empresas; cultivo;
En la actualidad, todavía existen algunos problemas en el modelo de formación del talento de los profesionales de la gestión de empresas industriales y comerciales en la formación profesional superior. colegios, que inciden en la gestión de empresas industriales y comerciales. Formación efectiva de talentos profesionales. En la nueva situación, debemos innovar activamente el modelo de formación de talentos, resolver los problemas existentes en la formación de talentos y cultivar verdaderamente talentos compuestos con espíritu creativo, conciencia empresarial y capacidad innovadora. Para lograr una formación eficaz de los profesionales de la gestión empresarial en las escuelas superiores de formación profesional, es necesario estudiar activamente estrategias innovadoras para la formación del talento. La educación superior de China enfrenta el desafío de la mercantilización. La sociedad tiene requisitos más altos para talentos de gestión en empresas de formación profesional superior. La sociedad necesita talentos de gestión de empresas industriales y comerciales diversificados con espíritu innovador y capacidad práctica. Por lo tanto, en la formación de talentos en las escuelas vocacionales superiores, debemos enfrentar la demanda del mercado, innovar modelos de capacitación de talentos, mejorar activamente los mecanismos de cooperación escuela-empresa, resaltar la enseñanza práctica y cultivar talentos innovadores con habilidades prácticas basadas en las necesidades profesionales futuras de los estudiantes para garantizar que Empresa e industria La calidad de la formación del talento de los profesionales de la gestión empresarial. En concreto, las ideas innovadoras para el modelo de formación del talento de los profesionales de la gestión de empresas industriales y comerciales son las siguientes.
Primero, mejorar el sistema de formación de talentos de cooperación escuela-empresa
Para cultivar eficazmente profesionales de gestión empresarial en las escuelas vocacionales superiores, debemos confiar en el modelo de formación de talentos de cooperación escuela-empresa y mejorar activamente la cooperación entre la escuela y la empresa. Para mejorar el sistema de formación de talentos para la cooperación entre escuelas y empresas, los gobiernos locales deben desempeñar un papel de liderazgo y establecer activamente conexiones entre escuelas y empresas. Para las escuelas profesionales superiores, lo principal es poder contactar y cooperar con las pequeñas y medianas empresas locales y participar en la formación y gestión del talento. Es necesario establecer un sistema de cooperación cuatro en uno entre el gobierno, las asociaciones, las empresas y las escuelas. Todas las partes trabajarán juntas para establecer un sistema de junta directiva cooperativa y participar en la innovación del modelo de formación industrial y comercial. talentos en gestión empresarial, formular planes de formación de talentos, desarrollar recursos educativos en torno a objetivos de formación y mejorar las empresas industriales y comerciales La calidad de la formación de los profesionales de gestión empresarial.
En segundo lugar, mejorar el sistema de enseñanza práctica
Para formar profesionales de alta calidad en la gestión de empresas industriales y comerciales, debemos resaltar el vínculo de enseñanza práctica, mejorar el sistema de enseñanza práctica y Cultivar talentos a través de la enseñanza práctica. Habilidades y capacidad de innovación, y cultivar la capacidad de los estudiantes para aplicar el conocimiento teórico a la práctica. En materia de formación de talentos, es necesario determinar objetivos de formación basados en las necesidades de las empresas sociales para los profesionales de la gestión de empresas industriales y comerciales, promover la construcción de sistemas de enseñanza práctica y aumentar los contenidos de la enseñanza práctica. Debería poder mejorar el contenido del sistema de enseñanza práctica en torno a la formación de habilidades profesionales, la formación integral de habilidades de aplicación y las pasantías, realizar la conexión orgánica entre el contenido de la enseñanza práctica y la enseñanza teórica, realizar la conexión mutua entre el contenido de la enseñanza práctica, mantener la coherencia de contenidos y mejorar la calidad de la enseñanza práctica. Es necesario mejorar el sistema de enseñanza práctica, asegurar el desarrollo efectivo de la enseñanza práctica y lograr una formación efectiva de talentos.
En tercer lugar, mejorar la estructura curricular e intensificar la reforma de los contenidos docentes.
Mejorar la estructura curricular y fortalecer la reforma del contenido de la enseñanza son medidas importantes para garantizar el efecto docente de la especialización en gestión de empresas industriales y comerciales. En la educación profesional de gestión de empresas industriales y comerciales, existen algunos problemas en la configuración del contenido de la enseñanza, y el contenido de la enseñanza es repetitivo.
Por lo tanto, debemos mejorar la estructura del curso, estudiar cuidadosamente el contenido entre los cursos, garantizar la conexión entre los cursos y eliminar el contenido duplicado de manera oportuna. Además, como docente, debe ajustar y seleccionar cuidadosamente el contenido de la enseñanza de acuerdo con las leyes del desarrollo físico y mental de los estudiantes y las leyes de la educación y la enseñanza. Los docentes deben escuchar activamente las opiniones de los profesionales, innovar el contenido docente, tomar la iniciativa de conocer la situación de los empleadores, comprender los requisitos de la estructura de conocimiento de cada puesto profesional y la proporción del contenido del conocimiento en varios aspectos, e innovar el contenido docente de acuerdo con las necesidades de la industria y la formación del talento. Para garantizar el profesionalismo y la practicidad del contenido de la enseñanza, las habilidades básicas y los niveles profesionales de los estudiantes deben mejorarse efectivamente optimizando el sistema curricular y mejorando el contenido de la enseñanza. En la integración de la estructura del curso y la reforma del contenido de la enseñanza, se puede adoptar el método de integración del curso para implementar la enseñanza modular, optimizar efectivamente la estructura del curso, mejorar la calidad de la enseñanza y evitar la duplicación del contenido del curso. Al optimizar la estructura y el contenido del curso, se mejoran las habilidades básicas de los estudiantes para garantizar la calidad de la formación de talentos.
En cuarto lugar, implementar un sistema de certificación dual.
Para los estudiantes, su éxito futuro en el empleo también depende de los certificados que obtengan. Las escuelas vocacionales deben promover activamente el sistema de certificación dual en la formación de profesionales de gestión empresarial, cooperar activamente con las instituciones de evaluación profesional, desarrollar el sistema de certificación dual y mejorar el entusiasmo por el aprendizaje de los estudiantes a través del sistema de certificación dual.
5. Fortalecer la formación de docentes profesionales
Para garantizar la calidad de la formación de talentos directivos en empresas industriales y comerciales, se debe mejorar la calidad profesional y la capacidad de los docentes profesionales. . Por lo tanto, las escuelas superiores vocacionales deben prestar atención a la formación de docentes especializados en gestión empresarial, llevar a cabo activamente algunas actividades de formación docente, mejorar las habilidades de gestión de los docentes y mejorar las capacidades educativas de los docentes. Es necesario mejorar activamente la capacidad docente y el nivel educativo de los docentes profesionales a través de actividades de formación. Además, las escuelas deberían cooperar activamente con las empresas para que éstas puedan proporcionar a los profesores lugares de práctica y apoyar el desarrollo de sus capacidades docentes prácticas.
En sexto lugar, fortalecer el cultivo de las cualidades profesionales de los estudiantes.
La sociedad moderna necesita talentos con buenas cualidades profesionales. Por lo tanto, en el proceso de cultivar talentos gerenciales para empresas industriales y comerciales, las escuelas vocacionales superiores deben prestar atención al cultivo de la calidad profesional de los estudiantes. Es necesario realizar una serie de actividades de capacitación como redacción de planes de negocios, discursos previos al trabajo, entrevistas de trabajo, presentaciones de ofertas, comunicación entre equipos y manejo comercial de ventanillas de servicios. A través de una capacitación sistemática, se cultivan integralmente las habilidades de búsqueda de empleo, las habilidades de comunicación, las habilidades de procesamiento empresarial y las habilidades de innovación y desarrollo de los estudiantes. A través de una formación sistemática de calidad profesional, formaremos profesionales de gestión de empresas industriales y comerciales de alta calidad que puedan satisfacer las necesidades de las empresas. A través de una formación profesional de calidad, los estudiantes pueden incorporarse rápidamente al trabajo después de graduarse y satisfacer mejor las necesidades laborales de las empresas.
Referencia
[1] Chen Jing'an, Chai Jianfeng. ¿Exploración innovadora de modelos de formación de talentos altamente cualificados? Tendencias de desarrollo basadas en talentos altamente calificados [J Educación de Adultos, 2011(10).