¿Cómo formula la escuela la evaluación del desempeño?
Uno: Asistencia (valoración del salario básico)
Dos: Turno (valoración del salario básico)
Tres: Horas de enseñanza (más trabajo, más salario)
Cuatro: Subsidio de maestro de clase (se pueden otorgar recompensas y sanciones en función del desempeño del maestro sustituto)
Cinco: Desempeño sobresaliente (recompensa)
Seis: Subsidio de vacaciones (bienestar social)
Pregunta 2: ¿Cómo realizan las escuelas privadas la evaluación del desempeño? 1. Salario básico docente + horas de clase + horas extras + subsidio de vacaciones + subsidio por alta temperatura, etc. Minimizar el salario de los docentes cuando no estén enseñando. Después de todo, las escuelas privadas obtienen principalmente ganancias y, en segundo lugar, se deben adquirir varios seguros, porque mientras haya un accidente se pagará una gran cantidad de dinero.
2. Departamento de Propaganda: La comisión se pagará según la tasa de inscripción, pero no demasiado alta. Generalmente, debe prestar atención al personal de servicio exterior que corre afuera. Ellos prestan más atención al aire acondicionado de la casa que usted, lo que reducirá el entusiasmo del personal de servicio de campo. Después de todo, los estudiantes tienen buenas intenciones. Retener talentos 18213451. Charlemos en QQ con regularidad.
Pregunta 3: ¿Cómo formular un plan de desempeño para la industria de la educación y la formación 01 y comprender correctamente la evaluación del desempeño?
Los tres propósitos de la evaluación del desempeño son: primero, promover al equipo para lograr objetivos estratégicos; segundo, mejorar directamente el desempeño de la institución de capacitación; tercero, ayudar a los empleados a mejorar sus habilidades personales.
En la implementación de las evaluaciones se utilizan más incentivos positivos para construir una cultura positiva y recorrer la vía del altruismo.
La evaluación del desempeño no es una herramienta para distribuir beneficios, ni un medio para supervisar el estado laboral de los empleados, ni es un machete utilizado por las instituciones de formación para deducir los ingresos de los empleados a voluntad. Si no se cuenta con este entendimiento, es poco probable que las evaluaciones de desempeño tengan éxito.
La evaluación del desempeño es una cuestión técnica.
Muchas instituciones de formación no diferencian claramente entre evaluación del desempeño y evaluación del desempeño. Los indicadores cuantitativos de desempeño y los estándares de competencia conductual a menudo se mezclan en el diseño y la operación. Esta es una evaluación típica por el bien de la evaluación y aleatoria. combinación de evaluaciones.
La evaluación del desempeño es una tecnología de gestión altamente profesional. Muchos jefes y gerentes de recursos humanos con poca experiencia laboral no tienen experiencia en la gestión de la evaluación del desempeño y no han participado en el aprendizaje sistemático. Simplemente comenzaron a realizar evaluaciones de desempeño basadas en sus propios sentimientos, inteligencia y la información de otras personas, y los resultados eran predecibles.
Por lo tanto, la evaluación del desempeño es una tecnología que necesita un estudio cuidadoso.
La evaluación del desempeño tiene que ver con las personas.
La implementación de la evaluación del desempeño es difícil, principalmente por los siguientes factores:
1. Lo complicado no es el método, sino el corazón de las personas;
>2. Antes de adoptar métodos unificados, debemos unificar nuestro pensamiento;
3. El gerente lo aceptó después de un tiempo y el propio tomador de decisiones no fue lo suficientemente persistente. >4. La orientación no es clara y es difícil resolver el problema de "¿para quién son los empleados?". Hacer" es más valioso que resolver "cómo hacer que los empleados se desempeñen bien";
5. Persiga la perfección desde el principio y no esté preparado para giros y optimizaciones continuas.
Debido a que la evaluación del desempeño está relacionada con los intereses vitales de los empleados (incluidos los ingresos, el puesto, el desarrollo profesional, el valor profesional, etc.), su sensibilidad no tiene paralelo, por lo que al formular la evaluación del desempeño, debemos prestar atención a las personas. Los sentimientos y necesidades no pueden considerarse sólo mediante métodos y caer en la trampa de la metodología.
Además, también son importantes las personas que diseñan e implementan las evaluaciones de desempeño. Si estas personas no tienen habilidades profesionales, tienen una mentalidad inestable y están impulsadas por intereses personales, inevitablemente afectará la eficacia de la evaluación del desempeño.
Elige el modelo de evaluación del desempeño adecuado.
Existen muchas herramientas de evaluación del desempeño. Las herramientas tradicionales incluyen KPI, CPI, MBO, BSC, RAG, EVA, etc. La mayoría de ellos son KPI+CPI+BSC, pero este modelo no es adecuado para incentivos salariales.
Para buscar la simplicidad, algunas instituciones de formación implementan un sistema de puntuación o puntuación y lo utilizan en sustitución de la evaluación. El valor del sistema de puntuación es en realidad una prioridad muy alta. Tiene cierto valor a corto plazo, pero es difícil de sostener como modelo único.
Como institución de formación pequeña y micro, si se implementa el modelo tradicional de evaluación del desempeño, consumirá mucho tiempo y energía, pero el efecto no será bueno. ¿Cuáles son las consecuencias si los modelos de rendimiento se utilizan incorrectamente?
1. Parálisis cerebral congénita, no importa lo duro que trabajes pasado mañana, será inútil
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3. Desde el diseño Desde el principio, me extravié y caminé hacia el laberinto. Se ve hermoso, pero puede llegar más y más lejos;
4 Regresa al punto de partida, viaja y descubre que hacerlo es casi lo mismo que no hacerlo. El diseño de desempeño e incentivos son el núcleo de la gestión del desempeño, y el modelo es el centro del núcleo.
¡Por eso cada institución debe establecer un modelo de evaluación correcto según su propia situación!
05 Cultura y Valores
Muchas instituciones de formación quieren implementar evaluaciones de desempeño y descomponer responsabilidades y presiones cuando su desempeño está disminuyendo y la gestión es difícil; algunas empresas quieren implementar evaluaciones de desempeño cuando su desempeño está disminuyendo; las ganancias están disminuyendo; haga todo lo posible para atraer empleados para que inviertan en la empresa y compartan riesgos. Este fenómeno es como acudir al médico sólo cuando estás gravemente enfermo. Cuando vas al médico, inevitablemente tomarás el medicamento equivocado.
La mayoría de los empleados están dispuestos a compartir los resultados de desarrollo con instituciones de formación, pero sólo unos pocos son capaces de afrontar desafíos y asumir riesgos comerciales con la empresa. Esta es la naturaleza humana.
Si no hay una mentalidad ganadora y un alto sentido de responsabilidad, el equipo no es un equipo, sino una pandilla.
Si se compara la evaluación del desempeño con un retoño, entonces la cultura y los valores son el suelo. No importa qué tan alta sea un retoño, debe plantarse en un lugar adecuado y fértil con acceso constante a la humedad para poder prosperar.
Entonces, mis mayores y amigos, cuando realicen una evaluación del desempeño, deben considerar estos cinco aspectos de la evaluación del desempeño y nunca formular ciegamente un sistema de evaluación.
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Pregunta 4: Cómo formular el contenido de la evaluación del desempeño del desempeño salarial de los docentes;
(1) Contenido de la evaluación de no -Maestros de primera línea:
1. Los principales contenidos de la evaluación del desempeño del director y ***: implementar de manera integral la Ley de Educación, la Ley de Educación Obligatoria, la Ley de Maestros y otras leyes y regulaciones, así como las del Partido. principios y políticas educativas, y administrar las escuelas de acuerdo con la ley, trabajar arduamente para estudiar la teoría de la educación, la enseñanza y la gestión escolar, innovar los modelos de gestión, resaltar las características de las escuelas y mejorar continuamente las capacidades y niveles de gestión escolar; promover activamente la reforma de la educación y la enseñanza; implementar de manera integral una educación de calidad y esforzarse por mejorar la calidad de la educación y la enseñanza adherirse al enfoque orientado a las personas, respetar la posición dominante de maestros y estudiantes, unirse y colaborar como equipo, y ser honesto y autodisciplinado en el campus; es armonioso y seguro; se adhiere al sistema de evaluación de conferencias y la escuela no cobra cuotas, recupera clases ni distribuye materiales didácticos indiscriminadamente. Centrarse en evaluar la dirección del funcionamiento de las escuelas, el funcionamiento de las escuelas de acuerdo con la ley, la calidad de la educación y la enseñanza, la educación moral, la gestión escolar, la eficiencia del funcionamiento de las escuelas, la formación de equipos, la unidad y la cooperación, la integridad y la autodisciplina, la seguridad y la estabilidad, etc.
2. Otro personal administrativo, auxiliares docentes y trabajadores: Evalúa principalmente el desempeño de las responsabilidades laborales, la realización de las tareas laborales, la actitud de servicio y la calidad del servicio. La evaluación del desempeño se puede realizar desde aspectos como la ética profesional, el desempeño laboral, la asistencia, la carga de trabajo, etc.
(2) El contenido principal de la evaluación del desempeño docente: cumplir con las responsabilidades legales de los docentes estipuladas en leyes y reglamentos como la Ley de Educación, la Ley de Educación Obligatoria, la Ley de Docentes, las responsabilidades laborales especificadas por la resultados de la escuela y la realización de tareas. La evaluación se centra en la ética docente, asistencia, trabajo docente en clase, horas de clase (carga de trabajo), horas de clase extraescolares (carga de trabajo), gestión educativa y docente (rutinas docentes, calidad de la enseñanza), premios especiales por logros docentes, etc.
1. Ética docente: especialmente patriotismo, respeto de la ley, dedicación, ser un modelo a seguir, cuidar a los estudiantes, enseñar y educar, erudición rigurosa, aprendizaje permanente y enseñanza con integridad. En la evaluación, se debe estipular claramente que los docentes no obstaculizarán la realización de las tareas educativas y docentes por ningún motivo ni de ninguna manera, ni podrán expresar exigencias de una manera prohibida por las leyes y reglamentos, ni interferir con el orden normal de la educación. y la enseñanza, o perjudicar los intereses de los estudiantes. Las clases de recuperación indiscriminadas o clases extracurriculares pagadas, exigir a los estudiantes que compren diversos materiales de tutoría con diversas excusas, cobrar tarifas ilegales, aumentar la carga para los estudiantes, castigos corporales o castigos corporales encubiertos deberían ser los contenidos básicos de la evaluación del desempeño docente.
2. Labor del profesor de clase: El profesor de clase es un puesto importante en la educación y la enseñanza escolar. La evaluación del profesor de clase debe basarse en la armonía de la clase, si los estudiantes están unidos y progresados, si participan en la gestión de la clase de forma independiente, si cada estudiante se desarrolla, si cada estudiante es atendido, si el profesor de la clase desempeña un papel modelo a seguir y si puede convertirse en el mentor de vida de un estudiante. Contenido principal. Además del "Reglamento sobre el trabajo de los profesores de clase en las escuelas primarias y secundarias" emitido por el Ministerio de Educación, las responsabilidades y tareas del profesor de clase son el contenido principal de la evaluación. Los contenidos principales de la evaluación incluyen: orientación adecuada de la educación de los estudiantes, gestión eficaz de la clase y actividades ricas en equipo de la clase. Al mismo tiempo, es importante prestar atención a los estudiantes, preocuparse por los estudiantes con dificultades de aprendizaje, y las escuelas rurales deben hacer un buen trabajo para prevenir la deserción escolar.
3. Carga de trabajo de clase:
(1) Carga de trabajo de clase estándar: La carga de trabajo de clase refleja el número de tareas docentes realizadas por los profesores y es la base principal para la asignación de asignaciones de clase a través de la clase estándar. carga de trabajo para reflexionar. Evalúa principalmente el desempeño de las responsabilidades laborales de los docentes, incluida la cantidad de educación, enseñanza y gestión, así como cómo los docentes evalúan los recursos humanos en términos de horas de enseñanza, tareas y horas de tutoría. De acuerdo con la configuración de maestros de la escuela, combinada con las características de los grados y las materias, se determina un método de conversión de coeficientes razonable y se calcula la carga de trabajo.
(2) Carga de horas extras: la carga de trabajo superior a 1 se calcula como 1,5 horas estándar. Las horas extra de clase incluyen ejercicios matutinos, autoayuda matutina y vespertina, enseñanza sustitutiva y otras cargas de trabajo docente, tareas de emergencia, temporales, de vacaciones, etc.
4. Gestión educativa y docente: Utilizar la gestión educativa y docente como base importante para la evaluación del desempeño escolar, enfocándose en evaluar el cuidado de los docentes por cada estudiante y el respeto a las diferencias de los estudiantes, especialmente aquellos con dificultades de aprendizaje o de comportamiento. El respeto a los estudiantes desviados, así como el control de la deserción y la mejora del rendimiento de los estudiantes de su clase.
Pregunta 5: ¿Cómo establecer objetivos de evaluación del desempeño? Los objetivos de evaluación del desempeño se formulan en función de las condiciones operativas de la empresa, las responsabilidades laborales de cada puesto y la finalización de las tareas laborales.
1. Para formular el plan de evaluación del desempeño de la empresa, primero debe formular los objetivos generales de la empresa en función de las condiciones operativas de la empresa.
2. Una vez determinado el objetivo general, se determina cada posición, es decir, se determina el número y la posición.
3. Una vez finalizado el trabajo, formule las responsabilidades de cada puesto.
4. De acuerdo con las responsabilidades laborales de cada puesto y los objetivos generales de la empresa, formular los objetivos laborales de cada puesto.
5. Desarrollar indicadores clave de desempeño (KPT) para cada puesto en función de la naturaleza y los objetivos de cada puesto.
6. Cuantificar los indicadores clave de desempeño de cada puesto y formular el peso de los indicadores clave de desempeño en función de la importancia de cada puesto.
7. Finalmente, formular un plan de evaluación del desempeño y realizar la evaluación.
Pregunta 6: ¿Cómo evaluar el desempeño de la informatización escolar? Primero, determinar los objetivos y los indicadores de evaluación de la informatización;
En segundo lugar, discutir con el maestro para determinar los estándares de evaluación de la informatización y determinar los efectos esperados en etapas;
Tercero, evaluar los resultados Evaluación y puntuación;
En cuarto lugar, resumir el logro de las metas, resumir la experiencia, extraer lecciones, guiar a los maestros que no han logrado las metas y mejorar su trabajo para lograr metas posteriores.
Pregunta 7: ¿Cómo llevan a cabo los colegios y universidades la gestión del desempeño? La gestión del desempeño es un sistema completo. En este sistema participan tanto los líderes como los empleados. A través de la comunicación determinaron el contenido básico de los objetivos de la organización, sus respectivas responsabilidades, métodos y medios de gestión, etc. A través de una comunicación constante, los empleados pueden recibir el apoyo, la orientación y la asistencia necesarios, y todos pueden alcanzar juntos los objetivos de desempeño. Muchos académicos suelen atribuir el proceso de gestión del desempeño a cuatro o cinco vínculos. De hecho, como proceso de gestión, la gestión del desempeño siempre va acompañada de actividades de gestión. Se centra en la comunicación de información y la mejora del desempeño, y la evaluación del desempeño es solo una parte de la gestión del desempeño.
Pregunta 8: ¿Cómo realizar la evaluación del desempeño de los docentes profesionales en las escuelas secundarias vocacionales? Un buen sistema de gestión puede hacer que las personas estén llenas de automotivación y trabajen en una dirección positiva y saludable; por el contrario, los métodos de evaluación no científicos probablemente desmotivan a las personas diligentes y hacen que las cosas se desarrollen en una dirección negativa y floja. Esto demuestra la importancia de la evaluación de la gestión. Al mismo tiempo, al establecer un sistema de gestión, también debemos implementar los principios básicos de respetar la ley, poner a las personas primero, priorizar la ética, centrarnos en el desempeño, alentar el avance, promover el desarrollo, ser objetivos y justos, y ser simples y fácil de implementar. Establecer un sistema de gestión del desempeño humanizado y estandarizado en las escuelas secundarias vocacionales para evaluar científica y racionalmente el trabajo docente diario de los docentes, evaluando así la carga de trabajo de los docentes y el desempeño docente, y vinculándolo con los salarios de los docentes, lo cual es importante para mejorar el sistema de evaluación docente y promover la calidad de la enseñanza. La mejora continua jugará un papel positivo. En los últimos años, para mejorar la calidad de la enseñanza, muchas escuelas secundarias vocacionales han comenzado a trabajar arduamente en la evaluación del desempeño docente, y algunas escuelas incluso han imitado y copiado el sistema de gestión del desempeño de las universidades de pregrado. Sin embargo, debido al imperfecto sistema de gestión del desempeño, los indicadores y estándares de evaluación poco científicos, el método de evaluación único, el proceso de evaluación opaco, la desconexión entre evaluación y gestión, la gestión del desempeño docente se convierte en una mera formalidad, afectando así la relación entre directivos y docentes, y entre docentes. y estudiantes. Algunas escuelas solo vinculan la evaluación docente a los estándares de honorarios de las clases de los docentes, sin coaching de desempeño, comunicación de desempeño, mejora del desempeño y otros vínculos, haciendo que los docentes sientan que la calidad de la enseñanza no puede exigirse desde aspectos de mayor preocupación como la formación y el desarrollo profesional personal... (2 páginas de este artículo) [Continuar leyendo este artículo] Me gusta.
Pregunta 9: ¿Cuál es la razón principal de los problemas en la evaluación del desempeño del colegio? El éxito de la gestión del desempeño depende del control de procesos.
La clave para juzgar el éxito de un sistema de gestión del desempeño no es si se les da a los empleados una puntuación, una puntuación, etc. , no se trata de crear una situación agitada para que los gerentes de línea se ocupen de la evaluación del desempeño, sino de si el proceso de gestión del desempeño está efectivamente controlado, si los gerentes de línea experimentan la sensación de logro que brinda TI durante el proceso de gestión del desempeño y si experimentan gestión ¿Está dispuesto a pagar más por la gestión del desempeño? La razón es que necesitan hacerlo y les conviene. Este es el veredicto.
Cuando muchas de nuestras empresas operan la gestión del desempeño, a menudo olvidan el proceso y, en cambio, hacen cosas específicas en momentos específicos, es decir, realizan evaluaciones del desempeño en momentos específicos, ignorando los objetivos de la evaluación. , cómo proporcionar orientación durante el proceso de evaluación y cómo analizar y mejorar después de la evaluación.
Esta es también una de las razones importantes de la mala implementación de la gestión del desempeño en muchas empresas. Para cambiar esta situación, debemos volver a la vía del proceso, reexaminar la gestión del desempeño desde una perspectiva de proceso y hacer un buen trabajo en el control de procesos.
Para controlar eficazmente el proceso de gestión del desempeño y permitir que los gerentes de línea experimenten el éxito en el proceso de gestión del desempeño, las empresas deben prestar atención a los siguientes puntos al diseñar programas de gestión del desempeño:
Primero, redefinir el papel de la gestión del desempeño
¿Cuál es el papel de la gestión del desempeño?
¿Cuál es el propósito de implementar la gestión del desempeño? Las empresas deben llegar a un * * * entendimiento en este punto, establecer un objetivo de desarrollo y un estándar de evaluación para el éxito del sistema de gestión del desempeño y, mientras se esfuerzan por mejorar el desempeño corporativo, probar el desempeño del sistema de gestión del desempeño para ver si la gestión del desempeño adoptado por la empresa es realmente ¿De qué manera contribuye al éxito de la empresa? Por lo tanto, la dirección de la empresa primero debe llegar a un acuerdo sobre los objetivos que se deben alcanzar mediante la implementación de la gestión del desempeño y tener una descripción clara y precisa de la función y el propósito de la gestión del desempeño.
Entonces, ¿cuál es el papel de la gestión del desempeño?
Muchos directivos tienen sus propias opiniones sobre este tema. Algunas personas piensan que la implementación de la gestión del desempeño por parte de las empresas consiste en evaluar el desempeño de los empleados y utilizar los resultados de la evaluación para determinar los salarios y distribuir bonificaciones. Para ellos, si se puede lograr este objetivo, es un éxito; algunas personas piensan que la empresa actualmente está atravesando dificultades y necesita despedir empleados, y la evaluación del desempeño puede hacerlo. Por lo tanto, para crear puestos y cuotas, las empresas implementan la gestión del desempeño y eliminan las últimas. Algunas personas creen que la evaluación del desempeño puede ayudar a las empresas a identificar los niveles de capacidad de los empleados y proporcionar una fuente de información para que las empresas seleccionen talentos.
Existen muchas opiniones de este tipo y la mayoría de ellas se centran en la distribución salarial de los empleados. Muchas empresas consideran la evaluación del desempeño como el arma mágica para pagar los salarios y quieren dividir a los empleados en tres grados a través de la evaluación del desempeño para implementar las decisiones salariales de los empleados.
Sin duda, las opiniones anteriores son correctas, pero no son exhaustivas ni exhaustivas.
Sí, la evaluación del desempeño puede proporcionar a las empresas decisiones de personal como salarios, despidos y ascensos. Sin embargo, si la evaluación se realiza a ciegas por el simple hecho de evaluar, el resultado final no satisfará a los gerentes y también los pondrá en un dilema. La razón es sencilla. Si sólo posicionamos el papel de la gestión del desempeño en el pago de salarios, entonces la gestión y el control del proceso serán ignorados o incluso abandonados. De esta manera, la gestión del desempeño se ha convertido en un juego para que los gerentes completen formularios y tomen medidas cuando sea necesario. Obviamente no puede garantizar la equidad y obviamente viola el concepto de gestión del desempeño.
Por lo tanto, la dirección corporativa necesita calmarse, repensar y posicionar el papel simple y fácil de entender de la gestión del desempeño, con el fin de mejorar las capacidades de desempeño de los gerentes y empleados y aumentar sus niveles de desempeño. Esto es suficiente.
Solo en el proceso de gestión del desempeño, si se mejoran las capacidades de los gerentes y empleados, su desempeño será mejor y los objetivos estratégicos de la empresa podrán entenderse e implementarse mejor. Cuando los objetivos personales y las estrategias corporativas se combinan eficazmente, se puede mejorar el desempeño corporativo, que es el propósito fundamental de la gestión del desempeño.
Entonces alguien quiere preguntar: quiero que los resultados de la evaluación se utilicen como base para pagar los salarios de los empleados. ¿Qué debo hacer? Fácil, esa es la pregunta que responden las evaluaciones de desempeño. Se pueden establecer disposiciones pertinentes en los documentos de evaluación del desempeño relacionados con la empresa. La función del salario es resolver el problema de la evaluación del desempeño, no la gestión del desempeño. La gestión del desempeño y la evaluación del desempeño no son lo mismo. No confundas los dos. ......& gt& gt
Pregunta 10: ¿Cómo discutir el plan de evaluación del desempeño escolar en la reunión? ¿Puedes proponerlo desde tu propia perspectiva, teniendo en cuenta los intereses de la escuela, así como? siempre y cuando la dirección general sea correcta y beneficiosa para el colegio.