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Cómo realizar verificaciones de antecedentes de los empleados de manera objetiva y razonable(1)

Para hacer un mejor uso de la "herramienta inteligente" de las verificaciones de antecedentes y realmente desempeñar un papel en las decisiones de talento de la empresa, hemos resumido las siguientes sugerencias, con la esperanza de garantizar el buen progreso de las verificaciones de antecedentes y el buen uso de los resultados de las verificaciones de antecedentes. La introducción específica es la siguiente:

Primero, forme una gestión del sistema completa para garantizar que las investigaciones de antecedentes se implementen de manera práctica.

Para obtener información más completa sobre los solicitantes de empleo, verificar la autenticidad de la información de los candidatos, evitar eficazmente los riesgos de contratación, garantizar al máximo la precisión de la contratación de la empresa y reducir los riesgos laborales, se realiza una investigación de antecedentes especial. se estableció El equipo desarrolló un "Sistema de Gestión de Investigación de Antecedentes" detallado, incluido el propósito de la investigación, las responsabilidades de todas las partes, la autorización y la confidencialidad, etc. y establecer especificaciones y regulaciones claras para los registros de investigación, formularios de investigación e informes de investigación. También es necesario vincular cuestiones como el fraude artificial con recompensas, castigos y desempeño en la investigación para garantizar que el trabajo de investigación final sea altamente valorado y que el proceso y los resultados de la investigación sean auténticos y confiables y no se basen en formalidades. .

En segundo lugar, establezca un proceso operativo estandarizado para garantizar la implementación efectiva de las devoluciones de llamadas.

Para mejorar la comprensión total de los antecedentes de los solicitantes de empleo, garantizar la autenticidad y confiabilidad de toda la información de los solicitantes de empleo y evitar el fraude y el fraude en los currículums, se ha formulado un "proceso de investigación de antecedentes de los empleados" estandarizado. .

El proceso incluye la determinación de los objetos de la encuesta, la preparación de la encuesta, la autenticidad del contenido de la encuesta y el período de tiempo para completar las diferentes respuestas. , hasta ordenar los antecedentes, redactar informes de investigación y hacer recomendaciones sobre la contratación.

En tercer lugar, formule estándares basados ​​en las circunstancias de la empresa para garantizar que el tono de devolución de llamada satisfaga las necesidades.

La verificación de antecedentes implica muchas tareas y proyectos, y cada empresa tiene sus propias prácticas diferentes. Hacemos una definición detallada basada en la situación real de la empresa para asegurar que la investigación de antecedentes pueda satisfacer en la mayor medida las necesidades del puesto y reducir la mano de obra y los recursos materiales innecesarios. En otras palabras, mientras puedas lograr tu objetivo, no es necesario que lo cubras todo.

Primero debemos determinar qué posiciones deben inspeccionarse y luego determinar los elementos de inspección según las diferentes posiciones.

El contenido del tono de devolución de llamada se divide principalmente en dos categorías: una es el período de validez de elementos generales, como tarjetas de identificación, certificados de graduación, certificados de calificación, etc.; información de experiencia, en la que nos basaremos. Los puestos deben seleccionarse de los siguientes elementos de investigación:

(1) Información de identidad (2) Calificaciones educativas (3) Calificaciones profesionales (4) Registros de litigios (5) En línea lista negra de préstamos (6) Antecedentes penales (7) Experiencia laboral (8) Conflictos comerciales.

Por ejemplo, es suficiente que los empleados comunes en la línea de producción verifiquen sus tarjetas de identificación, y es suficiente que los candidatos con calificaciones académicas confirmen la autenticidad de sus diplomas basándose en la confirmación de identidad, pero para los superiores; gerentes, deberán contar con investigación de experiencia laboral, y verificación de si existe conflicto de interés comercial.

Debido a que las posiciones objetivo son diferentes, se deben determinar diferentes estándares de respuesta. Por lo tanto, podemos mejorar la eficacia de los tonos de devolución de llamada en función de satisfacer las necesidades de contratación de la empresa.

En cuarto lugar, establecer contramedidas científicamente: garantizar que se comprendan los puntos clave de las contramedidas.

Al comparar el contenido de las verificaciones de antecedentes, todos coinciden en una cosa. Entonces, ¿cómo obtener información más precisa y eficaz durante el proceso de verificación de antecedentes? Personalmente, pienso: en primer lugar, los diferentes énfasis deben basarse en diferentes posiciones; en segundo lugar, el contenido de la investigación de antecedentes debe diseñarse cuidadosamente; en tercer lugar, la forma de formular preguntas debe ser flexible según las diferentes referencias;

Normalmente, el método principal es la consulta telefónica, y otros métodos, como las entrevistas y las encuestas por cuestionario antes mencionadas, todavía se utilizan con menos frecuencia. Por lo tanto, el diseño de las preguntas y la forma en que se formulan son más importantes, porque pueden ayudarnos a descubrir las fortalezas y debilidades que los candidatos no conocen fácilmente. Al mismo tiempo, también debemos prestar atención para garantizar que se investiguen los contenidos clave y no pedir ciegamente más, más y más.

¿Qué preguntas hice sobre la verificación de antecedentes en el artículo "Investigación de antecedentes"? ¿Qué cuestiones necesitan atención? Ya lo compartí en "", así que no lo presentaré aquí.

5. Organice de manera flexible el tiempo de investigación para garantizar que se mejore la eficiencia de la transferencia.

Investigación de antecedentes Generalmente se realiza después de la entrevista y se realiza antes del trabajo.

En este momento, la mayoría de los candidatos inadecuados han sido eliminados, lo que no solo reduce la carga de trabajo de la investigación, sino que también familiariza a los candidatos con la información a través de varias rondas de entrevistas. En este momento, la investigación será más específica y los resultados serán mejores.

Sin embargo, basándonos en las prácticas tradicionales anteriores y en la situación real de la empresa, cambiamos nuestra forma de pensar e hicimos cambios audaces. Dividimos la investigación de antecedentes en un solo período de tiempo, desempeñando efectivamente el papel real. de la investigación de antecedentes y mejorar la eficiencia de la contratación.

1. Investigación previa a la entrevista: para mejorar la precisión del reclutamiento de candidatos, para algunos puestos con requisitos más altos, se pueden realizar investigaciones de antecedentes con anticipación, lo que puede mejorar en gran medida la eficiencia del reclutamiento.

Si contratamos a un alto ejecutivo, a lo que más le prestamos atención es a la calidad personal. Después de obtener el currículum, puede obtener información sobre él a través de Internet, alianzas industriales y otros canales.

2. Encuesta post-entrevista: La encuesta post-entrevista es la práctica más común, por lo que no entraré en detalles aquí (artículos anteriores ya han dicho mucho).

3. Investigación del período de prueba: generalmente no se recomienda realizar una investigación de antecedentes durante el período de prueba después de que el candidato se incorpora al trabajo.

En sexto lugar, elija un método de canal eficaz para garantizar la precisión de los datos del tono de devolución de llamada.

Los métodos de investigación de antecedentes incluyen principalmente la autoinvestigación empresarial, la investigación de agencias de terceros y, por supuesto, la investigación de alianzas en la misma industria. Métodos: Encuesta telefónica, encuesta por cuestionario, recogida de información online, etc. Si necesita confiar una agencia de investigación de antecedentes a un tercero, debe firmar un contrato de servicio de investigación de antecedentes, que estipula los términos, derechos y obligaciones, responsabilidad por incumplimiento de contrato, etc. debe enumerarse claramente.

Si la empresa realiza su propia investigación, centrándose principalmente en encuestas telefónicas y recopilación de información en línea, complementada con otros métodos, debe elegir canales y métodos de investigación razonables en función de los diferentes candidatos, y realizar tantas dimensiones como sea posible. Los candidatos son investigados para garantizar la autenticidad, confiabilidad y precisión de los datos de antecedentes, lo que hace que los datos de antecedentes tengan más autoridad.

7. Análisis razonable y evaluación objetiva: garantice la confiabilidad de los resultados de la devolución de llamada.

Una vez completada la investigación de antecedentes, el investigador debe archivar los registros de información, luego realizar análisis, identificación y comparación razonables, eliminar lo falso y conservar lo verdadero, hacer una evaluación objetiva y redactar un informe de investigación de la organización.

El informe de investigación de antecedentes debe registrar detalladamente toda la información aprendida durante la investigación, incluyendo: identidad, educación, certificados de calificación profesional, experiencia laboral, acuerdo de no competencia, etc. Preste especial atención al informe final. comentarios o Conclusión, brindando apoyo para el reclutamiento.

Lo que hay que destacar es que debemos certificar, analizar e identificar si la evaluación del empleador del candidato es objetiva. Porque para evitar que se roben a los empleados destacados, algunos empleadores reducen deliberadamente las evaluaciones de sus asistentes derechos para disuadir a los competidores de la caza furtiva, también hay algunos recomendadores que exageran deliberadamente los logros y el desempeño de los solicitantes, u ocultan algunos aspectos inapropiados; comportamientos o deficiencias Para brindar mejores oportunidades a sus colegas, también hay algunos empleadores que deliberadamente "estropean", menosprecian o incluso vilipendian a los empleados dimitidos. Esto requiere que investiguemos, sin limitarnos a la información proporcionada por los candidatos.

8. Respete el principio de respeto a los derechos humanos: asegúrese de que los comentarios negativos no crucen la "línea roja".

La verificación de antecedentes debe realizarse de acuerdo con los principios de legalidad, confidencialidad y confiabilidad. Informe a los candidatos antes de la devolución de llamada y firme la carta de autorización de devolución de llamada después de obtener la autorización del candidato para evitar disputas innecesarias. Al realizar una copia de seguridad, debe respetar y proteger al solicitante, no involucrar a la empresa donde el solicitante no se ha ido, tratar de no involucrar la privacidad personal del solicitante y mantener la información personal del solicitante confidencial.

En definitiva, durante todo el proceso de investigación de antecedentes, debemos prestar atención a la prevención de riesgos morales y legales, es decir, debe haber un "nivel", ya es suficiente, y el cumplimiento legal. No se debe sobrepasar la “línea roja” para evitar afectar la marca Un buen empleador para su empresa.

Aunque las verificaciones de antecedentes pueden probar directamente el estado de los solicitantes de empleo, aumentar las tasas de contratación y excluir a personas no calificadas, a veces pueden ocurrir algunas desviaciones debido a la influencia de factores externos como el medio ambiente y las personas. Por lo tanto, no debe utilizarse como base principal y sólo puede utilizarse como medio auxiliar para la contratación.