¿Cómo realizar la gestión de la formación corporativa?
Las características de las pequeñas y medianas empresas en la etapa de desarrollo son una rápida expansión empresarial y sistemas de gestión imperfectos. En este tipo de empresas, se necesita una gran cantidad de talentos para garantizar el desarrollo empresarial, y el enfoque es el reclutamiento para formar una fuerza impulsora dentro del equipo para lograr los objetivos, y la evaluación del desempeño también es importante; En general, se cree que el valor de la formación es un proceso lento, gradual y a largo plazo, y no es fácil valorar el trabajo de formación y los formadores en las empresas. Sin embargo, es precisamente porque la empresa se encuentra en la etapa de desarrollo, formando y haciendo crecer constantemente equipos debido a la expansión del negocio y deseosa de estandarizar la gestión básica para mejorar la eficiencia, que el trabajo de capacitación se ha mostrado necesario y urgente: sólo cuando la organización de capacitación está en lugar, los empleados pueden dominar rápidamente lo que deben hacer Comprender los requisitos de información y gestión de la empresa, para asumir sin problemas el puesto y realizar el trabajo de manera eficiente, un buen ambiente de capacitación puede promover la integración del equipo entre empleados y departamentos, y acelerar la generación y configuración; la cultura corporativa; un sistema de capacitación planificado puede promover la promoción y el desarrollo profesional de las habilidades de los empleados, a fin de lograr efectivamente el propósito de retener a las personas. Comprender las necesidades reales de formación de las pequeñas y medianas empresas, diseñar e implementar los contenidos y formatos de formación correspondientes es un requisito previo para que los formadores establezcan sus propios valores y hagan que el trabajo de formación sea eficaz.
En primer lugar, las necesidades de formación de las pequeñas y medianas empresas. Los requisitos básicos de las empresas para las personas son: idoneidad y estabilidad. Las pequeñas y medianas empresas se encuentran en etapa de desarrollo. Por un lado, la escala y la influencia de la marca de la empresa son limitadas, lo que dificulta la obtención de talentos adecuados. Por otro lado, debido a mecanismos de gestión imperfectos, es bastante difícil retener los talentos básicos. Desde la perspectiva de la solución de este problema, los diferentes niveles de la empresa muestran ciertas diferencias en sus expectativas sobre el valor de la formación. Como propietarios de la empresa, los patrones y accionistas conceden gran importancia a la supervivencia de la empresa. Su expectativa es que las habilidades profesionales, el profesionalismo y la mentalidad profesional de los empleados puedan mejorarse a través de la capacitación, al mismo tiempo, esperan que a través de las actividades de capacitación, la cultura corporativa y la atmósfera de gestión sean más positivas y armoniosas, para retener altos niveles; talentos de calidad. La dirección, incluidos los directores generales y los directores de departamento, presta más atención a la eficiencia y la capacidad del equipo para alcanzar los objetivos porque está relacionada con sus propios intereses. Sus expectativas de formación son: una formación que ayude a mejorar las capacidades profesionales de los empleados, su competencia laboral y su eficiencia en el trabajo; esperan que los subordinados mejoren y mantengan su mentalidad profesional a través de la formación, para desarrollar su potencial, ser conscientes y crear un mejor desempeño. La mayoría de los empleados de base esperan tener la oportunidad de aprender y dominar más habilidades y conocimientos para poder estar calificados para trabajos más duros y puestos más altos. Sólo así habrá más opciones para el desarrollo profesional futuro. Para satisfacer plenamente las necesidades anteriores, se requiere un sistema de formación amplio y sistemático, lo cual es difícil de lograr y antieconómico. De hecho, las necesidades de formación de las empresas están dominadas por una determinada clase con derecho a voz. Este papel es generalmente el de la clase propietaria de la empresa, es decir, qué tipo de formación debe realizar el jefe si quiere lograr resultados. El jefe cree que se deben valorar los sentimientos de los empleados de base, por lo que satisfacer las necesidades de capacitación de los empleados de base debe ocupar un lugar importante. El jefe otorga plenos poderes a la dirección, por lo que el trabajo de formación también debe satisfacer las necesidades de formación de la dirección; una medida de valor.
2. El contenido de la formación de las pequeñas y medianas empresas se puede dividir en las siguientes cuatro categorías según su naturaleza y finalidad: Categoría 1: Responsabilidades laborales, procesos de trabajo y especialidades requeridas para este puesto. Las habilidades y el propósito de la capacitación son permitir que los empleados sean competentes en los requisitos del trabajo y realicen su trabajo sin problemas. La segunda categoría trata sobre la introducción de la empresa, la cultura corporativa y las reglas y regulaciones corporativas. El objetivo principal de la formación es permitir que los empleados comprendan la empresa, se familiaricen con las normas y reglamentos de la empresa y cumplan con ellas, y promuevan su comportamiento para que sea coherente con la cultura de la empresa. La tercera categoría es contenido que mejora la conciencia profesional, corrige la mentalidad profesional y desarrolla el pensamiento profesional. Se utiliza principalmente para mejorar la calidad, ajustar la mentalidad, ampliar ideas y estimular el potencial. La cuarta categoría, relativa a las habilidades profesionales requeridas para el futuro desarrollo profesional de los empleados, permite principalmente a los empleados continuar su educación, estar calificados para futuros puestos de promoción en términos de conocimiento y experiencia, y lograr el objetivo de desarrollo y progreso común de los empleados y la empresa. Según la clasificación anterior, los propietarios prestan más atención al primer y segundo tipo de contenido de formación. En su opinión, los empleados deberían poder realizar los requisitos laborales. La razón de estas ineficiencias o errores laborales es que los empleados carecen de habilidades profesionales y no se realiza un seguimiento oportuno de la capacitación post-empleo. Al mismo tiempo, creen que los empleados deben identificarse con la cultura corporativa y respetar las normas y reglamentos. El mal desempeño en este ámbito refleja la ineficacia o ineficiencia de la formación de la empresa. Para las empresas donde el jefe "habla" directamente, es más fácil ver los efectos a través del primer y segundo tipo de contenido de capacitación, y luego obtener el reconocimiento del jefe y la asignación de recursos. La dirección, representada por el director general y los directores de departamento, es responsable ante el jefe y guía al equipo para alcanzar los objetivos. Prestan más atención al segundo y tercer tipo de contenidos de formación: la llegada del personal es el resultado de la selección de la dirección. Si están calificados para el puesto no será un gran problema. La mejora de las capacidades profesionales no se puede lograr en poco tiempo. La formación corporativa no puede resolver muchos problemas; la comprensión y la implementación de las reglas y regulaciones corporativas pueden afectar el comportamiento y la mentalidad de los empleados y tener un impacto decisivo en su trabajo. El tercer tipo de contenido de formación que se valora es mejorar la calidad general del personal en el trabajo. La optimización y mejora es ajustar la mentalidad de los empleados y animarlos a trabajar activamente. La relación entre los empleados que trabajan en una empresa y la empresa es a la vez interdependiente y competitiva.
Lo que puede pasar con la empresa radica en el primer y cuarto tipo de contenidos formativos: la formación en el puesto de trabajo puede cubrir sus necesidades básicas para ser competente en el puesto y no ser despedido por quienes tienen habilidades y persiguen el desarrollo futuro; El cuarto tipo de contenido de capacitación es Esperan allanar el camino para su crecimiento y sentar una base sólida de conocimientos para el desarrollo futuro. El primer y segundo tipo de contenidos formativos pertenecen a los conocimientos básicos de la empresa, que requieren una gran inversión, pero el efecto no es fácil de demostrar, pero es valorado por los propietarios y la dirección. Esto requiere que el formador invierta energía, piense detenidamente, sea bueno en esta capacitación, sea innovador en la forma e integre completamente la evaluación del desempeño y la práctica laboral para garantizar el efecto de la capacitación. Es simple de decir, pero en realidad es difícil de organizar y requiere más recursos. Si el contenido de la formación se selecciona y organiza adecuadamente, tendrá un fuerte efecto positivo en los empleados de base y facilitará la obtención de su apoyo.
En tercer lugar, la elección del formato de formación para las pequeñas y medianas empresas implica dos recursos importantes: uno son los fondos y el otro son los profesores. En las pequeñas y medianas empresas, el apoyo tanto financiero como humano es muy limitado. Por lo tanto, a la hora de elegir los formatos de formación, el trabajo debe realizarse de forma realista y en función de la situación real, de lo contrario será demasiado ambicioso. La primera categoría trata sobre las responsabilidades laborales, los procesos de trabajo y las habilidades profesionales requeridas para el puesto. Se consideran principalmente las siguientes formas de capacitación: conferencias de profesores, orientación de instructores, compra de CD para verlos y organización de observaciones in situ. Seleccionar directivos con experiencia y sensibilización en formación como docentes internos, otorgar subvenciones a la formación y desarrollar e impartir cursos. La enseñanza de los profesores internos es inevitablemente aburrida y es necesario prestar atención al desarrollo y aplicación de métodos de capacitación para garantizar que la enseñanza sea vívida, intuitiva y fácil de entender. La dificultad para elegir este formato radica en la identificación y formación de instructores internos. Es una forma común de nombrar gerentes como mentores para "enseñar, ayudar y guiar" y proporcionar retroalimentación periódica y resultados de evaluación. La clave es controlar el proceso de "pasar, ayudar y presentar" para asegurar el efecto de "empezar". La dificultad de este formato también radica en la identificación y formación de mentores de gestión. Para algunas habilidades laborales generales y requisitos de gestión, como operación de equipos, normas de comportamiento, etc. comprar CD también es una forma de organizar la visualización; la capacitación en el mismo puesto, organizar a los empleados para observar el trabajo de personas destacadas en el mismo puesto, es más fácil obtener efectos de aprendizaje intuitivos. La formación de las habilidades profesionales requeridas para el puesto se basa en el control de la contratación. La falta grave de habilidades profesionales constituye incompetencia para los requisitos del puesto. Los formadores deben comprender si la falta de habilidades profesionales en un determinado puesto es un fenómeno común entre los equipos corporativos y si ha afectado seriamente el trabajo diario. Si es así, presta atención. A juzgar por la experiencia, este tipo de formación se puede resolver invitando a profesores a que vengan a la empresa para recibir formación interna, o enviando a los empleados principales a asistir a clases abiertas y regresar para recibir formación, lo que requiere una cierta cantidad de dinero. El segundo tipo de contenido sobre la introducción de la empresa, la cultura corporativa y las reglas y regulaciones de la empresa es similar al primer tipo: es más abstracto y aburrido, y el efecto de enseñanza convencional es relativamente pobre. Los formadores deberían poner más esfuerzo en los formatos de formación. En cuanto a la introducción de la empresa y la formación sobre la cultura corporativa, puede adoptar el método del "foro temático", invitar a los empleados a participar y aprender en un ambiente relajado y agradable; también puede preparar algunos casos vívidos para interpretar la cultura corporativa abstracta o invitar a una persona; Pocos colegas veteranos comparten sus valores laborales; pueden llevar a los empleados a caminar por el lugar de trabajo, comunicarse con colegas con los que normalmente no interactúan y sentir relaciones interpersonales reales. Hay muchas reglas y regulaciones en la empresa que no se pueden resolver con una capacitación intensiva. El contenido debe detallarse o enseñarse por etapas. Después de la conferencia, se extrajeron algunas cláusulas importantes y se probó el efecto de la memoria del entrenamiento mediante competencia grupal. Para la formación de contenidos abstractos, lo más tabú es la inacción formal. La formación debe realizarse desde una perspectiva humanista y de forma creativa. La tercera categoría trata de mejorar la conciencia profesional, corregir la mentalidad profesional y desarrollar el pensamiento profesional. La formación en forma de conferencias no es muy eficaz y organizar una formación especializada en equipos (formación externa) es la opción más común para las empresas. El principio de la formación en equipo es guiar a los alumnos desde la percepción a la comprensión, desde la comprensión a la aceptación y desde la aceptación a la experiencia de algo a través de escenarios, ejemplos y actividades preestablecidos y claros. La transición es natural y hay poca predicación, que es característica del entrenamiento en equipo. La planificación y el control por parte de formadores de instituciones de formación profesionales extranjeras es la clave para garantizar la eficacia de la formación.
En la etapa de planificación de la capacitación de equipos especiales, los capacitadores corporativos deben aclarar sus propios propósitos de capacitación y fuentes de demanda para diseñar juegos de capacitación y pasos de orientación de manera específica para la discusión del escenario después de realizar cada actividad; por parte de los miembros de la dirección El alojamiento puede consolidar el reconocimiento generalizado de la autoridad de liderazgo por parte de los directivos; la competencia grupal puede acelerar el reconocimiento y el cultivo de un determinado comportamiento profesional por parte de los empleados, especialmente cualidades profesionales como el trabajo en equipo, la comunicación y la coordinación, la humildad y la amabilidad; una formación que a menudo provoca la expansión; Jefe a La incorporación (en forma de entrenadores asistentes y jugadores) ha tenido un efecto mucho mayor de lo esperado inicialmente. Cuando el entrenamiento en equipo alcanza un nivel superior, es una mezcla de sentimientos verdaderos, una colisión de pensamientos y realidad, una percepción y revisión de las experiencias de la vida y una experiencia y comprensión de una vida feliz. En este caso, los contenidos formativos que requiere cualquier empresa pueden dejar una huella profunda e imborrable en la mente de las personas. El cuarto contenido trata sobre las habilidades profesionales necesarias para el futuro desarrollo profesional de los empleados, que pertenece a la formación de conocimientos y capacidades de nivel superior. Para las pequeñas y medianas empresas, habrá una escasez aún mayor de profesores y menos dinero. Es una opción para que el personal técnico superior y los directivos de empresas se conviertan en profesores o mentores. El problema es que la carga de trabajo de este grupo de personas está casi saturada, y cuesta encontrar tiempo para hacer trabajos que no sean los más urgentes. Además, es probable que este tipo de formación resulte ingrata sin el pleno apoyo de la clase propietaria y de la clase directiva.
Establecer algunos objetivos de desarrollo profesional y apoyar estándares de conocimiento y capacidad, y guiar a los empleados con aspiraciones de desarrollo para que mejoren sus conocimientos y habilidades a través del autoestudio intencionado es la única manera para que los empleados de las pequeñas y medianas empresas desarrollen sus carreras. Los empleados mejoran sus conocimientos y habilidades mediante el autoestudio, entonces, ¿qué deberían hacer los formadores corporativos? Los formadores deben alentar a todas las partes a establecer objetivos claros de desarrollo profesional para los empleados. Cuanto más claros sean los objetivos de desarrollo profesional, más valioso será el aprendizaje para los empleados. Los formadores deben alentar a los superiores de los empleados a prestar atención al crecimiento de los empleados: si los empleados no tienen objetivos, no deben tener pasión por el trabajo, si quieren desarrollarse, por supuesto que harán todo lo posible para hacer bien su trabajo; Estas son cosas que los superiores de los empleados valoran y también son razones importantes para convencer a los gerentes de que presten atención y ayuden a los empleados a aprender. Los formadores deben dar forma a la atmósfera de aprendizaje de la empresa a través de diversas formas y promover activamente políticas de incentivos de formación, actividades periódicas de intercambio, intercambios de crecimiento de los empleados y otros métodos de bajo costo que puedan motivar a los empleados a aprender por sí mismos. En cuarto lugar, algunas reflexiones sobre el apoyo a la labor de formación. Los conflictos entre los acuerdos de formación y los acuerdos laborales son una razón importante por la que nadie participa en las actividades de formación. Si la capacitación se organiza durante el horario laboral, los propietarios y la gerencia pensarán que el horario no es razonable y afecta el trabajo, y no lo apoyarán; si la capacitación se organiza fuera del horario laboral, los empleados se sentirán cansados y deprimidos; participación. La solución es: reducir el grupo de formación, organizar la formación de forma flexible y organizar el horario de trabajo durante las horas no pico cuando el horario de trabajo esté ocupado y organizarlo después del trabajo. Siempre que el contenido de la formación sea conciso y adecuado y el formato de la formación sea flexible y diverso, podrá obtener el reconocimiento de los superiores y el apoyo de los empleados en cualquier momento. Durante la capacitación fuera de servicio, prepare algunos alimentos secos y agua potable necesarios, resuelva las dificultades de los empleados poco a poco y obtendrá apoyo y respuesta. Los métodos de entrenamiento monótonos son una razón importante para los malos resultados del entrenamiento.
En las pequeñas y medianas empresas, la formación basada en conferencias se utiliza principalmente. Solo es necesario identificar al instructor, redactar el material didáctico y dar conferencias en el escenario, sin invertir demasiado tiempo ni energía. Este sencillo método de formación suele ser: diré lo que usted diga. Si se encuentra con profesores irresponsables, debilitará el entusiasmo de los empleados participantes y perderá la "base masiva" del trabajo de formación. Solución: Desde la perspectiva de atraer e inducir a los estudiantes a aceptar, intente que las actividades de formación sean lo más "coloridas" posible. A los directivos que ejercen como docentes internos, hacerles saber que las actividades formativas son una muestra de su imagen profesional y de sus capacidades profesionales, así como un ejercicio de su capacidad de expresión oral y de organización de actividades. Desde la perspectiva del desarrollo personal, damos gran importancia a la formación y nos preparamos cuidadosamente para garantizar la calidad de la formación. Ser un buen profesor y lanzar cursos de alta calidad demuestra respeto por los estudiantes y facilita obtener el apoyo de los empleados. La llamada combinación de formación y evaluación del desempeño no significa añadir indicadores como el "índice de aprobación de la formación" a los KPI de directivos y empleados, sino una evaluación por evaluar, lo cual es ineficaz. Lo que significa es que el contenido de la capacitación debe cumplir con los requisitos de las responsabilidades laborales y los indicadores de desempeño laboral. La capacitación puede ayudar efectivamente al personal en servicio a alcanzar las metas de desempeño y ser competente para los requisitos laborales. /p-9723580106298.html
Solo así la formación podrá ser útil para el empleado evaluado, que escuchará cosas útiles y escuchará con atención. Preguntas sobre formación y promoción. Los empleados deben evaluar si están calificados para el nuevo puesto antes de ser promovidos. En las pequeñas y medianas empresas, este tipo de evaluación suele ser un juicio empírico extenso, a menudo basado en la necesidad de cubrir vacantes o retener personas. Una forma ideal es planificar la promoción de los empleados con anticipación, establecer diversos requisitos de capacitación para la promoción, establecer plazos y calificaciones de finalización (como cuándo obtener los certificados profesionales relevantes, cuándo aprobar la defensa de casos relacionados con el trabajo, etc.), permitiendo los empleados completen su formación mediante el autoestudio y la autoformación. Aquellos que cumplan con las condiciones pueden convertirse en candidatos y aquellos que tengan vacantes pueden ser promovidos. En última instancia, este enfoque consiste en planificar las carreras de los empleados. Conclusión Partiendo de la premisa de identificar con precisión las necesidades, las actividades que las satisfacen se considerarán actividades valiosas; cuanto más importante sea la necesidad, mayor será la importancia de la actividad cuando se cumpla y el valor individual de controlar esta actividad será mayor. Sólo identificando y satisfaciendo verdaderamente las necesidades de formación de las pequeñas y medianas empresas podrá el trabajo del formador tener sentido y ganar más reconocimiento. . . . . . .