Cómo reclutar el talento adecuado
Reglas de contratación de talentos
1. Establecer y enriquecer la reserva de talentos de la empresa
Cuando una empresa contrata nuevos empleados, después de ver anuncios de contratación en periódicos e Internet. Entre los dos tipos de solicitantes que llaman a la puerta o hacen llamadas telefónicas, generalmente faltan talentos destacados. El mejor talento muchas veces ya tiene un trabajo y ni siquiera necesita buscar uno nuevo. Sólo dedicando algún tiempo a establecer buenas relaciones con los centros de orientación laboral universitaria y agencias de servicios de talentos profesionales, y alentando a los empleados internos a participar activamente en organizaciones y actividades profesionales dentro de la industria, las empresas podrán descubrir con éxito talentos sobresalientes. Porque estos dos métodos han mejorado enormemente el grupo de talentos de la empresa y han ampliado el alcance de la selección de talentos de la empresa. Además, también es útil explorar sitios web de talentos con frecuencia e incluir algunos currículums adecuados en el grupo de talentos de la empresa. También es útil prestar atención a la publicación de anuncios de contratación en algunos sitios web y publicaciones profesionales. La clave de estas prácticas es crear una reserva de gran talento antes de que la empresa lo necesite.
2. Tomar buenas decisiones de contratación
Cuando las empresas contratan nuevos empleados, ¿los quieren? Capaz de hacer correctamente el trabajo correcto en una industria específica y en un entorno corporativo específico, preferiblemente de una organización con una cultura corporativa muy similar. ? ¿Muchos responsables de recursos humanos creen esto? ¿Es el comportamiento pasado el mejor predictor del comportamiento futuro? Creemos que esto permitirá a las empresas reclutar con éxito los talentos necesarios y adecuados y convertirse en ganadoras en la contratación de talentos. Al mismo tiempo, algunas empresas creen que los nuevos empleados deberían ser talentos que puedan desempeñar un papel inmediato después de ingresar a la empresa, en lugar de gastar tiempo y recursos financieros para cultivar un candidato potencialmente exitoso. Éstas son la base para que las empresas tomen decisiones en materia de empleo.
3. Descubrir talentos internos
Brindar oportunidades de promoción a los empleados internos puede desempeñar un papel muy positivo a la hora de promover la moral de los empleados existentes, mejorar su confianza en sí mismos y hacerlos plenamente productivos. Reconocer los propios talentos es el mejor reconocimiento para los empleados. Cuando hay ofertas de trabajo, el primer paso es identificar el talento interno y brindar a los candidatos calificados una oportunidad de entrevista para que los empleados puedan comprender las necesidades y objetivos de la organización. De hecho, esta también es una excelente oportunidad para que RR.HH. comprenda mejor los talentos de la empresa. En ocasiones, RR.HH. encontrará un muy buen equilibrio entre las necesidades de la empresa y las necesidades de los empleados. Una vez descubierto, tendrá un muy buen impacto en los empleados de la empresa.
4. Conviértete en un empleador reconocido
En una era de competencia cada vez más feroz por los talentos, el objetivo de las empresas no es sólo ser el mejor empleador, sino también crear empleo. Los buscadores son claramente conscientes de esto. Un poco, es como tener una buena reputación como persona. Centrarse en la retención de empleados, la motivación, la responsabilidad, la compensación, el reconocimiento, la flexibilidad del sistema, el equilibrio entre la vida laboral y personal y el compromiso de los empleados son factores clave para convertirse en el mejor empleador. Y si los empleados actuales elogian a su empresa como un gran lugar para trabajar, los empleados potenciales fuera de la empresa también reconocerán que su empresa es de hecho un gran empleador y lo elegirán, lo que aumentará enormemente la atracción hacia los empleados potenciales.
5. Involucrar a los empleados en el proceso de selección.
Las empresas tienen tres oportunidades para involucrar a los empleados en el proceso de contratación: primero, permitirles recomendar candidatos excelentes a la empresa; segundo, ayudar a RR.HH. a revisar los currículums y las calificaciones de los candidatos potenciales; tercero, ayudar a RR.HH. a entrevistar a los potenciales; candidatos y evaluar su potencial. ¿Es apropiado? necesidades organizacionales. Si una empresa no aprovecha plenamente su fuerza laboral actual para evaluar a los empleados potenciales, está desperdiciando su activo más importante. Además, permitir que los empleados participen en el proceso de selección de nuevos empleados también favorece la herencia de empleados nuevos y antiguos.
6. Ofrecer un salario ligeramente superior a la media del sector.
¿Cuántos talentos senior se contratan con salarios altos? Esta es una ley. Sin embargo, pocas empresas están dispuestas a ofrecer los salarios más generosos del sector, pero es innegable que el salario siempre resulta atractivo para los talentos. No hay duda de que las empresas con salarios altos y buenos beneficios pueden atraer y retener empleados. Por tanto, es fundamental investigar el mercado laboral local y prestar atención al atractivo del salario de la empresa dentro de la industria.
En términos generales, las empresas pueden atraer y retener buenos talentos pagando salarios ligeramente superiores a la media del sector. Esto puede parecer sencillo, pero pocas empresas lo hacen. La mayoría de los empleadores discuten con RR.HH. todos los días cómo contratar talentos excelentes y pagar salarios más bajos. Esta es una idea muy peligrosa. Sí, a veces las empresas tienen la oportunidad de atraer buenos talentos con salarios más bajos, pero pueden unirse a la empresa por problemas familiares o conyugales, o porque valoran los beneficios de la empresa. Incluso si son muy activos en su trabajo y su desempeño es bueno, todavía sienten que es injusto, se quejan de su salario y optarán por irse una vez que haya una mejor oportunidad.
Además, también es importante que los empleados sientan que su salario es justo. Si el salario ofrecido por la empresa es inferior a los requisitos del candidato, y la empresa ha decidido contratarlo, es necesario persuadirlo para que acepte el trabajo y señalarle cómo el trabajo le permitirá usar su creatividad, hacer cosas que le interesa y logra sus objetivos profesionales.
7. Tratar el bienestar como una ventaja competitiva importante.
Es muy útil mantener los beneficios de la empresa por encima de los estándares de la industria y proporcionar a los empleados nuevos beneficios de manera oportuna. Al mismo tiempo, los empleados también deben ser conscientes del valor de los beneficios y el costo de la inversión de la organización en esta área, para que puedan entender que la organización trabaja constantemente para satisfacer sus necesidades. Preste atención a equilibrar las responsabilidades e intereses de los empleados en el trabajo y la vida, y brinde oportunidades y flexibilidad del sistema tanto como sea posible.
Hoy en día, los empleados recurren cada vez más a paquetes de beneficios estilo buffet para equilibrar mejor el trabajo, la vida y la familia. Además, la distribución de bonificaciones en función del desempeño de los empleados también es fundamental. Lo que hay que tener en cuenta aquí es no copiar los formularios de asistencia social de otras empresas. Lo mejor es hablar con los empleados para determinar sus intereses. Porque lo que es adecuado para un grupo de personas puede no serlo para otro grupo de personas.
8. Contrata a las mejores personas que puedas encontrar.
En general, a los empleados no les gusta cambiar de trabajo con demasiada frecuencia. ¡No es necesario perder tiempo pensando en quién se irá, siempre y cuando pienses claramente en lo que dejarás atrás! Si la necesidad de la empresa es encontrar un talento que pueda llevarse bien con sus colegas, entonces debe contratar a una persona que no tenga ningún problema para llevarse bien con sus colegas y que no pueda esperar capacitarlo en las habilidades que le faltan después de incorporarse al trabajo. Al mismo tiempo, debemos saber descubrir las fortalezas de nuestros empleados. Al contratar, no sólo debemos observar las debilidades del solicitante en cuanto a hábitos y talentos, sino también la coherencia entre sus principales fortalezas y los requisitos laborales. Ya sabes, encontrar al empleado perfecto es realmente imposible. En el mercado de talentos actual, se tiene mucha suerte de encontrar el 80% de las personas adecuadas para el puesto.
9. Uso razonable de los sitios web corporativos
Los sitios web corporativos generalmente describen la visión, misión, objetivos, valores y productos de la empresa. Lo que no se debe ignorar es que los sitios web corporativos también atraen currículums de candidatos que han navegado por el sitio web, están interesados en puestos vacantes y se ajustan a la cultura corporativa. Por lo tanto, es posible que las empresas con sitios web deseen crear una página de contratación para describir claramente los puestos vacantes de la empresa, los requisitos laborales, las calificaciones, etc. Esto atraerá a muchos solicitantes adecuados para enviar currículums. En general, estos candidatos están muy interesados en los puestos vacantes de la empresa.
10. Verificación de referencias
La verificación de referencias es parte de la verificación de antecedentes y, a menudo, los gerentes de recursos humanos la ignoran. El propósito de las verificaciones de antecedentes es evitar eficazmente que las empresas encuentren y seleccionen candidatos que causen problemas innecesarios a la empresa. La verificación de referencia se realiza mediante comunicación telefónica con personas que conocen al candidato, preferiblemente su exjefe o colega, para comprender completamente la situación del candidato, confirmando así si las calificaciones y talentos del candidato están calificados para el puesto vacante y confirmando que el candidato. el desempeño laboral descrito en el currículum y durante la entrevista es preciso. El uso de este método puede garantizar que los candidatos a contratar puedan desempeñar eficazmente sus funciones después de incorporarse a la empresa.
Además, también es necesario comprobar que el empleado contratado no tiene malos antecedentes en el pasado para evitar poner en peligro a los empleados de la empresa. De hecho, si un empleado recién contratado tiene malas verificaciones de antecedentes, malas calificaciones u otros efectos adversos en la empresa, RR.HH. debe asumir la responsabilidad correspondiente.
Principios de la captación de talentos
1. Recluta en función de los valores de tu empresa.
Es absolutamente necesario que publiques los valores de tu empresa para que los candidatos puedan verlos e integrarlos en tu estrategia de reclutamiento.
Cada candidato (y ciertamente cada empleado) debe saber lo que representa y en qué se convierte su empresa. ¿familia? ¿Qué significa ser uno de ellos? ¿Más que solo las cualidades y características que desea? Cuéntale a todos sobre los valores que rechazas. Imagine cómo quiere que actúen las personas en su negocio como disciplina y luego contrate en función de esas disciplinas.
Por ejemplo, en Jobvite, uno de nuestros valores fundamentales es la orientación al cliente. Cuando entrevistemos, ya sea que estemos contratando a un asistente administrativo o a un vicepresidente, haremos algunas preguntas. Las respuestas a estas preguntas nos dirán si un candidato hará lo mejor que pueda para los clientes. Si no eres esa persona, las buenas calificaciones y habilidades académicas no tienen sentido.
2. Encuentra a alguien que realmente ame este trabajo.
El ex entrenador de los 49ers de San Francisco, Jim Harbaugh, es ahora el entrenador en jefe de la Universidad de Michigan. Una vez le dijo a un grupo de directores ejecutivos de Silicon Valley que nunca elegiría al mejor jugador, al más rápido o al más fuerte, sino siempre a aquellos que realmente amaban el fútbol. ¿Por qué? ¿Porque el fútbol es un deporte, pero a veces puede resultar doloroso y difícil? Sólo aquellos que realmente aman jugar este juego superarán todas las dificultades y trabajarán duro para derrotar a los demás. Del mismo modo, a las personas que realmente aman su trabajo no les importa levantarse y venir a la oficina todos los días. No se quejan del trabajo duro. ¿Están dispuestos a trabajar más duro? Ya sea haciendo documentos o montando muebles. Harán lo mejor que puedan. Porque realmente aman su trabajo.
Quieres personas así porque superarán a cualquier otro tipo de candidato. Por lo tanto, durante el proceso de entrevista, debe hacer todo lo posible para averiguar si el candidato desempeñará activa y felizmente todas las responsabilidades del puesto que solicita.
3. Utilizar pruebas de evaluación.
Las reseñas ayudan mucho. Debido a los avances en la forma en que recopilamos y utilizamos datos, su validez científica y sofisticación han aumentado dramáticamente en las últimas décadas. ¿Hoy en día se pueden probar muchas cosas con estos tests? Cosas como la flexibilidad cognitiva necesaria para realizar el trabajo, la adaptabilidad emocional a un trabajo, qué tan bien uno encaja en la cultura laboral y si una persona disfrutará el trabajo y todo lo que implica.
¿Te sugiero que le hagas a cada solicitante de empleo una prueba de evaluación gerencial? De hecho, te recomiendo que hagas la misma prueba a todos tus empleados. Con el tiempo, podrá utilizar estos resultados para definir qué tipo de personas encajarían bien en su empresa y completarían tareas específicas. De esa manera, cuando esté contratando, podrá seleccionar más fácilmente candidatos que sean muy similares a sus empleados más exitosos.
4. Aprender de los que se han ido.
El propósito de esto no es solo tener una idea general de lo que a alguien no le gusta del trabajo o de su empresa, sino también utilizar lo que sabe para ajustar sus criterios de contratación para que pueda Evite contratar ¿No es la persona adecuada? O, mejor aún, podemos modificar el trabajo para hacerlo más interesante y atractivo para el talento de mayor calidad.
5. Consulta las recomendaciones con antelación.
Esto ya lo he mencionado antes, pero creo que es muy importante y es absolutamente necesario recordarlo nuevamente. Con las redes sociales actuales, ¿comprobar las recomendaciones de un candidato debería ser el primer paso en el proceso de evaluación de contratación? En lugar de hacerlo cuando es casi el momento de llegar a una conclusión. Realice una investigación en línea para ver si alguien sería adecuado para su organización. Recuerde, ¿está buscando candidatos calificados? Las recomendaciones personales o profesionales pueden ser fuentes de información muy fiables.
Lo sé. ¿sentir? ¿Hay muchas personas adecuadas para cubrir puestos vacantes que no requieren muchas habilidades? La idea es tentadora. En cierto modo lo es, ¿verdad? Hay más solicitantes de empleo sin título universitario que con título universitario.
Pero ¿existirá siempre la escasez de talentos de alta calidad? Esas son las personas con las que todos queremos tener sexo. Son diligentes, ambiciosos, diligentes, amables, humildes y cada día dan más a sus clientes y sus colegas. Créame, personas como esta nunca serán ricas, así que no baje la guardia al reclutar personas como esta.
Habilidades de reclutamiento de talentos para pequeñas empresas
1. En primer lugar, familiarícese con las leyes y regulaciones nacionales.
Al contratar, preste atención a las diferentes regulaciones en diferentes regiones. Primero, debemos comprender algunas de las reglas y regulaciones de la Administración de Pequeñas Empresas local. Es posible que también desee compartir sus experiencias, incluidos los contadores y las agencias de verificación de antecedentes comerciales más eficaces, con otros propietarios de pequeñas empresas que se encuentran en la misma etapa de crecimiento a través de Internet.
2. Resalte la personalidad de su marca en la descripción del trabajo.
3 En lugar de crear un nuevo equipo desde cero, ¿por qué no considerarlo? ¿Entrevista grupal?
Si está creando un equipo de ventas desde cero, necesitará gerentes, vendedores senior y personal junior. ¿Puedes considerar reunir a personas con las que colaboras a menudo? ¿Entrevista grupal? Valorar el grado de integración y cómo trabajan juntos.
4. Reconozca durante la entrevista que el puesto será desafiante.
En comparación con las grandes empresas, las pequeñas y microempresas tienen diferentes desafíos y oportunidades. A los candidatos potenciales se les debe informar con sinceridad sobre los mayores obstáculos en su trabajo (por supuesto, los secretos corporativos no pueden revelarse). Si está contratando a un gerente de marketing, el desafío puede ser poco o ningún presupuesto para publicidad; si está buscando un diseñador, puede ser que su sitio web y su logotipo corporativo necesiten un rediseño. Los mejores empleados se enfrentan a los desafíos y trabajan duro para encontrar soluciones.
5. Mejorar continuamente el contenido de la formación.
Guardar datos de entrenamiento puede hacerte la vida más fácil y hacer que tu próxima sesión de entrenamiento sea más fluida. Esto incluye documentos fiscales firmados, diapositivas que explican la historia de la empresa, plantillas y descripciones de puestos que todos los nuevos empleados deben descargar en su computadora y guardarlos en una unidad flash USB o crear una nueva carpeta. Después de unos meses en el trabajo, pregunta a los nuevos empleados qué información es más útil para su crecimiento y mejora la próxima capacitación en base a esto.
6. Esforzarse por cultivar la cultura corporativa
Cada empleado tiene una influencia vital en la cultura corporativa, especialmente las pequeñas y microempresas. La creatividad, la actitud negativa, la alta eficiencia o la apatía de una persona pueden extenderse rápidamente por toda una organización. Incluso si tiene poco tiempo y desea emitir una carta de admisión para lograr sus objetivos de 2015, debe pensar seriamente qué tipo de ambiente de trabajo desea crear y qué valores corporativos son más importantes para usted, y esforzarse por cultivarlos. esta calidad entre el personal contratado.
Los propietarios de pequeñas empresas tienen mucho trabajo por hacer y no pueden cometer errores a la hora de reclutar talento. Recuerde, al contratar nuevos empleados, utilice sus sentidos y emociones, y contrate siempre a personas con las que realmente desee trabajar.