Cómo construir un sistema de gestión de recursos humanos estratégico grupal

1. Vínculo estratégico: la dirección estratégica y los objetivos de la empresa, la selección de estrategias operativas y modelos operativos son las primeras cosas que los altos directivos de la empresa deben considerar. , que también garantiza que hacer lo correcto es La premisa es lograr resultados satisfactorios en la ejecución; de lo contrario, por muy buena que sea la ejecución, no habrá un desempeño sobresaliente. El autor no entrará en detalles aquí.

2. Vínculo organizacional: la división de funciones y responsabilidades de los departamentos y puestos debe ser clara, científica y razonable, en línea con las necesidades de las operaciones de los procesos comerciales de la empresa, de modo que los empleados tengan un objetivo claro cuando ejecutando: qué deben hacer, qué cosas no deben hacerse, cómo hacer varias cosas, en qué medida, etc. , para que los empleados sepan qué hacer y no se pierdan. Los vínculos organizacionales se expresan en forma de departamentos organizacionales y configuración de puestos, división de responsabilidades, descripciones de puestos, diagramas de flujo de negocios, etc. Sin embargo, en algunas empresas, es común que algunas personas no tengan claros sus puestos y responsabilidades principales, las condiciones laborales no son razonables y hay muchos puestos vacantes y funciones superpuestas.

Sistema de recursos humanos basado en la gestión de objetivos

En el diseño del sistema de recursos humanos se debe prestar atención a la integración de la estrategia corporativa, la cultura corporativa y la gestión de recursos humanos.

El sistema de recursos humanos después de la reforma empresarial se basa en una gestión de objetivos y toma indicadores clave de desempeño (KPI) como contenido central para establecer un sistema de recursos humanos estratégico sistemático, estandarizado y orientado al mercado. A través del análisis del sistema de gestión de recursos humanos de Jiahe Zhibo Management Consulting, se concluye que el sistema de recursos humanos basado en la gestión de objetivos incluye principalmente:

La primera sección estratégica sigue de cerca los requisitos de los objetivos de planificación estratégica corporativa. y cultura corporativa, y planes recursos humanos El sistema de recursos hace que la gestión de recursos humanos sea verdaderamente el contenido central de la estrategia de desarrollo de la empresa y un importante apoyo y garantía para el logro de los objetivos estratégicos.

Sección 2: Gestión del desempeño establece un sistema de gestión del desempeño basado en el análisis de puestos, con indicadores clave de desempeño (KPI) como núcleo y gestión del desempeño y gestión salarial como contenido principal. El medio de la gestión del desempeño es la evaluación, el núcleo es la motivación y el objetivo es la mejora.

Sección 3 El desarrollo de los empleados es una parte importante de la cultura corporativa. El contenido central del desarrollo de los empleados es el desarrollo y cultivo de las capacidades de los empleados, a través de la introducción del talento, el desarrollo de la capacitación, la gestión profesional y otros medios, la calidad general. del equipo de empleados se mejora continuamente.

3. Los pasos del diseño del sistema de recursos humanos basado en la gestión de objetivos pueden ser: 1. Planificación estratégica de recursos humanos.

En segundo lugar, realizar un análisis del trabajo

1. La reingeniería de procesos analiza los procesos existentes de la empresa y la estructura es más adecuada para los procesos reales de gestión y negocios de la empresa.

2. La reingeniería organizacional establece una nueva organización y sistema de puestos y forma una "descripción de puestos" completa. Fortalecer las bases de la gestión de recursos humanos. En tercer lugar, se creó un sistema sistemático de indicadores clave de desempeño.

Primero, determine los indicadores clave de desempeño (KPI) a nivel de empresa.

En segundo lugar, determine los indicadores clave de desempeño (KPI) a nivel de departamento; >Finalmente, determine los indicadores clave de desempeño (KPI) para cada puesto.

En cuarto lugar, construir un sistema de gestión del desempeño científico y razonable.

"Científico" significa que es consistente con los principios básicos de la gestión de recursos humanos, y "razonable" significa que es consistente con el negocio y la gestión reales de la empresa, y tiene una gran operatividad y practicidad. La gestión del desempeño no solo presta atención a los resultados del trabajo, sino que también presta atención al proceso de finalización del trabajo, combinando la evaluación de resultados con la evaluación del desempeño conductual. Construir un sistema de gestión del desempeño que cumpla con las características de las operaciones empresariales.

En quinto lugar, reformar los salarios y establecer un mecanismo eficaz de incentivos orientado al desempeño.

La aplicación más directa de los resultados de la evaluación es el retiro de incentivos. Incluyen principalmente:

1. Incentivos salariales: los resultados de la evaluación están vinculados a los salarios y bonificaciones por desempeño, y el desempeño determina los niveles salariales.

2. promoción y evaluación del desempeño está vinculada a la gestión de personal;

3. Incentivos de oportunidad de desarrollo: El cumplimiento de los resultados de la evaluación se integra estrechamente con la capacitación y el desarrollo de los empleados, ampliando el espacio y la forma de los incentivos al desempeño y enriqueciendo el contenido. de incentivos.

En sexto lugar, establecer un sólido sistema de reclutamiento y selección.

En séptimo lugar, establecer un sistema completo de formación y desarrollo de los empleados.

En octavo lugar, mejorar el sistema de gestión de recursos humanos.

Un sistema de reclutamiento que combina software y hardware.

¿Cómo desempeñan el departamento de recursos humanos y los departamentos comerciales sus respectivas funciones y cooperan estrechamente en la contratación?

Para decirle al departamento comercial qué hacer, el departamento de recursos humanos debe establecer un sistema estandarizado que pueda ayudar al departamento comercial a mejorar la tasa de éxito de la contratación.

En primer lugar, el departamento de recursos humanos debe contar con un plan de cualificación preciso para el puesto de contratación, incluyendo conocimientos, experiencia e información básica. Por ejemplo, los requisitos más comunes para calificaciones académicas y experiencia laboral en la industria. Para algunas empresas basadas en proyectos, ¿los candidatos para diferentes proyectos tienen una gran experiencia? ¿Cuantos hiciste? Estos requisitos para la planificación de cualificaciones son obvios y rastreables. RR.HH. puede obtener esto a través de una verificación de antecedentes o mediante la lectura del currículum y consultas de entrevistas iniciales. Durante este proceso, el departamento de recursos humanos puede solicitar al departamento comercial que proporcione un borrador de opinión sobre los requisitos de competencia. Para evitar discrepancias entre los resultados de la contratación y los puestos, el proceso y el esquema de la entrevista estructurada también deben mantener una comunicación abierta con el departamento comercial en todo momento.

Sin embargo, este es sólo el trabajo más básico. Además, el departamento de recursos humanos debería construir un "modelo de competencias", que consiste en examinar la capacidad y la calidad del solicitante: ¿Cuál es la personalidad del solicitante? ¿Cómo es tu resistencia mental? ¿Qué tan grande es el potencial? Estas cuestiones son difíciles de entender a simple vista. Incluso si se tiene una impresión preliminar a través de una o dos entrevistas, es difícil evitar errores causados ​​por juicios subjetivos y sacar conclusiones objetivas. Por lo tanto, es necesario pasar algún tipo de prueba para obtener resultados objetivos. Esto requiere que los departamentos de recursos humanos de diferentes empresas elijan algunas herramientas de prueba adecuadas que coincidan con sus requisitos específicos para la contratación de empleados. Por ejemplo, en los sistemas de pruebas psicológicas, el uso de este sistema de software sin duda puede reemplazar muchos factores subjetivos.

Ocho módulos del sistema de recursos humanos

Los recursos humanos se dividen en ocho módulos: planificación de recursos humanos, reclutamiento y asignación de personal, desarrollo e implementación de capacitación, evaluación e implementación del desempeño, salario y beneficios, gestión de relaciones con los empleados, gestión de carrera, gestión de personas.

Segmentación específica

1. Planificación de recursos humanos:

1. Configuración organizacional,

2.

3. Analizar la oferta y demanda de personal empresarial,

4. Formular el sistema de recursos humanos empresarial,

5. presupuesto ;(Gestión internacional de recursos humanos 1, teoría del desarrollo de carrera.

2. Evaluación interna de la organización 3. Desarrollo y cambio organizacional; 4. Planificación y desarrollo de carrera organizacional; 5. Panorama comparativo de recursos humanos internacionales gestión 6 páginas. Desarrollar planes estratégicos para el desarrollo de recursos humanos. Factores de desempeño en el trabajo. Empoderamiento y supervisión de los empleados)

2. Reclutamiento y asignación de recursos humanos:

1. ,

2. Análisis de puestos y análisis de capacidades,

3. Procedimientos y estrategias de contratación,

4.

5 .Implementación de la contratación,

6. Políticas especiales y planes de contingencia,

7. Entrevistas de salida,

8. /p>