Cómo afrontar la ola de dimisiones del personal de primera línea
1. Análisis de los motivos de la rotación de personal
1. Motivos de la empresa:
(1) Beneficios. La mejora y mejora de los beneficios y la justicia y razonabilidad de la remuneración afectarán los sentimientos internos de los empleados. Si los empleados sienten que sus sentimientos internos son demasiado diferentes de sus pensamientos esperados durante mucho tiempo, es posible que tengan la intención de irse.
(2) Condiciones de trabajo. El mal ambiente de trabajo, la falta de medidas de protección laboral para los empleados, la sobrecarga de intensidad del trabajo, demasiado lejos del lugar de trabajo, la dificultad para lograr un equilibrio entre el trabajo y la vida diaria también pueden incitar a los empleados a pensar en irse.
(3)Relaciones interpersonales. La mala comunicación entre superiores y subordinados, las malas relaciones con los colegas, las relaciones interpersonales complejas y las intrigas fácilmente hacen que los empleados se cansen de lidiar con las relaciones interpersonales, lo que lleva al agotamiento físico y mental.
(4) Estilo de liderazgo. El desacuerdo con el estilo y nivel de gestión del líder, la falta de aprecio por parte del líder y la falta de talento también harán que los empleados piensen en renunciar.
(5) Perspectivas de desarrollo empresarial. Se cree que la empresa no tiene perspectivas de desarrollo, la industria no se está desarrollando bien, la cuota de mercado no es alta y los clientes no lo reconocen, por lo que no vale la pena el esfuerzo.
(6) Oportunidades de desarrollo de los empleados. Hay un espacio limitado para el autodesarrollo, canales de promoción deficientes y falta de oportunidades de desarrollo. Las empresas no prestan atención a la planificación y el desarrollo profesional de los empleados.
2. Motivos personales de los empleados:
(1) Factores de la vida familiar. La carga financiera de la familia es demasiado pesada o los miembros de la familia (como hijos, cónyuges, ancianos, etc.) necesitan cuidados.
(2) Autobúsqueda y desarrollo personal. Personalidad del empleado, motivación por el logro, voluntad de continuar con su educación o iniciar un negocio, etc.
En segundo lugar, medidas específicas para reducir la tasa de rotación de empleados
¿Cómo reducir la tasa de rotación de empleados? Burt Consulting recomienda que la prevención de la rotación de empleados comience con la contratación. Elegir a la persona equivocada es el mayor desperdicio. Las personas no han tomado una decisión equivocada, simplemente no pueden adaptarse a dejar sus trabajos, lo que puede considerarse como el segundo mayor desperdicio, por lo que todo, desde la contratación hasta el empleo, debe manejarse con cuidado. Tomemos como ejemplo a los empleados de primera línea. Burt Consulting recomienda reducir la tasa de rotación de los empleados de primera línea en los siguientes aspectos.
1. Enlace de contratación
(1) Aclarar las calificaciones de los empleados de primera línea. En concreto, incluye las responsabilidades laborales, los requisitos básicos, los valores y los rasgos de personalidad de los empleados, especialmente los valores y rasgos de personalidad.
(2) Entrevista. En la entrevista inicial, presente en detalle la cultura y los antecedentes de la empresa, así como los sistemas y regulaciones generales de la empresa, y comuníquese con ellos sobre temas como el salario y los beneficios durante la entrevista inicial para evitar una gran brecha entre el salario y las expectativas cuando la empresa anuncia la entrada.
2. Retener a los empleados con sinceridad y emoción.
Los empleados son seres humanos, no máquinas que siguen funcionando. Estricta disciplina, valoración, jerarquía majestuosa e insuperable, etc. Puede garantizar el funcionamiento normal de la empresa hasta cierto punto, pero trabajar en una empresa tan impersonal definitivamente hará que los empleados se sientan incómodos. Como persona compleja, las necesidades de las personas son diversas. No solo persiguen la satisfacción salarial, sino también la satisfacción de niveles superiores como el respeto, el autodesarrollo y los logros. Por lo tanto, si sólo confía en medidas de compensación unilaterales, sólo podrá retener a los empleados temporalmente. Una vez que los empleados encuentran un trabajo en el que pueden mejorar y tener mayor margen de desarrollo, optarán por irse incluso si esperan un salario más bajo del que reciben actualmente. Por lo tanto, las empresas deberían poder retener a los empleados con emociones, preocuparse por sus necesidades, escuchar sus voces, hacerles sentir el calor de la familia corporativa y hacerlos más leales a la empresa y más activos en su trabajo.
3. Proporcionar a los empleados espacio para el crecimiento y la promoción.
Una empresa que puede ofrecer a sus empleados un buen margen de crecimiento y promoción seguirá en la empresa incluso si el salario no cumple con sus expectativas actuales. Porque su propio desarrollo y logros pueden aportar una mayor satisfacción a los empleados y ser beneficioso para su futuro desarrollo profesional.
(1 Establecer un mecanismo de promoción interna. A través de un ambiente competitivo saludable, la empresa promueve a los empleados que trabajan duro y hacen ciertas contribuciones a la empresa, lo que estimulará el entusiasmo de los empleados promovidos y también estimulará el entusiasmo. de los empleados que no han sido ascendidos la motivación para trabajar duro permite a la empresa y a los empleados avanzar hacia objetivos predeterminados. Por ejemplo, si un empleado de primera línea ha logrado logros sobresalientes en este puesto, también debería tener la oportunidad de recibir. un ascenso o aumento salarial.
(2) Proporcionar espacio de flujo interno.
Si una empresa tiene un alto grado de división del trabajo y especialización, por un lado, puede mejorar la eficiencia de la empresa y permitir que los empleados dominen las habilidades profesionales. Por otro lado, también puede hacer que el trabajo sea monótono y entorpecer el desempeño. flujo de empleados dentro de la empresa, y no favorece el desarrollo futuro de los empleados. Si los empleados trabajan en un puesto durante demasiado tiempo y descubren que no hay espacio para el desarrollo y la promoción, se sentirán incómodos y agotados, e incluso pueden buscar trabajos de mayor desarrollo en otras empresas. Por lo tanto, las empresas deben proporcionar a los empleados múltiples canales de desarrollo y, respetando sus propios deseos, alentarlos a postularse para puestos vacantes internos, brindarles un espacio más amplio y permitirles mostrar plenamente sus talentos y hacer contribuciones al el desarrollo de la empresa y de los individuos.