¿Cómo diseñar el plan salarial?
El diseño del sistema salarial se basa en la situación real de la empresa, en estrecha combinación con la estrategia y la cultura de la empresa, considerando de manera sistemática e integral varios factores y realizando correcciones y ajustes oportunos de acuerdo con la situación real. , siguiendo la distribución según el trabajo, la eficiencia Priorizar y tener en cuenta los principios de equidad y desarrollo sostenible, aprovechar plenamente la función de incentivo y orientación del salario y desempeñar un importante papel de garantía institucional para la supervivencia y el desarrollo de la empresa. Un sistema de compensación bien diseñado está directamente relacionado con la planificación estratégica de la organización, permitiendo a los empleados centrar sus esfuerzos y comportamientos en ayudar a la organización a competir y sobrevivir en el mercado. El diseño del sistema de compensación debe complementar y mejorar las funciones de otros sistemas de gestión de recursos humanos, como la selección de personal, la capacitación y la evaluación del desempeño.
Pasos básicos y contenido del diseño del sistema salarial
Para lograr los objetivos anteriores, el diseño del sistema salarial debe seguir los nueve principios anteriores y realizar una serie de trabajos en detalle para hacer que el plan sea viable. Que sea ampliamente aceptado y bien implementado. 1. Encuesta salarial La encuesta salarial es una parte importante del diseño salarial. Resuelve el problema de la competitividad externa y la justicia salarial interna y es la base de todo el diseño salarial. Sólo los estudios salariales realistas pueden hacer que el diseño salarial sea específico, resolver los problemas fundamentales de los incentivos salariales corporativos y lograr un diseño salarial personalizado y específico. Por lo general, las encuestas salariales deben considerar los siguientes tres aspectos: 1) Encuesta sobre el estado salarial de la empresa. A través del diseño de cuestionarios científicos, podemos comprender los principales problemas y razones existentes en el sistema salarial existente desde las tres perspectivas de equidad del nivel salarial (justicia interna, justicia externa y justicia propia). 2) Realizar una encuesta de nivel salarial. Recopila principalmente información como el estado de crecimiento salarial en industrias y regiones, comparación de diferentes estructuras salariales, datos salariales de diferentes puestos y niveles, estado de bonificación y bienestar, medidas de incentivos a largo plazo, análisis de tendencias salariales futuras y otra información. 3) Encuesta sobre factores que afectan el salario. Considere de manera integral los factores externos del salario, como la macroeconomía nacional, la inflación, las características y la competencia de la industria, la oferta de talento y los factores internos de la empresa, como la rentabilidad y la capacidad de pago, los requisitos de calidad del personal y la etapa de desarrollo empresarial, la escasez de talento y la dificultad de contratación. , etc. . 2. Determinación de principios y estrategias de remuneración La determinación de principios y estrategias de remuneración es el requisito previo para los pasos posteriores en el diseño de la remuneración. Sobre la base de comprender plenamente la situación actual de la gestión salarial de la empresa, determinar las bases y principios de distribución salarial y, sobre esta base, determinar las políticas y estrategias de distribución relevantes de la empresa, como los estándares de brecha de ingresos para diferentes niveles y diferentes series de personal, la composición del salario y diversas proporciones de piezas, etc. 3. Análisis de puestos El análisis de puestos es el trabajo básico del diseño salarial. Los pasos básicos incluyen: combinar los objetivos comerciales de la empresa y, sobre la base del análisis comercial y del personal, aclarar las funciones y relaciones laborales de los departamentos, luego realizar una investigación y análisis de las responsabilidades laborales, finalmente, de los empleados en los puestos; , sus superiores y el departamento de gestión de recursos humanos* **Completar la descripción del puesto. 4. Evaluación de puestos La evaluación de puestos se centra en resolver la cuestión de la equidad salarial dentro de la empresa. Al comparar la importancia relativa de varios puestos en la empresa, se deriva el orden de clasificación de los puestos. La evaluación del puesto se basa en la descripción del puesto y existen muchos métodos. Las empresas pueden adoptar diferentes métodos según sus situaciones y características específicas. 5. Determinación de categorías salariales Según la situación real de la empresa y los requisitos de futuras estrategias de desarrollo, se deben adoptar diferentes categorías salariales para diferentes tipos de personal. Por ejemplo, los altos directivos de una empresa pueden adoptar un sistema salarial anual vinculado al desempeño operativo anual, el personal administrativo y el personal técnico pueden adoptar un sistema salarial por habilidades laborales, el personal de marketing puede adoptar un sistema salarial por comisiones y el personal que la empresa necesita con urgencia puede adoptar un sistema salarial especial. 6. Diseño de la estructura salarial. La composición salarial refleja el contenido de la empresa, por lo que diferentes estrategias y diferentes aspectos formarán diferentes composiciones salariales. Cuando las empresas consideran la composición del salario, a menudo consideran los siguientes factores: primero, el nivel del puesto en la empresa, segundo, el rango del puesto en la empresa, tercero, las habilidades y calificaciones del empleado, y cuarto, el desempeño del puesto, respectivamente, corresponden a diferentes partes de la estructura salarial.
Método de diseño del sistema salarial
El primer paso es analizar el trabajo de la empresa, determinar qué tipo de puestos necesita la empresa y establecer descripciones de puestos de trabajo relevantes. El diseño del sistema salarial El segundo paso es establecer un conjunto de métodos científicos de evaluación de puestos para evaluar la importancia o el "valor relativo" de cada puesto e integrar todos los puestos en un sistema de clasificación salarial para formar la clasificación salarial de la empresa. Por ejemplo, el sistema salarial de toda la empresa está diseñado para ser 10, el salario del secretario es 5 y el salario del presidente es 10. Esto abordaría la cuestión de la justicia interna en la determinación de los salarios.
El tercer paso es realizar una encuesta salarial. La empresa determinará el posicionamiento salarial de cada nivel salarial según su propia política salarial, como 25P, 50P o 75P en el mercado. El objetivo de esto es garantizar el atractivo externo del salario. El cuarto paso es determinar la estructura salarial, incluida la determinación de la relación entre salario fijo y salario variable, así como determinar la relación entre el salario por puesto y el salario por habilidad. Un método común es diseñar el nivel salarial en un rango y dividirlo en diferentes grados dentro de este rango. Diferentes empleados en el mismo puesto tendrán diferentes niveles salariales según sus habilidades, experiencia y calificaciones académicas.
Procedimiento de diseño del sistema salarial
El diseño del sistema salarial es un proyecto enorme que no puede completarse con un plan lleno de palabras. Es un proyecto en el que participan todas las empresas. Un proceso que está estrechamente integrado con otras partes de la gestión de recursos humanos. 1. Cultivar un entorno de gestión y un sistema de compensación no se puede completar cerrando la puerta por parte del departamento de recursos humanos, participando en algunas capacitaciones o dejándolo por completo en manos de una empresa de consultoría. Garantizar un buen entorno de gestión es como un suelo bien cultivado: comunicarse bien con la alta dirección y obtener apoyo; comunicarse bien con los mandos intermedios y obtener cooperación con los empleados y obtener reconocimiento; 2. Análisis de puestos El análisis de puestos tiene como objetivo garantizar que todos los puestos de trabajo de la organización puedan asignarse razonablemente a las personas adecuadas, sentando las bases para la posterior evaluación de puestos. Las actividades de análisis de puestos requieren los esfuerzos conjuntos y la cooperación del departamento de recursos humanos, los empleados y sus supervisores. Las descripciones de puestos y las especificaciones de trabajo generalmente se desarrollan a través de entrevistas, cuestionarios, observaciones y diarios/registros de trabajo de campo. La descripción del trabajo es un documento escrito que describe el contenido del trabajo real, los métodos de trabajo y el ambiente de trabajo del ejecutor del trabajo, se basa en el contenido de la descripción del trabajo y explica los conocimientos, habilidades y experiencia que debe tener el grupo de ejecutores del trabajo; tener. 3. Evaluación de puestos La evaluación de puestos es el proceso de clasificar el valor relativo de todos los puestos en una organización. Los métodos principales son: método de clasificación, método de clasificación, método de comparación de factores y método de puntuación de factores. Entre ellos, el método más complejo y relativamente científico es el método de puntuación de factores, que selecciona varios factores salariales clave, define diferentes niveles de cada factor y asigna una determinada puntuación a cada nivel, también llamada "puntuación" o "punto". Luego, los puestos se evalúan en función de estos factores salariales clave y se obtienen los puntos totales para cada puesto para determinar el salario relativo del puesto y garantizar la equidad del salario dentro de la organización. El famoso sistema de evaluación de puntuación del factor HAY Hay cree que el nivel de inteligencia, la capacidad de resolución de problemas y la responsabilidad del puesto son los factores de compensación más importantes, y cada elemento está representado en forma de una matriz multidimensional. 4. Estudio de mercado salarial Debido a que es difícil garantizar la eficacia de un estudio salarial por sí mismo, generalmente puede comprar un informe de estudio salarial de mercado a una empresa de consultoría. Sin embargo, debido a la heterogeneidad del mismo título profesional entre empresas y la naturaleza general de los resultados de la encuesta de mercado después del análisis estadístico, los resultados de la encuesta de mercado son sólo como referencia. Específico del diseño salarial de la empresa, debe combinarse con la situación real de la empresa, incluido el tamaño de la empresa, la rentabilidad, el nivel de empleados, etc. 5. Como se mencionó anteriormente, cada parte de la gestión de recursos humanos no es independiente, sino que está interconectada y se afecta entre sí. Por ejemplo, una vez diseñado el salario, desempeña un papel rector en la contratación. El salario específico de cada empleado está determinado por los resultados de la evaluación del desempeño, lo que a su vez afecta la capacitación y la promoción, lo que a su vez afecta el salario. Por tanto, el diseño del sistema salarial es un proyecto enorme que requiere de la participación y reconocimiento de todos los empleados.