Informe de investigación posterior al incidente
Con la mejora continua de las cualidades personales, los informes se utilizan cada vez con más frecuencia y la mayoría de los informes se escriben después de que se hace o ocurre algo. Entonces, ¿conoce el formato estándar de presentación de informes formales? Los siguientes son ejemplos de informes de investigación laboral (5 artículos generales) que recopilé para su referencia. Espero que sean útiles para los amigos necesitados.
Informe de encuesta de posición 1 De acuerdo con los requisitos del "Plan de implementación para la encuesta de puestos de bienestar público en servicios públicos de base urbanos y rurales en el año 20XX" de la Oficina Municipal de Recursos Humanos y Seguridad Social, nuestro municipio le concede gran importancia. ya través de debates, consultas telefónicas, etc. Se llevó a cabo una encuesta exhaustiva de los puestos de bienestar público en el municipio. El informe es el siguiente:
1. Información básica
A partir del año 20XX se realizará la colocación de puestos de asistencia pública. Desde 20XX hasta 20XX, 30 personas han disfrutado de subsidios laborales de bienestar público (incluidos los coordinadores de trabajo y seguridad de las aldeas). Los puestos principales incluyen seguridad laboral, limpieza urbana, planificación familiar, servicios de salud pública, asuntos civiles de base, finanzas de base, etc. Los objetivos de reasentamiento son: graduados universitarios, agricultores sin tierra, personas discapacitadas con dificultades familiares, etc. Hay 18 puestos de bienestar público en 20XX y todo el personal está de servicio.
2. Gestión de puestos de bienestar público
La solicitud para puestos de bienestar público en nuestro municipio es propuesta primero por el gobierno municipal. Después de la aprobación de la Oficina Municipal de Empleo, nuestro municipio llevará a cabo una contratación abierta. La oficina de seguro laboral del municipio firmará contratos laborales con los empleados, establecerá libros de contabilidad de empleados e implementará una gestión dinámica.
En tercer lugar, la eficacia de los puestos de bienestar público
El personal de bienestar público ha desempeñado un buen papel después de asumir sus puestos. La apariencia sucia y desordenada de la ciudad de Zhongxinwei ha mejorado significativamente. La mayoría de los nuevos coadministradores de seguros rurales han desempeñado un papel en la promoción activa de la nueva póliza de seguro rural y la recaudación de fondos para el nuevo seguro rural.
IV. Principales problemas
1. El mecanismo de gestión no es lo suficientemente perfecto. En primer lugar, falta un mecanismo de valoración y evaluación. Sin una valoración justa y objetiva de los puestos de bienestar público, es imposible lograr una gestión dinámica del personal que entra y sale, y que puede ser contratado o jubilado.
2. Los puestos de bienestar público tienen una remuneración baja y los salarios los paga principalmente la Oficina de Empleo, con subsidios laborales de 300 a 700 yuanes por persona al mes. Este subsidio por sí solo no es suficiente para cubrir sus salarios. Los municipios tienen recursos financieros limitados y no pueden garantizar un salario igual por un trabajo igual para los trabajadores de bienestar público. En segundo lugar, falta un mecanismo normal de crecimiento salarial. Con el aumento de los precios, no hay expectativas sobre cuándo subirán los salarios ni en cuánto.
3. Los empleados no están lo suficientemente optimizados. El primero es la baja calidad y la falta de habilidades laborales; el segundo es el bajo entusiasmo por el trabajo, que se refleja principalmente en lo siguiente: algunas personas piensan que los puestos de bienestar público son una especie de bienestar social y alivio social, solo para acomodarlos, y no importa si funcionan o no; el tercero es que el equipo no tiene suficiente estabilidad, porque es necesario reemplazar a las personas cada tres años, lo que hace que algunas personas se sientan inestables en el trabajo. En particular, el puesto de coordinador de trabajo y seguridad social de la aldea tiene cierto grado de continuidad. La expiración de la experiencia laboral de tres años afectará la recepción del nuevo seguro rural.
4. Hay muchas personas a las que les resulta difícil encontrar empleo en puestos de asistencia pública, pero los puestos de asistencia pública son limitados y existe una contradicción entre oferta y demanda.
Verbo (abreviatura de verbo) Sugerencias y contramedidas
1. Incrementar el desarrollo de empleos de bienestar público para permitir que más personas con dificultades laborales puedan volver a ser empleadas;
2, Incrementar el mecanismo de evaluación de puestos de bienestar público y fortalecer la evaluación. Por ejemplo, al comienzo de cada año, la Oficina de Seguros Rural firmará un acuerdo con el coordinador para pagar los salarios en función del desempeño del trabajo, en lugar de esperar hasta que el trabajo de recolección esté a punto de finalizar y haya poco progreso. Además, el progreso de la recolección de cada aldea es diferente, y un enfoque único para todos fácilmente apagará el entusiasmo.
3. Fortalecer la publicidad y la orientación. Fortalecer aún más el trabajo de publicidad y educación para permitir que los empleados establezcan un concepto correcto de empleo y se den cuenta plenamente de que los puestos de bienestar público no son una especie de beneficios sociales y medios de ayuda, sino empleos desarrollados por el gobierno y un tipo de puesto laboral que sirve al público. Sólo a través del trabajo podemos obtener remuneración laboral; guiar a los empleados para que se den cuenta de que los puestos de bienestar público son solo puestos temporales y escalonados, y que los beneficios laborales no pueden ser muy altos y no debe haber comparación.
Informe de investigación de posición 2 Después de promover la reforma del sistema de personal de la unidad y completar la tarea de "encarrilar el sistema de nombramientos", cómo mejorar y mejorar las políticas de apoyo relevantes para la fijación y gestión de puestos de trabajo lo antes posible. como sea posible, guiar a la unidad para establecer puestos de manera científica y racional y realizar la identidad. La transformación de la gestión a la gestión de puestos es un problema práctico que los departamentos de recursos humanos de todos los niveles deben estudiar y resolver seriamente. La práctica y exploración de la Prefectura Autónoma Hui de Xinjiang son muy esclarecedoras.
Alguna experiencia práctica
Aclarar las ideas del trabajo de reforma. Dos contenidos importantes de la reforma del sistema de personal de las unidades son la contratación de personal y la gestión de puestos. Para lograr estos dos objetivos, basándose en la primera ronda de reformas de 2001 a 2003, la región xx rápidamente propuso cambiar el enfoque del trabajo de reforma hacia el fortalecimiento de la creación y gestión de empleos. En 2004, se emitieron los "Dictamenes sobre la promoción de la reforma de las unidades en las prefecturas autónomas", en los que se establecía "la mejora del nuevo sistema de gestión centrado en la gestión del empleo" como principal objetivo y tarea de la segunda ronda de reforma de las unidades de 2005 a 2007.
Estudiar y formular políticas de apoyo relevantes. Sobre la base de la situación real de la prefectura autónoma, en 2004, el comité estatal del partido y el gobierno estatal formularon y promulgaron las "Medidas provisionales para la creación y gestión de puestos en las unidades de la prefectura autónoma", que estipulan claramente los principios, procedimientos, principales Contenidos y precauciones para la formulación de planes de gestión y establecimiento de puestos de unidad. Todas las unidades deben revisar y aprobar los planes de gestión y establecimiento de puestos antes de formular una nueva ronda de planes de implementación de reclutamiento (nombramiento) de personal y, al mismo tiempo, fortalecer las medidas de moderación.
Para las unidades que no hayan aprobado el plan de fijación y gestión de puestos de trabajo, los departamentos pertinentes no se encargarán de los procedimientos de promoción para el personal, los puestos profesionales y técnicos y los grados de los trabajadores por el momento, garantizando el buen progreso de la fijación y gestión de puestos de trabajo.
Proporcionar una "plataforma" operativa para implementar la gestión de clasificación de puestos. Los puestos de la unidad se dividen en tres categorías: puestos directivos, puestos profesionales y técnicos y puestos de trabajo. En cuanto a cómo gestionar específicamente los tres tipos de puestos y personal de la unidad, en 2005, el comité estatal y el gobierno estatal formularon y promulgaron las "Medidas provisionales para la gestión del personal en el estado xx", las "Medidas de implementación para la gestión del Sistema de Nombramientos para Cargos Profesionales y Técnicos en el Estado xx”, y las “Puestos de Trabajadores en el Estado xx” (Grado) Medidas Provisionales para la Gestión del Sistema de Nombramientos. Ha establecido requisitos unificados y detallados para la definición, naturaleza del trabajo, principios de establecimiento, condiciones, supervisión y gestión de diversos puestos en la unidad, así como las calificaciones, grados laborales, promociones laborales, procedimientos de nombramiento, evaluación y capacitación, salarios. y beneficios del personal en dichos puestos, proporcionando una "plataforma operativa" eficaz y una base política para la implementación fluida del establecimiento y gestión de la clasificación de puestos.
Algunas experiencias e ideas
La fijación de posiciones debe realizarse dentro del establecimiento aprobado y la proporción de varias estructuras de personal.
"Determinar los puestos en función de la dotación de personal" es el principio básico que se debe seguir al determinar los puestos. La combinación orgánica de gestión de personal y fijación de puestos de trabajo favorece la asignación científica y razonable del personal en el puesto de trabajo y estandariza constantemente el comportamiento laboral y favorece la transformación de "definir puestos según las personas y emplear personas a ciegas" a; "definir puestos según las cosas y emplear personas según los puestos" y, al mismo tiempo, puede controlar eficazmente el exceso de personal y reducir la carga del apoyo financiero. Al establecer posiciones, debemos considerar plenamente las posiciones existentes y las condiciones del personal de la unidad, y desviar y ubicar adecuadamente al personal con exceso de personal y a los camareros.
Al formular planes de gestión y establecimiento de puestos, las unidades deben adherirse al principio de partir de la realidad y promover la democracia. Los nuevos puestos deben basarse en el entorno de trabajo original y el estado actual de las tres categorías de personal. ser revisado a través de la conferencia de representantes de los empleados o la reunión del personal Realizar análisis científicos y demostraciones sobre la naturaleza, la carga de trabajo y el contenido del trabajo de los puestos establecidos.
En términos de operación, es necesario asegurar la relativa continuidad de los puestos, reflejar plenamente la compatibilidad del personal y los puestos, y evitar la "ceguera" en la fijación de puestos y el fenómeno de los puestos mixtos, para que para asegurar la buena implementación de los planes futuros y la generación de eficiencia laboral. Para el personal con exceso de personal y desempleado causado por fusiones y racionalización organizacional, en términos de establecimiento y gestión de puestos de trabajo, debemos partir de la situación general de estabilidad, unidad y estabilidad social, implementar métodos de gestión de puestos de transición y adoptar "sólo retener pero no ingresar ", "desgaste natural", "jubilación" interna y otros métodos se reducirán gradualmente para lograr una transición sin problemas.
Una vez determinado el plan de establecimiento de puestos, se debe implementar el "reclutamiento competitivo" y el "reclutamiento abierto".
La implementación del sistema de gestión de establecimiento de puestos de trabajo es el requisito personal y el "punto de apoyo" de la contratación competitiva. Sólo a través del reclutamiento competitivo podremos realmente realizar la transformación de la "gestión de identidad" a la "gestión de puestos" y movilizar efectivamente el entusiasmo de la contratación de personal, logrando así la intención y el propósito originales de la reforma de "seleccionar personas en función de sus puestos y contratar personas". en función de sus posiciones". De lo contrario, será contraproducente.
Cuando una empresa tenga ofertas de empleo por jubilación, terminación o rescisión de contratos, etc., deberá contratar abiertamente al público de acuerdo con la normativa pertinente para lograr la combinación más razonable y óptima de puestos y personal. Y para formar una relación mutuamente beneficiosa entre la gestión del trabajo y la formación de equipos para promover y desarrollar juntos.
Informe de la encuesta de posición 3 Los puestos de bienestar público son puestos de gestión y servicios financiados por el gobierno para satisfacer los intereses públicos de las comunidades y los residentes. Son medidas importantes para dar apoyo prioritario y asistencia clave a las personas con dificultades de empleo. Son una forma eficaz de establecer un mecanismo de asistencia al empleo a largo plazo. También se utilizan para reasentar a personas con dificultades de empleo y permitir que un gran número de personas con dificultades de empleo. dificultades laborales para encontrar trabajo nuevamente, y aliviar el problema del empleo en nuestra ciudad. La presión promueve la armonía y la estabilidad social. Este equipo no es sólo un grupo nuevo, sino también un grupo especial. Cómo gestionar este nuevo y especial grupo de personal, movilizar su entusiasmo por el trabajo y desempeñar plenamente su papel es un tema nuevo que tenemos ante nosotros. Por lo tanto, la Oficina del Subdistrito Cultural le concedió gran importancia, lo organizó e implementó cuidadosamente, transfirió 5 cuadros del gobierno, estableció un grupo líder de investigación y profundizó en varios departamentos, estaciones y comunidades del subdistrito para realizar una investigación de siete días. sobre la gestión del personal en puestos de asistencia pública. Debido a que los líderes de esta encuesta le prestaron gran atención, estaban bien preparados, tenían una amplia gama de opiniones y los temas estaban cercanos a los intereses vitales de los puestos de bienestar público, logró buenos resultados. A continuación, la investigación sobre el fortalecimiento de la gestión de los puestos de bienestar público en las calles culturales es la siguiente.
1. Situación básica de los puestos de asistencia pública.
(1) Composición del personal de los puestos de asistencia pública. En la actualidad, nuestra calle * * * acepta 56 personas que trabajan en puestos de bienestar público, incluidas 10 personas que se han trasladado y 3 personas que están jubiladas. El número total real actual de puestos de bienestar público es 43. Los principales puestos incluyen servicio de empleo, asistente de relaciones laborales, asistente de seguridad laboral, limpieza comunitaria, gestión urbana comunitaria, mediador de disputas judiciales y presidente de la Federación comunitaria de personas con discapacidad.
(2) Colocación de puestos de asistencia pública. Los destinatarios de la inserción laboral de la asistencia social son principalmente las personas mayores (mujeres mayores de 40 años y hombres mayores de 50 años), entre los desempleados despedidos por empresas estatales y colectivas, miembros de "familias sin empleo", monoparentales miembros de la familia que crían a hijos menores y disfrutan de la seguridad mínima de vida. Personas, personas calificadas que poseen el "Certificado de Discapacidad del Pueblo Chino", personas que han estado desempleadas durante más de un año y personas que no pueden encontrar empleo debido a la adquisición de tierras y otros razones.
(3) Beneficios de los puestos de asistencia pública. El salario actual del personal en puestos de bienestar público se divide en dos partes: una es de 480 yuanes por persona por mes antes del XX de junio y la otra se incrementa a los 650 yuanes por persona por mes actuales después del XX de junio;
2. Experiencia y prácticas en puestos de asistencia pública en gestión de calles.
Con el fin de aplicar racional y científicamente al personal de bienestar público a diversas tareas en las comunidades de la calle y dar pleno juego a su debido papel. Cultural Street explora y practica activamente el modelo de gestión de las "tres modernizaciones" y fortalece la gestión del personal en puestos de bienestar público. El método específico es el siguiente.
El primero es fortalecer la organización, asignar racionalmente los puestos de bienestar público y designar puestos y personal. Un grupo de personas de Cultural Street se prestó atención a partir de la realidad y realizó una investigación exhaustiva de 43 personas en puestos de bienestar público. Realizó una investigación detallada y comprendió su estatus ideológico, desempeño laboral en la unidad original, su nivel educativo actual, miembros de la familia e ingresos y gastos financieros y organizó el trabajo de manera científica y racional; Sobre la base de comprender la situación básica, y desde la perspectiva de aprovechar al máximo sus características y fortalezas tanto como sea posible y aprovechar sus fortalezas y evitar las debilidades, se les ubicará en puestos en cada comunidad de acuerdo con su puesto de trabajo, edad. , industria original, fuerte sentido de responsabilidad y pasatiempos personales. Compartir empleo y reempleo comunitario, justicia integral, saneamiento ambiental, planificación familiar y asistencia a personas necesitadas. , todos pertenecen a los comités vecinales comunitarios y a grupos especiales bajo la calle. La calle y la comunidad son gestionadas específicamente, se les asignan tareas, se aclaran responsabilidades, se inspeccionan y evalúan. Esto maximiza el entusiasmo de las personas que trabajan en puestos de bienestar público y contribuye al bienestar público. La construcción armoniosa de la comunidad hizo una contribución positiva.
El segundo es fortalecer la educación y mejorar la calidad general del personal en puestos de bienestar público en muchos aspectos. La mayoría del personal que ocupa puestos de bienestar público son camaradas con baja educación y familias pobres. Su pensamiento no puede seguir el ritmo del desarrollo de la situación y su comprensión de la reestructuración corporativa y las nuevas situaciones es confusa, poco clara e inexacta. Con este fin, hemos fortalecido la educación ideológica, mejorado la conciencia ideológica del personal que trabaja en puestos de bienestar público y adoptado métodos que combinan la educación intensiva con la educación normal, combinan la educación en el campus con la educación en el campus y combinan la educación centralizada con la descentralizada. educación. Sobre la base del fortalecimiento de la educación, también incluimos a personas en puestos de bienestar público como miembros de la comunidad, gestionamos y organizamos el trabajo como trabajadores comunitarios, celebramos reuniones juntas, estudiamos juntas y llevamos a cabo diversas actividades culturales y recreativas juntas, para que puedan sentirse verdaderamente. que son miembros de la comunidad, como miembro de la empresa, entendemos y comprendemos las dificultades que enfrenta actualmente la ciudad de Songyuan en la reestructuración, producción y operación de las empresas, y logramos el propósito de cuidar a las personas, gobernarlas con moralidad y convencer. gente con razón. A través del empleo flexible y combinado con educación práctica, el personal en puestos de bienestar público puede realmente sentir la posición ganada con tanto esfuerzo, apreciar el cuidado de la organización y el cuidado del liderazgo, crear conciencia, movilizar entusiasmo y realmente desempeñar un papel.
El tercero es mejorar el sistema, fortalecer el mecanismo e implementar una gestión institucionalizada del personal en puestos de bienestar público. De acuerdo con los requisitos del plan de implementación para la gestión de personal en puestos de bienestar público de la ciudad de Songyuan y el distrito de Ningjiang, hemos formulado y mejorado el plan de implementación para la gestión de personal en puestos de bienestar público, las medidas de implementación para la gestión de personal en puestos de bienestar público, el sistema de gestión para el personal en puestos de asistencia pública, y el sistema de gestión del personal en puestos de asistencia pública. La calle firma un acuerdo laboral con cada puesto de bienestar público. El acuerdo aclara las tareas, responsabilidades y derechos laborales, de modo que cada compañero en el puesto de bienestar público tenga objetivos en mente, presión en mente y métodos de gestión. La formulación y mejora de varios sistemas ha fortalecido la gestión del personal en puestos de bienestar público, ha promovido y movilizado eficazmente el entusiasmo por el trabajo y ha promovido eficazmente el desarrollo ordenado y la implementación fluida de diversos trabajos de gestión de calles.
Informe de Encuesta de Empleo 4 Desarrollar empleos de bienestar público es una medida importante para brindar apoyo y ayuda clave a las personas con dificultades laborales, y es una manera efectiva de establecer un mecanismo a largo plazo para la asistencia al empleo. En los últimos años, el gobierno de nuestro condado y los departamentos pertinentes han implementado concienzudamente políticas de apoyo al empleo y reempleo a nivel nacional, provincial y municipal y han desarrollado vigorosamente puestos de bienestar público. La Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social y la Oficina de Finanzas han prestado mucha atención a su implementación. con políticas pertinentes, que han permitido a un gran número de personas con dificultades laborales conseguir un nuevo empleo. El empleo ha aliviado la presión laboral en nuestra ciudad y ha promovido la armonía y la estabilidad social.
1. Situación básica de los puestos de asistencia pública
(1) Colocación de puestos de asistencia pública
Los puestos de asistencia pública están dirigidos principalmente a las siguientes categorías de personas: empresas estatales y colectivas Personas mayores que tienen dificultades para encontrar trabajo entre los trabajadores despedidos (viudas y personas discapacitadas que disfrutan de la seguridad de vida mínima para los residentes urbanos que han perdido completamente sus tierras después de ser requisadas por el gobierno); Departamento de suelo y recursos para la construcción pública urbana y tienen dificultades para encontrar empleo.
(2) Composición del personal de los puestos de bienestar público
Actualmente, hay 477 personas colocadas en puestos de bienestar público en el condado, incluidas: 1. 278 personas en el departamento de saneamiento ambiental, 143 personas en la empresa de limpieza y 17 personas en la residencia de ancianos, 39 personas son responsables de la limpieza comunitaria.
(3) Beneficios para puestos de bienestar público
En la actualidad, los beneficios para el personal en puestos de bienestar público en nuestro condado constan de tres partes: Primero, subsidios laborales. El segundo son los subsidios a la seguridad social. En tercer lugar, todos los empleadores pagan salarios.
(4) Modelo de gestión de puestos de bienestar público
Adoptar principalmente una combinación de gestión centralizada y gestión jerárquica por parte de las autoridades empresariales. Las solicitudes para puestos de bienestar público son propuestas primero por el departamento comercial y, después de la revisión por parte de la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social y el Departamento de Finanzas, el departamento comercial llevará a cabo de forma independiente una contratación abierta. De acuerdo con el principio de "quien emplea a las personas, quién las administra", los cambios de personal en puestos de bienestar público deben informarse a la Oficina de Recursos Humanos y Seguridad Social y al Departamento de Finanzas para su aprobación por parte del departamento de supervisión empresarial.
2. Problemas existentes
La encuesta encontró que aún existen algunos problemas en el actual sistema de gestión de los puestos de asistencia pública en nuestro país, los cuales se reflejan principalmente en:
1. El sistema de gestión no es lo suficientemente bueno. En la actualidad, la contratación y contratación de empleados en puestos de bienestar público en nuestro condado no está estandarizada, las entidades responsables no están claras y existe un fenómeno de fragmentación.
2. La calidad del personal en general no es alta.
Debido a que los empleados en puestos de bienestar público son mayores y carecen de capacitación previa al empleo y de orientación comercial diaria, su calidad es generalmente baja. No solo carecen de habilidades laborales, sino que también tienen habilidades laborales deficientes.
3. Algunos trabajos son inestables. Para ciertos puestos con alta intensidad laboral y malas condiciones sanitarias, como trabajadores sanitarios y cuidadores de hogares de ancianos, los salarios son los mismos que para otros puestos de bienestar público. Los cambios de personal son frecuentes y la contratación de personal es difícil.
Tres. Sugerencias
1. Enderezar el sistema de gestión. Estandarizar los métodos de gestión para el desarrollo de cargos de bienestar público y aclarar responsabilidades. Es necesario implementar estrictamente el sistema de acceso y salida del personal, estandarizar las condiciones de contratación laboral y los procedimientos de revisión, implementar la contratación abierta de acuerdo con el principio de localidad y garantizar que se dé prioridad a las personas con dificultades laborales para su colocación bajo la premisa de cumplir con los requisitos laborales. .
2. Proporcionar formación al personal. Mejorar aún más el mecanismo de capacitación previa y en el puesto de trabajo para los empleados en puestos de bienestar público, fortalecer la capacitación en ética profesional, leyes y regulaciones e imagen laboral, y llevar a cabo capacitación empresarial y evaluaciones comerciales diarias para permitir que los empleados se adapten al trabajo. necesidades.
3. Implementar beneficios determinados por el puesto. Se proporcionarán subsidios apropiados a puestos de alta intensidad laboral, como los de saneamiento, para mejorar el atractivo de los puestos y cambiar la situación de dificultad en el reclutamiento y empleo de personas. Al mismo tiempo, se harán esfuerzos para desarrollar más puestos de bienestar público y asignar personal racionalmente para que el establecimiento de puestos de bienestar público satisfaga las necesidades reales del condado y amplíe la cobertura de puestos de bienestar público.
Informe de Encuesta de Empleo 5 Esta encuesta cubre 33 ciudades clave de todo el país, involucrando a 18 industrias como finanzas, comunicaciones, energía, automóviles, bienes raíces, TI, Internet y medicina, y proviene de 100 empresas de referencia* * *Participaron 786 profesionales de RRHH.
Resultados de la investigación
Comprensión de las competencias
Según el análisis de datos, el 79,43% de los recursos humanos corporativos tiene algún conocimiento de las competencias, y el 40,36% de los recursos humanos tienen Las competencias se han utilizado en las empresas. En la misma industria, los RR.HH. de empresas con diferentes fortalezas tienen interpretaciones muy diferentes de la competencia. En las empresas líderes del sector, casi la mitad del personal de RR.HH. está muy familiarizado con las competencias y puede formarse sus propios conocimientos y opiniones basándose en la práctica corporativa. Para las empresas que están relativamente atrasadas en la industria, esta relación es cercana a 0. Por lo tanto, cuanto más madura y poderosa sea una empresa, más profunda será la comprensión y la comprensión de las competencias por parte de RR.HH.
Competencias de los puestos de ventas en las que se centran las empresas
Entre los 48 contenidos de inspección, la competencia que más preocupa a RR.HH. es la personalidad, que está relacionada con la naturaleza del puesto de ventas y la necesidad de cultivar y cambiar la personalidad en el período posterior está estrechamente relacionada. En segundo lugar, prestamos más atención a la competencia, que está estrechamente relacionada con si estamos calificados para el puesto objetivo y tiene un efecto predictivo significativo sobre el desempeño. El enfoque en el contenido de habilidades generales es del 20,83%. La capacidad general examina principalmente la capacidad de procesamiento cognitivo básico del sujeto. Los sujetos con una alta capacidad general tienen un mayor potencial para adquirir nuevos conocimientos y habilidades más rápidamente. Se ha prestado relativamente poca atención al contenido de las encuestas motivacionales. Durante mucho tiempo, las empresas chinas siempre han prestado poca atención a los incentivos laborales, y la motivación y el mantenimiento de los incentivos laborales han sido relativamente simples. A medida que los conceptos profesionales cambian y la generación posterior a los 90 ingresa al lugar de trabajo, la motivación laboral se ha convertido en un factor directo que afecta el desempeño y la retención. Por lo tanto, las empresas deben prestar más atención a si la motivación laboral de los candidatos cumple con los requisitos de la empresa. El contenido del conocimiento recibió la menor atención, posiblemente relacionado con la facilidad con la que se puede adquirir y cambiar el conocimiento.
En general, las competencias que más preocupan a las empresas orientadas a las ventas son consistentes con los conceptos convencionales. Los principales objetivos de los puestos de ventas son las personas, por lo que las empresas están más preocupadas por si los candidatos pueden integrarse entre la multitud y si son adecuados para tratar con personas.
Análisis comparativo de la competencia del personal de ventas
Analizamos la competencia de 9843 empleados en puestos de ventas. Los datos muestran que la competencia del personal de ventas es * * * y diferente. En general, como era de esperar, los vendedores son más extrovertidos que la persona promedio. Sin embargo, en diferentes niveles, diferentes puestos y diferentes edades, existen ciertas diferencias en las competencias del personal de ventas.
Análisis comparativo jerárquico
Las puntuaciones de los gerentes de ventas en cada característica de competencia son mejores que las del personal de ventas junior, lo que indica que la personalidad, la capacidad y la motivación tienen un impacto significativo en el desempeño y la promoción de las ventas. Excelentes gerentes de ventas La personalidad, las habilidades y la motivación pueden facilitar el logro de un alto desempeño y avance profesional. No hay mucha diferencia en las puntuaciones de competencia entre los gerentes de ventas de nivel medio y los gerentes superiores, lo que indica que cuanto más alto es el nivel, menor es el impacto de competencias específicas relacionadas con el trabajo, y el liderazgo puede ser un factor de influencia más importante.
Análisis comparativo de puestos
Los puestos de ventas de nivel básico tienen tendencias de puntuación de competencia similares y hay poca diferencia entre los diferentes puestos. En comparaciones verticales, el telemercadeo obtuvo puntuaciones más bajas en cada competencia. Los extrovertidos son más importantes para los representantes de cuentas y de ventas.
A diferencia de los vendedores de nivel inferior, existen algunas diferencias en los modelos de puntuación de competencias para los gerentes de ventas, que pueden estar relacionadas con diferencias en responsabilidades específicas de gestión de ventas. Los administradores de cuentas obtienen puntuaciones altas en todas las dimensiones.
No hay mucha diferencia en las puntuaciones de los directores en distintas habilidades.
Análisis comparativo por edad
Los patrones de puntuación de las generaciones posteriores a los 70 y posteriores a los 80 son similares, pero la generación posterior a los 90 es muy diferente de otros grupos de edad. La nueva generación nacida en los años 90 tiene el grupo de ventas más bajo y busca la independencia. Desde la perspectiva de la motivación laboral, los puntajes de los nacidos en los años 90 y 60 en busca del éxito son más bajos, y la nueva generación nacida en los años 90 está menos preocupada por el éxito. Esto es consistente con las características del grupo posterior a los 90. Las carreras de los nacidos en los años 60 básicamente han entrado en un estado estable, y los cambios son La amplitud y el alcance son menores, por lo que el deseo de éxito también se reduce.
A partir de los datos de evaluación del personal de ventas de base, se puede encontrar que la capacidad, la motivación y la personalidad tienen un impacto significativo en el éxito y la promoción profesional.
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