¿Cómo asignar razonablemente los recursos humanos?
Con el desarrollo de la economía de mi país, el modelo tradicional de gestión de recursos humanos en la era de la economía planificada ya no es adecuado para el desarrollo de las empresas. Ante la nueva situación, la forma en que las grandes empresas estatales deberían transformar su asignación de recursos humanos se ha convertido en un problema importante al que se enfrentan las empresas. Al analizar la situación actual de la asignación de recursos humanos en las empresas de nuestro país, discutimos el sistema razonable de asignación y gestión de recursos humanos y presentamos algunas opiniones sobre la relación óptima de asignación de recursos humanos que debe manejarse bien.
Cambiar conceptos y aumentar la inversión en capital humano
Es necesario incrementar la inversión en capital corporativo, hacer coincidir los planes de desarrollo corporativo con el desarrollo y planificación de recursos humanos y desarrollar talentos como evaluación del desempeño corporativo. indicadores importantes del desempeño del liderazgo. A los altos directivos se les debe proporcionar educación continua para que puedan dominar la teoría económica del mercado y los conocimientos modernos de gestión empresarial. Se debe llevar a cabo capacitación en el trabajo para los empleados comunes. A través de la capacitación, se puede mejorar el entusiasmo y la creatividad de los empleados y se puede mejorar la calidad general de los empleados.
Dar forma a la cultura corporativa
La herencia de las tradiciones culturales debe basarse en una nueva base. Se deben dar nuevas connotaciones culturales y la cultura original debe reformarse de acuerdo con los cambios de los tiempos. . Dado que involucra diferentes culturas y la influencia de diversos aspectos culturales, requiere un largo período de influencia sutil. Requiere que los empleados corporativos tengan el coraje de enfrentar el dolor de la abnegación, la capacidad de distinguir el bien del mal y la preparación psicológica para afrontar reveses y fracasos. Construir una cultura corporativa, fortalecer los ideales, la confianza, la visión de la vida, la ética profesional y otros aspectos de la educación de los empleados, de modo que los valores corporativos puedan inculcarse en los pensamientos y acciones de los empleados y transformarse en valores de los empleados y del grupo corporativo. El espíritu puede convertirse en una fuerza invisible que promueve el desarrollo empresarial.
Colocar a las personas adecuadas en los puestos adecuados
El requisito previo para una asignación razonable es realizar un análisis de trabajo exhaustivo y detallado de los puestos, que es un aspecto importante de la gestión de recursos humanos. trabajo básico. A través del análisis de puestos, podemos probar la racionalidad de los entornos laborales, aclarar las tareas, responsabilidades laborales y diversas cualidades (antecedentes educativos, experiencia, conocimientos profesionales, etc.) necesarias para que cada puesto desempeñe tareas y proporcionar una base objetiva para la asignación racional. de personal. Con descripciones de trabajo claras, es posible valorar y evaluar las capacidades, el carácter moral y las cualidades psicológicas de personal específico de manera específica y luego "hacer coincidir los puestos". También permite que el personal que desempeña sus funciones aclare sus tareas y responsabilidades. Si los puestos, tareas y responsabilidades del puesto se describen con líneas gruesas y no se expresan en detalle de acuerdo con los requisitos del análisis del puesto, lo que hace que el puesto de trabajo sea incorrecto y las responsabilidades del puesto no queden claras, entonces habrá "exageración" o "exceso", algunos empleados no tienen suficiente para comer en el trabajo y algunos no pueden hacer lo que hacen o los empleados tienen requisitos vagos para su trabajo y el trabajo no cubre todos los factores y la eficiencia no es alta; las tareas laborales entre puestos se superponen parcialmente y no están conectadas sin problemas, y hay muchas personas que administran una cosa, pero a nadie le importan muchas cosas que suceden al azar, etc. La existencia de estos problemas afectará directamente el entusiasmo laboral de los empleados y reducirá la eficiencia laboral. Por lo tanto, el departamento de recursos humanos no solo debe realizar análisis de puestos a través de una investigación en profundidad, preparar especificaciones de trabajo y reclutar personas de acuerdo con sus puestos, sino también realizar valoraciones y evaluaciones integrales de las acciones laborales, actitudes laborales, habilidades laborales y personalidades de forma regular. De esta manera, podemos comprender la adaptabilidad de los empleados a sus puestos actuales y, al mismo tiempo, probar la eficacia de la configuración laboral y la dotación de personal de la empresa. Después de descubrir los problemas, debemos analizarlos cuidadosamente, ajustarlos y mejorarlos activamente y esforzarnos por aprovechar al máximo los talentos de las personas.
Establecer un sistema científico de evaluación del desempeño y un mecanismo de incentivos eficaz a largo plazo.
En términos de contenido y métodos de evaluación, se pueden adoptar métodos de evaluación apropiados de acuerdo con la situación actual de la empresa, como evaluación de objetivos, evaluación de indicadores clave de desempeño, cuadro de mando estable y otros medios. Las empresas deben adoptar medidas de incentivos eficaces para todo tipo de empleados en función de sus propias características y condiciones locales. Además de retener a los empleados mediante remuneración, las empresas también pueden utilizar incentivos de confianza, incentivos laborales, incentivos de conocimiento, incentivos emocionales e incentivos de objetivos para los empleados con. diferentes necesidades, incentivos de honor e incentivos de acción, etc., a fin de construir un mecanismo de incentivos eficaz y a largo plazo.
Desarrollar un plan de gestión de recursos humanos a largo plazo
Si una empresa quiere lograr un desarrollo armonioso, debe tener una conciencia prospectiva de la gestión de recursos humanos y tener una predicción científica y Un plan razonable a largo plazo. Esa es la clave. En el desarrollo y gestión de los recursos humanos empresariales, no sólo debemos centrarnos en el cultivo, estabilización y absorción a corto plazo de talentos de alto nivel, sino también en el plan a largo plazo y formular objetivos de desarrollo claros. Determinar el enfoque del entrenamiento.
Capacitación estratégica para los empleados
En la gestión de recursos humanos corporativos del nuevo siglo, las empresas deben establecer un mecanismo de educación y capacitación continua para todo el personal, que debe organizarse a través de universidades corporativas y formación virtual y otras nuevas formas de organización de la formación corporativa, elevando la formación al nivel de estrategia empresarial, proporcionando al equipo una orientación estratégica para la formación, permitiendo a los empleados individuales mostrar plenamente su iniciativa subjetiva en la formación, para, en última instancia, lograr el objetivo de afrontar la situación. con diversas presiones y desafíos de la competencia del mercado.
Preste atención a la asignación óptima de los recursos humanos
La relación entre otros recursos empresariales y los recursos humanos
Entre los recursos empresariales, los recursos humanos deberían ser los más importantes. recurso.Dado que los materiales, fondos, información, productos, etc. de una empresa están todos sujetos a la disposición de los recursos humanos, el desempeño de las funciones de una empresa debe realizarse a través del papel de las personas.
La relación entre empresas y recursos humanos en situaciones estáticas y dinámicas
La estática mencionada aquí es una estática relativa, es decir, el entorno social, la asignación de recursos, la producción y las ventas de productos. , etc. son relativamente estables. En este momento, los requisitos de asignación de recursos humanos de la empresa tienen un cierto grado de estabilidad. Sin embargo, las empresas a menudo operan en situaciones dinámicas. Desde una perspectiva externa, las empresas deben responder al mundo dinámico. Desde una perspectiva interna, las empresas deben realizar ajustes internos constantemente basados en la implementación de objetivos estratégicos. Este ajuste dinámico traerá definitivamente ajustes para optimizar los planes de recursos humanos. Por tanto, la relación entre recursos humanos y dinámica empresarial debe manejarse científicamente.
La relación entre la información empresarial y los recursos humanos
Las actividades de gestión empresarial de las empresas están estrechamente relacionadas con la información empresarial. A través de la recopilación, el procesamiento, la transmisión y el control de la información, sirve a la gestión y a los humanos. En términos de optimización de recursos, significa reclutar, capacitar y aplicar racionalmente diversos recursos humanos a través del proceso anterior, liderar armoniosamente la asignación de personal de la empresa, mostrar racionalmente el potencial de los recursos humanos y garantizar que todos hagan el mejor uso de sus recursos. prendas.
La asignación de recursos humanos empresariales consiste en buscar la mejor combinación de trabajadores con conocimientos y trabajadores sin conocimientos con el fin de garantizar el funcionamiento saludable de la empresa. No pueden ser todos los trabajadores con conocimientos ni todos los empleados. Son trabajadores sin conocimiento. La situación actual de asignación es una elección que se ajusta a las leyes económicas: es decir, buscar la máxima eficiencia de asignación con un pago mínimo. Asegurar los beneficios económicos de la empresa minimizando los costos de pago.