Cómo establecer un mecanismo internacional de gestión del talento
Se deben considerar tres cuestiones para "elegir":
Primero, desde la perspectiva de las necesidades comerciales, la empresa debe realizar una planificación del diseño de recursos humanos a corto y mediano plazo. , es decir, ¿qué tipo de puestos y habilidades se necesitan para asegurar el éxito de los negocios internacionales, en qué países y en qué cantidades?
En segundo lugar, desde la perspectiva de la estructura de costos, ¿cuál es el presupuesto de costos laborales para los talentos expatriados y cuál es la tasa de rendimiento de los costos laborales?
En tercer lugar, desde la perspectiva de la selección de reservas de talentos, ¿cómo establecer un sistema internacional de reservas de talentos lo antes posible? ¿La estrategia de talento se basa en la formación interna o en la introducción y compra externa? ¿Cómo medir el efecto del cultivo o introducción?
“Capacidad” significa que los empleados están dispuestos a ser enviados al extranjero bajo un sistema con suficientes incentivos. Para ello, desde la perspectiva de la empresa:
En primer lugar, se deben considerar plenamente los riesgos de cumplimiento laboral del país anfitrión, incluida la entrada y residencia, la firma de contratos laborales y la organización de las relaciones laborales, etc.
En segundo lugar, es necesario diseñar un sistema completo de remuneración y bienestar que se ajuste a las prácticas del mercado interno y externo, es decir, bajo la premisa de costos controlables, diseñar y construir paquetes atractivos de remuneración y bienestar para los expatriados, que puede equilibrar eficazmente la diferencia en los niveles de salarios y beneficios entre expatriados y empleados domésticos, y también definir razonablemente la diferencia en los niveles de salarios y beneficios entre los expatriados en áreas desarrolladas y áreas subdesarrolladas.
Desde la perspectiva de los empleados, es necesario ayudarlos a comprender el impacto de las partes extranjeras en el desarrollo profesional y aclarar desde el sistema y el proceso cómo la empresa protege su seguridad, seguro médico, manejo de emergencias y patrimonio. y pensión, y niños en el extranjero La educación, la reubicación familiar, etc. les permiten viajar al extranjero con tranquilidad y sin preocupaciones.
"Bien utilizado" se refiere principalmente al sistema de gestión del desempeño que se centra en rastrear a los empleados expatriados y si pueden integrarse efectivamente en el sistema de soporte del equipo local.
"Volver" significa volver a la dirección. Es necesario aclarar de antemano la estrategia de retorno para los expatriados, ampliar y utilizar de manera efectiva la experiencia y las habilidades que han adquirido mientras trabajaban en el extranjero, ayudarlos a adaptarse a la cultura de origen, ajustar razonablemente los niveles de salario y beneficios después de regresar al país, y esforzarse por crear un buen ambiente de trabajo para evitar que regresen a casa con una pérdida posterior.
"Para atraer a los fénix, debes construir un nido." La clave del éxito de las empresas chinas en su "globalización" reside no sólo en la cantidad de talentos internacionales que tienen, sino también en si han establecido un mecanismo de gestión que cultive activamente talentos, permita que los talentos se destaquen y les dé pleno juego. al papel de los talentos. Este mecanismo es la competitividad central de la estrategia de “globalización” de las empresas chinas.