Cómo crear un grupo de talentos corporativos
1. La reserva de talento se divide en tres categorías:
(1) Reserva de empleados de la empresa. Algunos empleados de nuestra empresa pueden adaptarse a varios puestos. Cuando este puesto quede vacante, se podrá considerar la formación interna y la transferencia de puesto.
(2) Reserva de candidatos a entrevista. Para los entrevistadores que no fueron contratados porque el puesto estaba lleno en ese momento, puede comunicarse con ellos e ingresarlos en el grupo de talentos, y luego contactarlos cuando un puesto sea más adecuado para ellos. Lo mejor es mantenerse en contacto con él antes de contratarlo. Por un lado, podrás comprender su situación y, por otro, incrementar su buena voluntad hacia la empresa.
(3) Restaurar reservas. Puede buscar currículums para puestos que las empresas suelen contratar y contactarlos si es necesario. Sin embargo, la tasa de entrevistas no es alta de esta manera.
2. Puntos clave para establecer una bolsa de talentos:
(1) Es muy importante establecer y mejorar los expedientes de los empleados de la empresa. Debemos prestar atención a la mejora de los archivos de los empleados en la vida diaria, no solo para recopilar información básica y la dinámica de los empleados, sino también para comprender sus planes profesionales e intenciones de desarrollo.
(2) Durante la entrevista, aproveche el potencial del candidato y genere una buena impresión de la empresa en él. Quizás el puesto al que postulaba no era el adecuado para él. Si no te contratan, llámalo para contarle el motivo, ingresa la información en la base de datos de talentos de la empresa y expresa tu esperanza de tener la oportunidad de trabajar con él en el futuro.
(3) Durante la temporada baja de contratación, recopile currículums para puestos que la empresa contrata con frecuencia a través de múltiples canales y reserve más para poder contactarlos de manera proactiva cuando realmente desee contratar.
La bolsa de talento es un trabajo sistemático y, al mismo tiempo, la mayoría de las empresas cuentan con sus propios sistemas. Por supuesto, las empresas adineradas optarán por utilizar algún software ERP.
De hecho, personalmente creo que para crear una reserva de talentos, primero debemos comprender varios aspectos importantes del trabajo:
1. ¿Hacia dónde debería evolucionar la empresa y qué tamaño debería tener? Este es un objetivo de planificación.
2. La base de datos de talentos incluye una serie de trabajos y es necesario determinar varias plantillas, como: canales, clasificación de datos, gama alta, media y baja, búsqueda de personas adecuadas para puestos especiales, funciones de selección. , reanudar el almacenamiento de la base de datos, etc.
3. El almacenamiento de talentos destacados, plasticidad y otros talentos de alto nivel para cultivar también es una tarea sistemática. Se deben realizar una serie de métodos de almacenamiento detallados y meticulosos para los currículums o evaluaciones de dichos talentos. . Personalmente, creo que cuando se trata de establecer un grupo de talentos, la mayoría de las empresas se centran principalmente en la conveniencia de la selección de currículums y la buena conversión entre canales y bases de datos de currículums, proporcionando formas de crear cada vez más bases de datos de currículums, como el portal de entrega de currículums del sitio web oficial. , Portales de recomendación de empleados, foros oficiales y otros canales similares.
Mejora de la base de datos de currículums. Cada departamento debe configurar estrictamente la entrada a cada plantilla de inventario de currículum de acuerdo con diferentes autoridades y seleccionar los talentos apropiados.
Pueden surgir muchas dudas sobre el funcionamiento de este sistema:
Si el repositorio se establece mediante un sistema de software:
Ventajas: El sistema es rápido y clasificado Proceso claro y fácil de operar.
Desventajas: altos costos operativos, poca autenticidad de los datos originales y personal dedicado responsable del mantenimiento de los datos. Ventajas: Gran flexibilidad y fuerte factor humano en la selección de currículums.
Desventajas: baja eficiencia, clasificación descuidada y datos inexactos.
Las anteriores son las principales líneas divisorias para el mantenimiento y selección de currículums por parte del pool de talentos, pero si estás hablando de canales, aquí tienes algunas sugerencias:
1 Continuar. en la ventana del portal Recopilar
2. Ventana de recomendación especial para empleados y sistema de recompensas
3. Incrementar los esfuerzos de reclutamiento y reclutamiento, perfeccionar el sistema de reclutamiento e invertir en los costos del sistema de incentivos.
4. Método de cooperación con alianza de organización de talento o acuerdo directo de organización de talento.
Espera
Teniendo esto en cuenta, la pregunta que hiciste no describe claramente parte del contexto ambiental de tu empresa, el progreso que has logrado en la creación de una base de datos de currículums y qué ¿Problemas has encontrado? Esto no se puede responder específicamente.
O crear en función de cada empresa y de las consideraciones de la empresa; de hecho, el grupo de talentos real y el trabajo detallado son bastante complicados. No es solo una simple colección de currículums, sino que es más adecuado para el personal del departamento. reservas, base de datos de currículums de contratación interna y externa.
Clasificación, sistema de evaluación sistemático, qué tipo de personas se pueden reservar, qué tipo de personas son lo suficientemente buenas para aplicar en varios departamentos, etc. y determinar sus diversos estados y otros trabajos detallados. Por lo tanto, es difícil superar el punto clave de establecer un grupo de talentos con dirección y clasificación de datos detallada. Deberíamos comunicarnos más y esperar que personas más capaces puedan presentar mejores sugerencias. Por supuesto, sería mejor si pudiera crear directamente un conjunto de soluciones y archivos de sistema, wow jaja~
Un plan para establecer un grupo de talentos empresariales
Para el desarrollo En una empresa, el talento es lo primero. Para adaptarse al desarrollo sano, ordenado y rápido de las empresas, la estrategia del talento debe mencionarse como la máxima prioridad de las empresas centenarias.
En términos generales, la estructura del grupo de talentos de una empresa debe dividirse en tres niveles (grupo de talentos de alto nivel, grupo de talentos de nivel medio y grupo de talentos de base), es decir, escalón de talento. Algunas empresas también necesitan establecer un grupo de talentos profesionales y técnicos y un grupo de talentos de reserva.
Si nuestra empresa quiere establecer un escalón de talento calificado y siempre habrá candidatos adecuados cuando se necesiten talentos, debemos aclarar los tipos de talentos que la empresa necesita ahora y en el futuro, e introducirlos de manera razonable. e introducir talentos de la sociedad y las empresas. Cultivar y reservar talentos.
También evaluamos y gestionamos periódicamente a los empleados que han sido contratados por la empresa, ajustamos y organizamos puestos de talento, promovemos a empleados capaces y nos aseguramos de que trabajen en los puestos más adecuados para ellos y maximicen su potencial. .
Medidas de implementación específicas:
En primer lugar, debemos establecer un buen departamento de gestión de recursos humanos, responsable del reclutamiento, selección, colocación, capacitación, recompensas, apaciguamiento, retención y confidencialidad de los talentos.
En segundo lugar, es necesario establecer y mejorar los mecanismos corporativos de reclutamiento, formación, evaluación, recompensa y castigo y promoción del talento, y hacer un buen trabajo en la reserva de talento y la gestión del personal en el puesto de trabajo.
Además, establecer un mecanismo de gestión de la cultura corporativa para enriquecer la vida cultural de los empleados y mejorar la cohesión corporativa también es un paso importante para consolidar la estabilidad de las reservas de talento corporativo.
Al mismo tiempo, el departamento de gestión empresarial debe supervisar la implementación del mecanismo de gestión del talento para garantizar la estandarización de la gestión del talento.
El grupo de talentos debe ser un grupo de talentos dinámico. Realizar los siguientes puntos puede ayudar al nivel de talento de la empresa a reponer y mejorar continuamente a los empleados potenciales y capaces para satisfacer las crecientes necesidades de talento de la empresa.
1. Establecer y mejorar el mecanismo de captación de talento. El departamento de recursos humanos debe desarrollar un plan de contratación anual basado en las necesidades actuales y futuras de la empresa, y recopilar información sobre el talento a través de Internet, ferias de empleo, anuncios de contratación en periódicos, recomendaciones internas de empleados, etc. Entrevistar, seleccionar y designar talentos de reserva según las necesidades de empleo en diferentes períodos.
Para los talentos destacados que temporalmente no tienen demanda, deben almacenarse en el grupo de talentos de reserva para uso futuro para evitar brechas de talento (cuando un determinado puesto en la empresa se debe a cambios comerciales, ascensos, jubilación). o renuncia del predecesor, etc. Cuando se produzca una vacante, asegúrese de que haya dos o tres candidatos adecuados para ocupar el puesto). Aunque estos talentos no pueden trabajar en la empresa por el momento, el responsable del departamento de recursos humanos debe contactarlos al menos una vez cada dos meses para comunicarles sobre el desarrollo de la empresa y obtener la información de contacto más reciente de la otra parte.
Crear un imán de talento para la empresa y promover la imagen de la empresa en la contratación de talentos, atrayendo así talentos destacados.
2. Establecer y mejorar el mecanismo de capacitación de los empleados, es decir, el mecanismo de capacitación de talentos, para ayudar a los empleados a convertirse en talentos en la empresa. De acuerdo con la situación actual y las tendencias futuras de desarrollo de la empresa, desarrollamos materiales de formación adecuados para la empresa.
De acuerdo con las diferentes características de cada empleado, formule planes de capacitación para grupos específicos, organice la participación en la capacitación de los empleados con probabilidades de ser promovidos en la empresa, aproveche al máximo su potencial y ayúdelos a adaptarse a las necesidades de puestos superiores.