Cómo evitar eficazmente los riesgos legales del despido de empleados

Solo como referencia

¿Cómo pueden las empresas evitar de manera razonable y legal los riesgos de la ley de contratos laborales? El 27 de mayo de 2011, ¿cómo pueden las empresas evitar de manera razonable y legal los riesgos de la ley de contratos laborales? ? Con la "Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales de la República Popular China" Con la implementación de la Ley, la Ley de Contrato de Trabajo y el Reglamento de Implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, la conciencia de los trabajadores sobre la protección de sus derechos ha aumentado gradualmente, y cada vez más. Más trabajadores están solicitando arbitraje de disputas laborales. Por supuesto, también hay disputas entre trabajadores individuales y empresas que intentan buscar beneficios injustos a través de las leyes existentes. En la relación laboral entre empresas y trabajadores, las empresas son las más fuertes; sin embargo, bajo el marco legal actual, una vez que ocurre un conflicto laboral, ya sea en la etapa inicial del arbitraje de conflictos laborales o en la etapa posterior del litigio laboral, la empresa realmente; Todos se encuentran en una posición débil. Porque los trabajadores generalmente se encuentran en una posición débil a los ojos de la gente cuando se enfrentan al capital y a empresas poderosas, y uno de los propósitos legislativos de la Ley de Contrato de Trabajo es "establecer y desarrollar relaciones laborales armoniosas y estables". Después de que se produce un conflicto laboral, incluso si la empresa no tiene la culpa, la gente pensará que la empresa está intimidando a los débiles y las instituciones de arbitraje y los tribunales simpatizarán con los trabajadores. Por lo tanto, es particularmente importante que las empresas obtengan un trato justo y equitativo por parte de las instituciones de arbitraje y los tribunales bajo sus propias condiciones legales. Este artículo llevará a cabo una discusión preliminar sobre cómo las empresas pueden evitar razonable y legalmente situaciones desfavorables en vínculos propensos a conflictos laborales a través de varias situaciones que probablemente ocurran en los conflictos laborales actuales.

1. La función de servicio de las cláusulas de nombre y domicilio del trabajador en la extinción del contrato de trabajo.

2. La duración del contrato de trabajo determina la fecha en que se establece la relación laboral, el momento de inicio para el cálculo de la compensación económica y el pago del seguro social, y la terminación o terminación anticipada del período de prueba: Artículo 21 excepto el artículo 39 y el artículo 40 Salvo en las circunstancias previstas en los artículos 1 y 2, el contrato no se rescindirá. Si se rescinde, se explicarán las razones. Artículo 39, inciso 1: La forma de manejar la prueba complementaria de incumplimiento de las condiciones de empleo durante el período de prueba es diferente de la rescisión del contrato de trabajo después del período de prueba: se puede presentar en cualquier momento, no está claro si es oral o escrito, pero es necesario indicar el motivo y no se requiere compensación con 30 días de antelación, notificación por escrito y pago de una compensación económica de conformidad con el artículo 47. Salario durante el período de prueba: Artículo 20 no será inferior al salario mínimo para el mismo puesto en la unidad ni al 80% del salario pactado en el contrato de trabajo, y no será inferior al salario mínimo estándar en el lugar de la empleador.

Tres. El contenido del puesto y el lugar de trabajo se utilizan para determinar si el salario del puesto cumple con el artículo 40, punto 2: Incompetencia, motivos de rescisión del contrato después de una formación o adaptación al puesto. El lugar de trabajo ajustado se utiliza para determinar los estándares de salario mínimo de los empleados, la protección laboral, las condiciones laborales, la protección contra riesgos laborales y los estándares de salario mensual promedio para los empleados de la región en el año anterior (Disposición No. 14), que es aplicable a empresas con múltiples ubicaciones comerciales. (Prevalecerá el lugar donde se realice el contrato de trabajo. El lugar de registro tendrá norma superior. Si hay acuerdo entre las dos partes, prevalecerá el acuerdo.)

IV. El plazo de prescripción para los conflictos laborales que involucran remuneración laboral

1. El plazo de prescripción para el arbitraje de conflictos laborales ordinarios Según el artículo 27 de la "Ley de Mediación y Arbitraje de Controversias Contractuales de Trabajo", el plazo de prescripción. para solicitar el arbitraje de conflictos laborales es de un año o deben saber que sus derechos han sido vulnerados, pudiendo ser suspendidos o interrumpidos.

2. El plazo de prescripción de los conflictos sobre remuneraciones laborales impagas. El artículo 27, párrafo 4 de la "Ley de Mediación y Arbitraje de Controversias Contractuales de Trabajo" estipula que si surge una disputa por remuneraciones laborales impagas durante la existencia. de la relación laboral, el empleado deberá solicitar el Arbitraje no está sujeto al plazo de prescripción para el arbitraje estipulado en el párrafo 1 de este artículo sin embargo, si la relación laboral se termina, deberá interponerse dentro del plazo de un año a partir de la fecha de terminación de la misma; la relación laboral.

3. Excepciones a la prescripción de los conflictos por atrasos en materia de remuneraciones laborales. Artículo 3 de la “Interpretación 2 del Tribunal Supremo Popular sobre diversas cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el conocimiento de casos de conflictos laborales. " estipula que los trabajadores pueden reclamar directamente los salarios atrasados ​​a su empleador. Si se presenta una demanda ante el Tribunal Popular y la reclamación no involucra otras disputas de relaciones laborales, se tratará como una disputa civil ordinaria. Es decir, una disputa de dos partes. En estos casos se aplica un plazo de prescripción de un año y no existe ningún procedimiento previo al arbitraje.

4. "La fecha en que ocurrió el conflicto laboral" Para los conflictos salariales, el comité de arbitraje generalmente considera la "fecha en que se pagan los salarios" como el día en que el trabajador "sabía o debería haber sabido que sus derechos eran válidos". infringido", es decir, la fecha de ocurrencia del conflicto laboral. La "Interpretación II sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en los juicios de casos de conflictos laborales" del Tribunal Supremo Popular lo estipula claramente así. El párrafo 1 del artículo 1 estipula que si el empleador puede probar que ha notificado al empleado por escrito que se niega a pagar el salario, la fecha en que se entregue la notificación por escrito será la fecha en que se produzca el conflicto laboral. Si esto no se puede probar, la fecha en que el trabajador haga valer sus derechos será la fecha en que se produjo el reclamo. Para disputas por atrasos salariales durante la existencia de la relación laboral, los trabajadores pueden solicitar arbitraje en cualquier momento durante la existencia de la relación laboral, siempre que el empleador no pueda probar que el "Aviso de Denegación de Pago de Salarios" ha sido entregado a los trabajadores. .

5. ¿Cómo pueden las empresas evitar y aplicar razonablemente la carga de la prueba? Las empresas deben hacer lo siguiente:

(1) Si el empleado se niega a pagar los salarios de este mes, se debe enviar al empleado un aviso por escrito de negativa a pagar los salarios en un tiempo razonable antes del pago del salario. fecha de pago para resolver el conflicto laboral Problema de inicio de envejecimiento posterior.

(2) Dado que los atrasos salariales prescriben para las acciones civiles ordinarias y no requieren arbitraje, las empresas deben ser cautelosas al pagar los salarios adeudados a los trabajadores.

(3) Las empresas deben conservar adecuadamente los documentos pertinentes.

Verbo (abreviatura de verbo) Si los atrasos en el seguro social de los trabajadores son un conflicto laboral Los conflictos sobre el seguro social incluyen: el empleador no paga el seguro social de los trabajadores de acuerdo con la ley, el empleador firma un acuerdo. acuerdo de renuncia al seguro social con el trabajador, o conflicto laboral Los trabajadores pagan el seguro social por su cuenta y los trabajadores exigen a los empleadores que paguen los beneficios del seguro social.

1. Las consecuencias legales de la falta de pago del seguro social por parte del empleador a los empleados. El artículo 73 de la Ley del Trabajo y el artículo 4 del Reglamento Provisional sobre Cobro y Pago de la Seguridad Social estipulan que el empleador y los empleados deben pagar. seguro social en su totalidad y a tiempo. Antes de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, la Ley del Trabajo no especificaba que el empleador no pagaría el seguro social a los empleados. Solo estipulaba que si el empleador no proporcionaba las condiciones de trabajo acordadas, el empleado podía notificarle que rescindiera el contrato. contrato de trabajo en cualquier momento. El artículo 35 del "Contrato Laboral de Beijing" estipula que si el empleador no paga el seguro social de sus empleados de conformidad con la ley, deberá pagar las primas del seguro social de conformidad con la ley, pero no se prevé ninguna compensación financiera. Después de la implementación de la Ley de Contrato de Trabajo, de acuerdo con el artículo 38 de la Ley de Contrato de Trabajo, si el empleador no paga el seguro social del empleado, el empleado podrá notificar al empleador la rescisión del contrato en cualquier momento y podrá solicitar una compensación económica. pero la compensación económica El período de compensación se computa a partir del 1 de enero de 2008. Lo que hay que señalar aquí es la obligación del empleado de informar. No queda claro si es oral o escrita. Las empresas y los trabajadores deberían prestar atención a la conservación de pruebas.

2. ¿El incumplimiento del pago del seguro social de los empleados por parte del empleador es un conflicto laboral? El artículo 2 del Reglamento sobre la gestión de conflictos laborales empresariales y el artículo 3 de la Ley de mediación y arbitraje laboral estipulan que cualquier incidente. derivados del seguro social El conflicto es un conflicto laboral. Sin embargo, no se establece claramente que cualquier conflicto que surja del seguro social sea un conflicto laboral. Distinga las situaciones específicas en la práctica:

(1) Si el empleado exige al empleador el pago de prestaciones del seguro social, en la práctica se tratará básicamente como un conflicto laboral. La Ley del Trabajo estipula que los trabajadores disfrutarán de diversas prestaciones de seguro social de conformidad con la ley; el artículo 60 del "Reglamento sobre el seguro de accidentes laborales" estipula que si un empleador no paga el seguro de accidentes laborales a los trabajadores de conformidad con el Según la ley, después de que el trabajador sufre una lesión relacionada con el trabajo, el empleador deberá informar al empleador de acuerdo con los elementos del seguro de lesiones relacionadas con el trabajo que los trabajadores pagan los beneficios del seguro. El artículo 1 de la "Interpretación 1 del Tribunal Popular Supremo sobre varias cuestiones relativas a la aplicación de la ley en el juicio de casos de conflictos laborales" estipula que los conflictos entre empleados jubilados y sus empleadores originales que aún no han participado en la coordinación del seguro social en relación con pensiones, gastos médicos, prestaciones de seguros contra accidentes laborales y otras primas de seguros sociales. Los conflictos que surgen del recurso son conflictos laborales. Los artículos 2 y 5 de la Ley de Arbitraje y Mediación de Conflictos Laborales también incluyen los gastos por lesiones relacionadas con el trabajo dentro del ámbito de los conflictos laborales. En la "Respuesta del Tribunal Popular Superior y del Primer Tribunal Popular de Beijing sobre la aceptación de disputas entre empresas y empleados sobre el pago del seguro social", se estipula que las disputas que surjan del seguro social, además de las disputas que surjan del pago del seguro social entre trabajadores y empleadores, debería aceptarse como un conflicto laboral. Por lo tanto, según las disposiciones anteriores, si los trabajadores solicitan pagar prestaciones de seguridad social, ello entra dentro del ámbito de los conflictos laborales.

3. Si el empleador no paga el seguro social de los empleados en su conjunto, y los empleados solicitan pagar el seguro social por ellos, en la práctica básicamente se considera que no se trata de un conflicto laboral y generalmente se considerará como un conflicto laboral. no ser aceptado. La base jurídica es el artículo 100 de la Ley del Trabajo, que estipula que si el empleador no ayuda a pagar las primas del seguro social, el departamento administrativo laboral ordenará el pago dentro de un plazo, y se podrán cobrar multas por pagos atrasados ​​si el empleador no para ayudar a pagar las primas del seguro social. El artículo 13 del "Reglamento provisional sobre la recaudación y el pago de las primas del seguro social" estipula que si la unidad de pago no paga y retiene las primas del seguro social del algodón según lo requerido, el departamento administrativo del seguro laboral o la autoridad fiscal le ordenará que pague dentro de un plazo un límite de tiempo. En 2004, el Primer Tribunal del Tribunal Popular Superior de Beijing señaló en un informe resumido sobre casos de conflictos laborales que, de acuerdo con el "Reglamento provisional sobre la recaudación y el pago de las primas del seguro social" y con referencia a las "Medidas para la supervisión y "Reporte de Gestión de los Fondos del Seguro Social" y las "Medidas para la Supervisión Administrativa de los Fondos Sociales" y las "Medidas para la Resolución de Controversias Administrativas del Seguro Social", el empleador en su conjunto no cuenta con "tres seguros", y los trabajadores que lo solicitan para manejar cuestiones de seguro social deben informar al departamento de inspección del trabajo y no lo aceptarán. Los empleados que tengan objeciones a la base del seguro social. Si surge la disputa, se debe notificar al centro de seguro social para su verificación, pero el tribunal no aceptará el caso; ; otros litigios derivados del seguro social serán aceptados por el tribunal. En consecuencia, los tribunales locales consideran que la recaudación y recaudación del seguro social es responsabilidad administrativa de los organismos administrativos y el poder judicial no debe interferir. Si la empresa en su conjunto no tiene los tres seguros, o si el incumplimiento de los tres seguros es común entre las empresas, será manejado por el departamento de administración laboral.

4. Si el empleador no paga el seguro social del empleado personalmente y el empleado solicita pagar el seguro social por él, el Tribunal Municipal de Beijing aceptará la solicitud. En 2005, la Primera Sala Civil del Tribunal Popular Superior de Beijing informó sobre la situación y las contramedidas de los juicios por disputas laborales en Beijing en la nueva era. Señaló que el tribunal debería desempeñar el papel de supervisión judicial y aceptar casos en los que haya una demanda. la empresa no paga o incumple el seguro de otro empleado.

5. Si las disputas que surjan de la falta de pago del seguro social por parte del empleador a los trabajadores individuales deberían estar sujetas al estatuto de limitaciones para el arbitraje. De acuerdo con lo dispuesto en las leyes vigentes, el arbitraje prescribirá en un año. Pero en teoría, el seguro social, como una especie de seguro obligatorio, tiene como objetivo establecer un sistema de seguridad social obligando a los empleadores y trabajadores a pagar el seguro social, transferir las responsabilidades del empleador a la sociedad a través del seguro social y reducir los riesgos del empleador. obtener la correspondiente seguridad material cuando sean ancianos o estén enfermos. Para el empleador, esta es su obligación legal y debe cumplirse, por lo que no debe estar limitada por el plazo de prescripción del arbitraje.

6. La base del seguro social se determina con base en el salario mensual promedio de los empleados en el año anterior al de ejecución del contrato laboral. Las regulaciones de Beijing estipulan que los empleadores pueden pagar el seguro social de sus empleados basándose en el 60% o el 70% del salario mensual promedio de los empleados durante el año anterior, o según el estándar de salario mínimo local.

7. ¿Cómo pueden las empresas evitar razonablemente los conflictos laborales causados ​​por el seguro social? En general, las empresas de Beijing han sido incluidas en el sistema general de seguro social y no hay problema de no pagar seguro social a los trabajadores. Pero un problema es que los trabajadores individuales no reciben seguro social remunerado. Incluso si el empleador no paga el seguro social en su totalidad y a tiempo, el empleado generalmente no presentará un reclamo durante la relación laboral, pero lo hará junto con la remuneración laboral cuando la relación laboral finalice. La institución arbitral aceptará el caso y al mismo tiempo dictará sentencia, obligando al empleador a gestionar los procedimientos de coordinación del seguro de pensiones, seguro de desempleo, seguro médico de enfermedades graves y seguro social de los empleados durante la duración de la relación laboral, y exigir a los empleados que asuman el importe de las aportaciones personales.

(1) Las empresas pagarán el seguro social de sus empleados a partir de la fecha de establecimiento de las relaciones laborales.

(2) La empresa acordará con los trabajadores la base de pago del seguro social y pagará el seguro social de los trabajadores de conformidad con la ley. Para evitar la base para calcular las primas de seguro después de que ocurre una disputa, la empresa debe acordar con el empleado la base de pago de las primas de seguro en el contrato sin violar la base de pago del seguro social local, o acordar directamente en el contrato sobre la base. del salario mínimo local. Los trabajadores pagan seguro social. Manejo de conflictos laborales por atrasos en el pago de horas extras

1. Las consecuencias legales que enfrentan las empresas por los atrasos en el pago de horas extras a los trabajadores El artículo 85 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que si un empleador no paga en su totalidad y en forma continua. tiempo según lo acordado en el contrato o lo estipulado por el estado. Si se le paga al empleado o no se le pagan las horas extras, el departamento administrativo laboral ordenará el pago dentro de un plazo. Si el pago no se realiza dentro del plazo, el empleador. Se le ordenará pagar una compensación al empleado basada en el 50%-100% del monto pagadero.

2. Respuesta de la empresa (1) Aclarar la composición y gestión de pago de la remuneración laboral y cómo calcular la compensación económica una vez finalizado o rescindido el contrato laboral. Las empresas suelen acordar el salario básico de los trabajadores en materia de remuneración laboral. El salario básico consta de dos partes, a saber, salario por puesto y salario por desempeño. La posición es clara, pero el desempeño es difícil de determinar. Los trabajadores utilizarán como base para el cálculo el salario promedio de 12 meses, incluido el salario básico, el capital, las horas extras, las asignaciones y subsidios, etc., mientras que las empresas suelen calcular basándose en el salario básico del contrato laboral, que es muy diferente. Por lo tanto, las empresas deben acordar claramente las normas salariales para los trabajadores y prestar especial atención a la aprobación y los métodos de pago de los salarios y bonificaciones por horas extras. (2) Gestión estricta de las horas de trabajo El Ministerio de Trabajo ha implementado el "Reglamento sobre las horas de trabajo de los empleados del Consejo de Estado" y ha determinado que el sistema de horas de trabajo estándar es de 8 horas por día y 40 horas por semana. Para las empresas locales que no pueden implementar el sistema de horario de trabajo estándar debido a la naturaleza del trabajo o las características de producción, pueden implementar un sistema de horario de trabajo irregular o un sistema de horario de trabajo integral calculado, pero deben presentarse al departamento administrativo laboral para su aprobación. Las "Medidas para la aprobación de empresas que implementan el sistema de trabajo irregular y el sistema de cálculo integral de horas de trabajo" del Ministerio de Trabajo pueden implementar un sistema de cálculo integral de horas de trabajo para algunos empleados restringidos por temporadas y condiciones naturales, como el turismo. industria, es decir, en función de la semana, mes, trimestre y año, las horas de trabajo se calculan de manera integral durante el período, pero las horas de trabajo diarias promedio y las horas de trabajo semanales promedio deben ser básicamente las mismas que las horas de trabajo estándar legales. Para empresas sujetas a restricciones estacionales, como centros comerciales y hoteles, se puede considerar el sistema integral de horas de trabajo. (3) Gestión estricta de las vacaciones Estandarizar la gestión de las vacaciones corporativas de acuerdo con el "Reglamento sobre vacaciones anuales retribuidas para los empleados" y las "Medidas de implementación para las vacaciones anuales retribuidas para los empleados de la empresa". Los trabajadores que han trabajado continuamente durante 12 meses tienen derecho a 5 días de vacaciones anuales remuneradas, excluyendo las licencias familiares, las licencias por duelo, las licencias de maternidad y otros días festivos exigidos por el estado y los períodos remunerados por lesiones relacionadas con el trabajo. Si la empresa no organiza las vacaciones anuales o el número de días de vacaciones anuales concertados es inferior al número de días de vacaciones anuales, deberá pagar el 300% del salario de los días de vacaciones anuales. Salario diario en diciembre, el salario diario promedio después de las horas extras se divide por el número de días del mes, 21,75 días. Si la empresa propone un plan pero el empleado sigue presentándolo por escrito por motivos personales, la empresa sólo podrá pagar los salarios durante el período normal de trabajo. (4) Prestar atención a las limitaciones de la carga de la prueba en arbitrajes y litigios. El artículo 39 de la Ley de Mediación y Arbitraje de Conflictos Laborales estipula que si el empleado no puede proporcionar pruebas relacionadas con la solicitud de arbitraje que es controlada y gestionada por el empleador, el tribunal arbitral podrá exigir al empleador que las proporcione dentro de un plazo. tendrá consecuencias adversas. Artículo 6 de las "Reglas de Prueba" En los casos de conflicto laboral, si surge un conflicto laboral debido a la decisión del empleador de despedir, destituir, expulsar, rescindir el contrato de trabajo, reducir la remuneración laboral, calcular la vida laboral del empleado, etc., el empleador soportará la carga de la prueba. Interpretación Judicial 1 Artículo 13 Si surge un conflicto laboral por la decisión del empleador de despedir, remover, expulsar, rescindir el contrato de trabajo, reducir la remuneración laboral, calcular la vida laboral del empleado, etc., el empleador soportará la carga de la prueba. Verbos intransitivos: ¿Cómo puede una empresa rescindir un contrato laboral al costo mínimo? Según las disposiciones pertinentes de la Ley de Contrato de Trabajo, el empleado establece una relación laboral con el empleador, y no existe ninguna situación especificada en el artículo 39 de esta Ley. El contrato de trabajo no se rescinde voluntariamente al vencimiento o rescindir el contrato, a menos que el empleador o las condiciones pactadas en el contrato de trabajo mejoren y el empleado no esté de acuerdo en renovar, el empleador deberá proporcionar una compensación económica al empleado; el empleador rescinde ilegalmente el contrato de trabajo, según el artículo 80 de la Ley, el empleador deberá El artículo 7 estipula que el empleador deberá pagar una compensación a los trabajadores al doble de la compensación económica, pero si se paga la compensación, no se pagará ninguna compensación económica. Por lo tanto, las empresas deben prestar atención a los siguientes aspectos: 1.

Tener presente e implementar el artículo 39 de la Ley de Contrato de Trabajo. Si el trabajador incurre en alguna de las 39 circunstancias, el empresario podrá rescindir el contrato sin pagar compensación económica al trabajador. Entre ellos, el que es más fácil de aplicar por las empresas y difícil de defender para los trabajadores es "la violación grave de las normas y reglamentos del empleador" del artículo 39, párrafo 1, punto 2. 2. Formular estrictamente normas y reglamentos que sienten las bases para la aplicación del artículo 39. Las normas y reglamentos de la empresa se adjuntarán al contrato de trabajo, exigirán a los empleados su cumplimiento y tendrán el mismo efecto legal que el contrato de trabajo. En casos de disputas laborales que involucren la terminación ilegal de contratos laborales, el tribunal también considerará las disposiciones específicas de las normas y reglamentos de la empresa para determinar si las razones de la empresa para rescindir el contrato laboral son válidas, determinar si el empleado violó las normas y reglamentos, y determinar en última instancia si la empresa rescindió ilegalmente el contrato de trabajo. Por lo tanto, las empresas deben revisar sus normas y reglamentos actuales de conformidad con la ley para garantizar que no haya conflicto con las leyes y reglamentos y que sus términos sean claros y específicos, especialmente en cuanto a lo que constituye una "violación grave". 3. Divulgación de las normas y reglamentos empresariales El artículo 4 de la "Ley de Contrato de Trabajo" establece que el empleador formulará, modificará o decidirá sobre la remuneración laboral, la jornada de trabajo, el descanso y las vacaciones, la seguridad y salud en el trabajo, los seguros y beneficios, la capacitación de los empleados, disciplina laboral, gestión de cuotas laborales, etc. Cuando se trata de reglas, regulaciones o asuntos importantes que están directamente relacionados con los intereses vitales de los trabajadores, deben discutirse con el congreso de trabajadores o con todos los trabajadores, se deben presentar planes y opiniones. , y se determina mediante consultas equitativas con el sindicato o los representantes de los trabajadores. Los patrones deberán publicar o informar las normas, reglamentos y asuntos importantes que involucren directamente los intereses vitales de los trabajadores. Para las empresas que operan normalmente, generalmente se han formulado los sistemas anteriores y se debe prestar atención a cómo informar a los trabajadores. El método de referencia es el siguiente: (1) Recopilar las normas y reglamentos antes mencionados relacionados con los intereses vitales de los trabajadores como anexo al contrato de trabajo y presentarlos a los trabajadores junto con el texto del contrato de trabajo (2) Enumerar por separado; cláusulas en el texto del contrato laboral para aclarar el contrato laboral Después de incorporarse al trabajo, debe aprender las reglas y regulaciones dentro de un período de tiempo específico;

7. Preste atención a las disposiciones especiales sobre la terminación del contrato de las empleadas si el artículo 42 de la Ley de Contrato de Trabajo estipula que si una empleada está embarazada, da a luz o amamanta, el empleador no rescindirá el contrato de trabajo. de conformidad con lo dispuesto en los artículos 40 y 41. Si el contrato de trabajo expira pero concurren las circunstancias anteriores, se prorrogará hasta la fecha en que desaparezcan las circunstancias anteriores.

Ocho. Cláusulas de no competencia y cláusulas de confidencialidad Los artículos 23 y 24 de la Ley de Contrato de Trabajo establecen cláusulas de no competencia. 1. El contenido específico de las cláusulas de no competencia Las empresas pueden acordar con los empleados el personal, alcance, área y duración de las cláusulas de no competencia, pero no deben violar las disposiciones legales y reglamentarias. Nota: Artículo 23 El personal no competitivo deberá ser personal con obligaciones de confidencialidad. 2. Cómo determinar las compensaciones económicas y las indemnizaciones en la cláusula de no competencia y cómo pagarlas. ¿Debemos referirnos a los estándares de compensación económica previstos en el artículo 47 de la Ley de Contrato de Trabajo? (El salario mensual previsto en el artículo 47 se calcula con base en el salario promedio del trabajador en los 12 meses anteriores a la terminación o terminación del contrato de trabajo, incluyendo el salario por tiempo o por pieza, así como las bonificaciones, asignaciones, subsidios y otros ingresos monetarios; el El salario promedio se basa en el cálculo de los meses reales de trabajo para personas menores de 12 meses)3. No se ha acordado si el pago de una compensación económica es una condición necesaria para la cláusula de no competencia (1). Algunas empresas que no pagaron sólo enumeraron las obligaciones que los trabajadores debían cumplir y las responsabilidades tras el incumplimiento del contrato, sin mencionar una palabra sobre las obligaciones de la empresa. En este caso, la disposición se considerará inválida. (2) Se estipula que debido a que la cláusula de no competencia limita el derecho de los trabajadores a elegir su propio trabajo y el derecho a una competencia leal, la empresa debe proporcionar cierta compensación que refleje la reciprocidad de derechos e intereses. Si la empresa no paga lo acordado, será responsable del incumplimiento del contrato, teniendo los trabajadores el derecho de negarse a cumplir las obligaciones estipuladas en la cláusula de no competencia. (Derecho de defensa de primera ejecución según la ley contractual) (3) Hay un acuerdo y se realiza el pago, pero la compensación económica es obviamente demasiado baja. Las empresas suelen aceptar una pequeña cantidad de compensación. Si es abusivo, si el empleado puede ejercer el derecho de cancelación y si los términos son inválidos. 4. La relación entre cláusulas de no competencia y cláusulas de confidencialidad suele ser una mezcla de cláusulas de no competencia y cláusulas de confidencialidad. Es parte integral del contrato de trabajo y también se convierte en un caso de propiedad intelectual porque involucra la protección de secretos comerciales corporativos. . Si surge una disputa, la necesidad de arbitraje varía de un lugar a otro. En la práctica, los tribunales y las instituciones arbitrales lo han aceptado. Las empresas deben elegir un método de resolución de disputas: la violación de las restricciones de no competencia es una violación de las obligaciones contractuales, y la violación de los secretos comerciales es una violación de las obligaciones legales de los empleados. 5. ¿Cómo formula una empresa una cláusula de no competencia (1) como anexo al contrato, haciendo que el acuerdo sea más específico y claro que los términos del contrato? (2) Se acuerda que el trabajador deberá cumplir las obligaciones de no competencia en un plazo no mayor a dos años después de la terminación o terminación del contrato de trabajo. (3) La norma para determinar la compensación económica se basará en el salario promedio del empleado durante los doce meses anteriores a la terminación del contrato. (No más de 2/3) (4) Dejar claro que la compensación económica se pagará mensualmente una vez finalizado o rescindido el contrato, y el empleado emitirá un recibo. (5) Según el estándar de compensación económica, acordar el estándar de indemnización por daños y perjuicios para los trabajadores (igualdad de derechos y justicia). (6) Se estipula claramente que si la empresa no paga la compensación económica a tiempo, el empleado debe completar primero el procedimiento de recordatorio. Si la empresa no paga dentro del plazo de la convocatoria, el trabajador quedará dispensado de sus obligaciones de no competencia.

Siete. Cláusulas de indemnización por daños y perjuicios El artículo 25 de la Ley de Contrato de Trabajo establece que, además del período de servicio y la indemnización por daños y perjuicios estipulados en el artículo 22 de esta Ley y la indemnización por daños y perjuicios estipulada en el artículo 23, el empleador no deberá acordar con el empleado los términos de la indemnización por daños y perjuicios. ¿Cómo utilizar la indemnización por daños y perjuicios de forma flexible y evitarla? En primer lugar, la indemnización por daños y perjuicios debe estipularse en el acuerdo sobre el período de servicio de formación.

Si el empleador proporciona tarifas especiales de capacitación y capacitación técnica profesional a los trabajadores, podrá celebrar un acuerdo con los trabajadores para estipular el período de servicio. Si un empleado viola el acuerdo de período de servicio, deberá pagar daños y perjuicios al empleador según lo acordado. El monto de la indemnización por daños y perjuicios no excederá los costos de capacitación proporcionados por el empleador. La indemnización por daños y perjuicios que el empleador exige que el empleado pague no excederá los gastos de capacitación que deben compartirse por la parte incompleta del período de servicio.

La segunda es estipular la indemnización por daños y perjuicios en el acuerdo de no competencia. El empleador y el empleado podrán acordar en el contrato de trabajo guardar los secretos comerciales del empleador y la confidencialidad en cuestiones relacionadas con derechos de propiedad intelectual. Para los trabajadores que tienen obligaciones de confidencialidad, el empleador puede acordar una cláusula de no competencia con el trabajador en el contrato de trabajo o acuerdo de confidencialidad, y estipular que una vez finalizado o rescindido el contrato de trabajo, se pagará una compensación económica al trabajador en forma mensualmente durante el período de no competencia. Si un empleado viola el acuerdo de no competencia, deberá pagar una indemnización al empleador según lo acordado. El personal sujeto a restricciones de no competencia se limita a altos directivos, personal técnico superior y otro personal con obligaciones de confidencialidad del empleador. Después de que se rescinda o rescinda el contrato de trabajo, si el personal antes mencionado se va a otro empleador que compite con esta unidad para producir u operar productos similares o participar en negocios similares, o iniciar su propio negocio para producir u operar productos similares o participar en negocio similar, el período de no competencia no excederá de dos años.