¿Cómo establecer un sistema completo de gestión de recursos humanos y cómo comprender mejor los corazones de los trabajadores migrantes?
Existen rutinas para establecer un sistema de gestión de recursos humanos. La gestión de recursos humanos en una empresa, al igual que la gestión financiera, la gestión de calidad y la gestión de producción, debe formar un sistema para garantizar que sus funciones se puedan realizar de manera efectiva y completa. Por lo tanto, la gestión correcta de los recursos humanos debe gestionarse en bloques dentro del marco del sistema de gestión de recursos humanos, y el establecimiento del sistema de gestión de recursos humanos es el requisito previo para una gestión eficaz de los recursos humanos.
Para establecer un sistema de gestión de recursos humanos, se debe respetar el principio situacional, que se puede dividir a grandes rasgos en los siguientes doce pasos.
1. Para establecer la estructura organizacional de la empresa, debe comprender completamente los planes a corto plazo y a mediano plazo de tres a cinco años, especialmente los objetivos de desarrollo de la empresa y los medios estratégicos para lograr este objetivo. Sólo cuando los objetivos y estrategias de la empresa estén claros se podrá diseñar una estructura organizativa que sea suficiente para alcanzar y igualar los objetivos de la empresa. Establecer la estructura organizativa de la empresa es la base de la gestión de recursos humanos.
2. Una vez establecida la estructura organizativa jerárquica, determine el modelo de gestión de la empresa, incluida la configuración del trabajo, las divisiones de departamento, las interfaces de trabajo, las rutas de gestión, los niveles organizativos y las relaciones superior-subordinado. Para garantizar que se puedan lograr las tareas establecidas en la estructura organizativa, es necesario aclarar aún más los niveles, responsabilidades y derechos de todos los puestos en la organización de gestión. Por lo tanto, con base en la estructura organizacional de la empresa, se puede establecer una tabla de calificaciones. Con la tabla de calificaciones se establece la base para formular un sistema salarial.
Tres. De acuerdo con el organigrama y la jerarquía, y en función del estatus de cada puesto en la organización gestora, las tareas asumidas, las funciones que deben cumplir, las responsabilidades que deben asumir, las cualificaciones necesarias, etc., elaborar descripciones de puestos y completar la asignación de puestos. , puedes posicionar el trabajo de cada puesto y escribir una descripción del puesto.
Luego, para el contenido descrito en la descripción del puesto, primero se evalúa si existen omisiones, si existe una buena conexión vertical y horizontal y si las responsabilidades asignadas corresponden al puesto, determinando así si es necesario actualizar la descripción del puesto, realizar los ajustes pertinentes al contenido, luego realizar el análisis del puesto, evaluar su carga de trabajo, determinar el número de personas requeridas para el puesto y analizar el número de personas necesarias para completar el puesto y la dotación de personal de todo el puesto; estructura organizacional de gestión.
Cuatro. La tabla de división de autoridad (flujo de trabajo) se establece de acuerdo con la descripción del puesto, de modo que se puedan comprender los asuntos laborales de cada puesto. Para que todos los asuntos se completen con éxito, debemos designar gerentes, auditores, revisores y aprobadores para todos los asuntos. Por supuesto, no todas las transacciones deben completarse a través de cuatro enlaces, y algunas solo requieren tres o dos enlaces, formando así una tabla de división de permisos. Con la tabla de división de autoridad, se establece el flujo de trabajo para completar varios asuntos. Al mismo tiempo, la interfaz de trabajo entre puestos también es clara. Cada puesto realiza su propio trabajo de acuerdo con las disposiciones de la tabla de división de autoridad, logrando la estandarización de procesos de la empresa. .
Los métodos de gestión de evaluación del verbo (abreviatura de verbo) se formulan con base en lo establecido en la "Tabla de Descripción y Autoridad de Puestos" sobre las responsabilidades y autoridad de cada puesto, combinadas con los objetivos de la empresa en cada etapa y las tareas desglosadas en cada puesto, teniendo en cuenta La ponderación del trabajo primario y secundario de cada puesto se puede dividir en métodos de evaluación y gestión de cada puesto. Con el método de gestión de la evaluación y su implementación, la calidad del desempeño laboral de los empleados quedará clara de un vistazo. La empresa premia lo bueno y castiga lo malo en función de los resultados de la evaluación y establece un sistema de incentivos empresarial.
La formulación del verbo intransitivo de planificación de recursos humanos se basa en los requisitos de calificaciones laborales en la descripción del puesto y los requisitos de personal de la empresa. Es fácil encontrar qué puestos son redundantes y qué puestos deben ajustarse. y cuáles puestos deben ser ajustados, qué puestos deben agregarse, qué nuevos puestos se crearán, cuándo se establecerán y quiénes deberán retenerse, ajustarse o eliminarse en el futuro. Se puede observar que la planificación de recursos humanos de la empresa es clara.
Siete. Desarrollar un sistema salarial al comprender los niveles salariales básicos de la misma industria en la región, comprender los principios de rentabilidad y distribución de la empresa y evaluar la tasa de crecimiento de las ganancias de la empresa, se puede preparar el presupuesto salarial total de la empresa de acuerdo con los requisitos de la mano de obra. la ley y los requisitos de personal de la empresa y el plan de crecimiento anual, y luego determinar el nivel salarial y la tasa de crecimiento de cada puesto con referencia al nivel, responsabilidad, naturaleza, intensidad, dificultad, entorno, importancia y otros factores de cada puesto.
Luego, divida el salario total de cada puesto en salario básico, asignaciones y recompensas por desempeño para garantizar que el salario sea justo, razonable, flexible y tenga espacio para crecer, y establezca el sistema salarial de la empresa.
8. Establecer un mecanismo de contención. Al establecer el sistema salarial, formular medidas de gestión para los períodos de prueba y regularización, y formar un mecanismo de evaluación para el personal nuevo y ascendido para cambios, incluida la degradación, la transferencia horizontal, la promoción, el ajuste salarial, etc., para crear canales para flujo interno de talentos Suave; formular medidas de gestión de renuncias y medidas de gestión de contratos, establecer la confiabilidad de la implementación del sistema salarial y formar un mecanismo de restricción de talentos.
Nueve. Establecer un mecanismo de garantía basado en los fines laborales de la empresa, como extensión del sistema salarial, estipular claramente las políticas de la empresa en materia de empleo, salud, honorarios, vivienda, escolarización de los hijos, etc. de los empleados, formular medidas de gestión del bienestar y atraer y retener. talentos desde un aspecto emocional. Permitir que los empleados vivan y trabajen en paz y satisfacción y formen un mecanismo de protección para los empleados.
10. Proporcionar formación y reservas de talento Para garantizar que los empleados puedan desarrollarse simultáneamente con la empresa, los propios empleados también deben seguir mejorando. Por lo tanto, es necesario hacer un presupuesto anual para la inversión en educación de los empleados y luego desarrollar un plan de capacitación basado en el presupuesto y las necesidades de crecimiento de los empleados, de acuerdo con diferentes grados, diferentes departamentos, diferentes tiempos y otros factores. La educación dirigida de conocimientos y habilidades para los empleados en puestos actuales y superiores, y la vinculación de los resultados de la capacitación de los empleados con el salario posterior a la capacitación, los ascensos y otras oportunidades, pueden lograr el propósito de cultivar el talento.
11. La implementación del sistema de rotación de cuadros se basa en una capacitación específica. Con empleados estables que tengan una exposición a largo plazo a trabajos relevantes, podemos implementar mejor el método de gestión del cambio. implementación El sistema de rotación de cuadros tiene las ventajas de activar el sistema de gestión, introducir un mecanismo de competencia, impedir la solidificación del pensamiento de gestión, impedir la formación de círculos de gestión y cultivar talentos integrales. Y no será pasivo cuando la empresa se esté expandiendo o esté ansiosa por contratar gente.
12. Al firmar contratos laborales con todos los empleados, la empresa y los empleados tienen una garantía, construyendo así un sistema de restricciones y un sistema de crédito, que no solo garantiza que la empresa pueda predecir y prepararse con anticipación en cada período. , pero también permite a los empleados planificar sus carreras paso a paso para lograr un resultado beneficioso tanto para la empresa como para los empleados.
Los doce pasos anteriores son también los doce contenidos de trabajo importantes de la gestión de recursos humanos. Están entrelazados, se apoyan y se complementan. Debemos comprender y captar plenamente esta correlación. Sólo cumpliendo con las reglas del sistema puede funcionar el sistema.