¿Cómo abordar los conflictos de intereses en la evaluación del valor del trabajo?
Sin embargo, en la práctica, el proceso de evaluación y los resultados del valor del puesto siempre serán cuestionados por los empleados, y también se cuestionará la objetividad y racionalidad de su evaluación. En particular, algunos puestos y empleados cuyos intereses se han visto perjudicados por la evaluación del valor del trabajo son sujetos aún más insatisfechos, lo que afectará gravemente el buen progreso de la reforma salarial o la agitación del personal.
Este tema debe verse desde varios ángulos: Comprensión de los factores y estándares para la evaluación del valor del trabajo: la evaluación del valor del trabajo ha formado muchas herramientas y estándares de evaluación, todos los cuales tienen su racionalidad, pero tenemos que hacerlo. Admitió que cada herramienta tiene sus limitaciones y solo puede resolver * * * problemas y no puede considerar completamente varios problemas de personalidad. Además, cada empresa tiene sus propias características de personalidad, por lo que se debe adoptar el método de evaluación. Algunas agencias de consultoría realizarán algunos ajustes estándar personalizados en función de los puntos clave de la empresa al evaluar el valor del trabajo de la empresa y no pueden garantizar su absoluta imparcialidad. Pueden considerar varios factores, lo que deja espacio para que los empleados cuestionen los estándares de evaluación.
Coherencia en la comprensión de los criterios de evaluación: incluso los consultores expertos que han recibido una formación sistemática y tienen suficiente experiencia práctica tendrán diferentes orientaciones de evaluación y puntuaciones cuantitativas para el mismo puesto y los mismos factores en la evaluación del puesto. mencionar las calificaciones y evaluaciones del personal corporativo.
La comprensión y el conocimiento del trabajo son diferentes: la base de la evaluación del valor del trabajo es la "descripción del trabajo", pero objetivamente hablando, especialmente en las pequeñas y medianas empresas, la descripción del trabajo a menudo es Confuso y poco claro, la comprensión de diferentes personas sobre el mismo trabajo será muy diferente, e incluso si lo guía y lo mejora, será difícil llegar a un acuerdo. Puede que a usted le resulte difícil trabajar así, pero a otros puede que les resulte normal. Y cada uno tiene su propia razón. Incluso en la evaluación, habrá algunos puntos de valor poco claros y poco claros, porque algunos de los negocios de la empresa no están estandarizados, por lo que es muy difícil de verificar y definir.
Estos factores dejan lugar a disputas cuando los empleados no están satisfechos con sus evaluaciones de valor laboral, y siempre pueden encontrar razones insatisfactorias para cuestionar los resultados de la evaluación. Cuando la empresa estaba realizando una evaluación del valor del puesto, el director financiero cuestionó severamente los resultados de la evaluación. Debido a que había algunas irregularidades en la empresa, el director financiero creía que tenía grandes responsabilidades de riesgo legal. Esto no se podía indicar en la descripción del puesto, pero. Tampoco se puede afirmar obtener el reconocimiento de los mandos medios y superiores. Además, la empresa no cuenta con el cargo de director financiero. Los gerentes financieros consideran que este cargo es responsable de la financiación y otras funciones, y es muy complejo e innovador. Sin embargo, todos los directivos medios y superiores creen que, aunque el director financiero de la empresa tiene una función financiera, en realidad el principal operador financiero está en la cima. El director financiero es más cooperativo, pero habrá algunas dificultades en ciertos nodos, pero la evaluación. No es alto porque los resultados de la evaluación no se pueden unificar, el gerente financiero afecta el diseño continuo del sistema salarial por varias razones.
Para resolver este problema y hacer que el proceso de evaluación sea justo, primero debemos intentar involucrar a los empleados de todos los niveles comerciales para analizar y discutir los estándares de evaluación, y primero garantizar el reconocimiento de los estándares.
Además, involucrar a todas las partes en la evaluación, no solo a unos pocos ejecutivos y expertos, puede causar una gran carga de trabajo y problemas de comunicación, pero exponer los problemas que se avecinan es mucho mejor que remediarlos. Buena siguiente pregunta. Cuando estaba a cargo de la reforma salarial de una empresa, exigimos que cada empleado primero evaluara su puesto de acuerdo con los estándares, luego permitiéramos que los empleados en el puesto unificaran los resultados de la evaluación de varios factores y luego compararan los resultados de la evaluación. del equipo de evaluación uno por uno. Los resultados reales son en su mayoría consistentes, pero los factores individuales pueden variar significativamente. Le pedimos al equipo de evaluación y a los empleados individualmente que expusieran sus razones para evaluar este factor. Finalmente, llegamos a un consenso a través de la discusión. Pareció llevar mucho tiempo, pero el proceso de discusión fue en realidad un proceso de comunicación mutua entre gerentes y empleados, porque cada uno de nosotros puede tener una comprensión diferente del puesto y de este tipo. de comunicación es más propicio para la comprensión y definición de puestos, y también evita desviaciones en el entendimiento entre empleados y líderes, lo que lleva a resultados inconsistentes en la evaluación del desempeño.
El resultado final del aumento salarial de esta empresa finalmente nos hizo sentir increíbles. El resultado de la reforma salarial es que el nivel salarial general de la empresa no ha aumentado. Algunos puestos han aumentado y otros han disminuido. Incluso los puestos reducidos no han causado conmoción. El puesto más representativo es el de gerente de almacén. Después de la evaluación, el estándar salarial para el puesto de gerente de almacén se redujo mucho. Sin embargo, ninguno de los tres gerentes de almacén hizo un escándalo al respecto. si todavía querían recibir el salario original. Qué hacer con el nivel salarial. Finalmente, al ajustar el alcance laboral del almacenista y su participación en diversas tareas, aumente su contribución y obtenga más ingresos. Los resultados siguieron siendo muy buenos y no se produjo la confusión de personal que nos preocupaba.
Por supuesto, los intereses de algunas personas se verán muy afectados y las empresas no tienen forma de evitarlo por completo. Estas personas necesitan un trato especial y no se puede tratar con ellas de forma sencilla. Como todos sabemos, en general la valoración de los contadores será mayor que la de los cajeros, e incluso puede haber mucha diferencia en algunas unidades. Pero por alguna razón, el salario de los cajeros en las empresas es un 30% más alto que el de los contables. Después de la evaluación del trabajo, se encontró que el estándar salarial máximo para un puesto de cajero no estaba a la altura del nivel salarial actual de la persona, y su evaluación de capacidad estaba solo en el rango medio.
Después de una comunicación profunda con el jefe, por algunas razones especiales, los ingresos del cajero tienen factores especiales. Sin embargo, para no violar las reglas salariales, evaluamos y calificamos el puesto de acuerdo con las condiciones normales y otorgamos asignaciones especiales al jefe. exceso.
Lo más difícil de afrontar son los salarios irrazonables del pasado, que daban lugar a unos ingresos originales elevados. Sin embargo, los resultados de la evaluación del puesto después de la evaluación fueron muy bajos y el individuo no tuvo ninguna contribución de valor especial. Si se siguen los resultados de la evaluación, los salarios se reducirán significativamente, lo que provocará resistencia a los incentivos. Si no se reduce, otros cuestionarán la equidad del salario, lo que no favorece la gestión organizacional. La clave para tratar con estas personas es la cultura de la empresa. En términos generales, los errores cometidos por la empresa deben ser asumidos por la empresa. Después de criarlos, ahuyéntalos. Este enfoque simple y tosco no es aconsejable. Deberíamos hacer todo lo posible para mantenerlos o no reducirlos demasiado. Además, es necesario comunicarse eficazmente con esta persona, hacerle comprender el desajuste entre su aporte y su salario, comprender los esfuerzos y aportes realizados por la empresa, comunicarse con él para establecer un plan de mejora del desempeño, acordar un ciclo de mejora y brinde orientación y apoyo en todos los aspectos, y luego ajuste lentamente para evitar la contradicción de la sobremotivación. En términos generales, los empleados son razonables, pero para aquellos empleados que son realmente irrazonables, la empresa no necesita pensar demasiado y simplemente actuar.