Cómo abordar el problema de la salida de nuevos empleados durante el período de prueba

Los nuevos empleados se van durante su período de prueba. La razón principal es que cuando la empresa contrata, los nuevos empleados ya tienen expectativas de la empresa. Cuando nuevos empleados ingresan a la empresa, descubren que las expectativas están lejos de la realidad. En este momento, los nuevos empleados suelen encontrarse en un estado de conflicto, intentando ajustar su mentalidad para adaptarse al nuevo entorno laboral y al mismo tiempo dimitir. Si la empresa no tiene un conocimiento oportuno del mundo interior de los nuevos empleados, algunos nuevos empleados se irán durante el período de prueba después de una etapa de lucha ideológica. Debido a la frecuente rotación de nuevos empleados, los costos de contratación de la empresa han aumentado significativamente, lo que también generará presión laboral sobre la columna vertebral original del negocio.

La empresa A es una empresa basada en el conocimiento cuya actividad principal es la agencia de patentes. Durante el proceso de consulta, tanto el jefe como el director de recursos humanos nos señalaron que la tasa de rotación era relativamente alta y que los empleados antiguos y nuevos eran desproporcionados, lo que suponía una gran carga de trabajo para la columna vertebral de la empresa. Si las cosas siguen así, los empleados clave se quejan bastante.

Ante esta cuestión, le prestamos especial atención durante el proceso de consulta. A través del análisis de la nómina de empleados, encontramos que 34 empleados renunciaron el año pasado, lo que representa más del 20% del número total de empleados ese año, de los cuales 20 estaban en el período de prueba, lo que representa el 59% de la salida total. Un análisis más detallado encontró que los 20 empleados que renunciaron durante el período de prueba estaban básicamente en el mismo departamento, que era un departamento externo en el negocio de la agencia de patentes: el departamento de solicitudes. Este departamento se ocupa principalmente de las solicitudes de patentes y trata con la oficina de patentes. El trabajo es relativamente sencillo y aburrido. Por comprensión, la persona a cargo de este departamento era demasiado dura en el manejo de las relaciones interpersonales y carecía de atención a sus subordinados.

A través del análisis preliminar anterior, podemos saber que el problema radica principalmente en dos aspectos:

1. La proporción de nuevos empleados que se van durante el período de prueba es demasiado alta.

2. Es necesario cambiar el estilo de liderazgo del jefe del departamento solicitante.

Los problemas anteriores generalmente se pueden resolver mejorando las capacidades de socialización de la organización:

(1) La socialización esperada ocurre antes de que una persona se una a la empresa. A través de la socialización de expectativas, una persona desarrolla expectativas sobre la empresa, el puesto, las condiciones laborales y las relaciones. Estas expectativas las forman los solicitantes de empleo y los reclutadores durante el proceso de búsqueda de empleo. Las empresas deben proporcionar a los empleados potenciales información laboral realista, incluido el salario, el entorno laboral, las condiciones, etc. , asegurando que los empleados desarrollen expectativas adecuadas. En resumen, las empresas deberían ofrecer a los empleados potenciales una vista previa completa de un trabajo en la vida real. Para la Empresa A, se debe proporcionar suficiente información sobre el puesto a los empleados potenciales al realizar la contratación.

(2) Los nuevos empleados consideran a su jefe inmediato como una fuente importante de información sobre su puesto y la empresa. Se puede decir que la naturaleza y calidad de la relación entre un nuevo empleado y su superior afecta en gran medida el futuro del nuevo empleado. Esto requiere que los líderes directos de los nuevos empleados mejoren sus habilidades interpersonales y brinden más atención a los nuevos empleados. La percepción que un nuevo empleado tiene de su superior inmediato es en gran medida un reflejo de su percepción de la empresa. Para la Empresa A, es necesario que los jefes de departamento reciban formación sobre cómo ser buenos directivos y cambiar su estilo de liderazgo a través del aprendizaje.

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