Cómo diagnosticar el desempeño e implementar retroalimentación(7)
1. Herramienta de diagnóstico de desempeño
Como se puede ver en la figura anterior, el principal factor que afecta el desempeño de los empleados son los factores ambientales, que representan el 75%. Los factores personales solo representan el 25%; . La mayoría de las empresas insisten en cambiar a las personas que están siendo evaluadas. De hecho, es más barato cambiar los factores ambientales.
1. Información. La fluidez de la información sobre el desempeño incluye si los empleados pueden aclarar sus estándares de comportamiento laboral y objetivos de desempeño, si los superiores directos de los empleados pueden proporcionar retroalimentación clara y oportuna sobre el desempeño y si los empleados pueden obtener la información que necesitan de manera oportuna.
2. Se refiere a si los empleados tienen acceso a los recursos que necesitan, incluidas herramientas, sistemas, procesos apropiados, materiales de referencia de fácil acceso, tiempo suficiente, apoyo experto o experto o instalaciones auxiliares adecuadas y seguras.
3. Recompensa/seguimiento de resultados. Se puede dividir en financiero y contextual, incluidas recompensas y reconocimientos tangibles o intangibles, para todos.
4. Conocimientos/habilidades. Si la empresa puede proporcionar a los empleados los conocimientos y habilidades necesarios para estar calificados para sus puestos a través de diversas capacitaciones vocacionales.
5. Incluyendo las características personales de los empleados, rasgos de personalidad, desviaciones de comportamiento, características fisiológicas, características psicológicas o emocionales, así como limitaciones cognitivas o habituales personales causadas por las condiciones de vida, el estilo de vida, el entorno de vida y otros factores.
6. Motivación. Incluyendo la percepción de valor de los empleados sobre un determinado aspecto, la confianza de los empleados en hacer un buen trabajo, las desviaciones emocionales de los empleados y otros cambios emocionales que pueden ser causados por el entorno, la cultura y la atmósfera, el modelo de ingeniería puede llegar a la conclusión de que es el más grande. El impacto en el desempeño son en realidad los factores ambientales y sus efectos.
Sé objetivo primero y luego subjetivo. Priorizar el diagnóstico de indicadores de desempeño cuantificables y luego diagnosticar la evaluación subjetiva que no se puede cuantificar.
Primero el medio ambiente, luego las personas. Cambiar el medio ambiente es más barato y más eficaz.
Antes que nada, lo principal es. Clasifica primero los problemas y resuelve primero los importantes y luego los menores.
Primero resumir y luego mejorar. Primero resuma el diagnóstico de desempeño, resuma la excelente experiencia, promueva la excelente experiencia y luego realice mejoras.
2. Análisis de rendimiento: Método del diagrama de espina de pescado.
La imagen de arriba son los factores de análisis de las empresas manufactureras y la siguiente imagen son los factores de análisis de las empresas basadas en el conocimiento.
Cómo abordar los problemas de desempeño externo
1.
2. ¿Es eficaz? Si existen estándares, ¿son válidos?
3. ¿Se ha implementado? Si es factible, ¿se implementará?
El rendimiento sólo se puede mejorar identificando deficiencias, oportunidades y prioridades.
3. Habilidades de retroalimentación del desempeño
Utilice diferentes métodos de entrevista de desempeño según los diferentes tipos de evaluados.
1. Tipo maduro. Anímelo a mejorar, reconozca sus contribuciones pasadas y hágalo mejor.
2. Confundido. No habla mucho y aceptará cualquier petición del líder. Dile qué hacer.
3. Eludir. Ser desordenado y eludir la responsabilidad. Escuche con paciencia, sea abierto y honesto, ilumínelo y anímelo a actuar.
Cuarto, habilidades de presentación.
La investigación debe investigar un tipo de incidente, no un solo incidente.
Verificación multicanal.
Modo multiprocesamiento.