Información de contratación de asistente de consejería matrimonial

2065438 El 5 de marzo de 2005, se celebró en Beijing la tercera sesión del XII Congreso Nacional del Pueblo y se implementó oficialmente el plan "Internet". Durante un tiempo, la estrategia de "Internet" se convirtió en el centro de atención. Con la popularidad del concepto de "Internet" en todo el país, todos los ámbitos de la vida desencadenarán una locura por "Internet". Jack Ma predijo una vez el futuro de Internet: dentro de unos años, todos los aspectos de la vida de las personas implicarán aplicaciones de Internet. Entonces, ¿cuál es el efecto de aplicar "Internet" a la contratación laboral?

Ejemplos de solicitudes de reclutamiento online

Esta escena la hemos visto en algunas películas americanas de ciencia ficción: cuando vemos un objeto inteligente y queremos conseguirlo, sólo necesitamos emitir un The El comando está disponible.

Así que se nos ocurrió una idea audaz: si el futuro de RR.HH. empresarial puede reclutar empleados a través de un producto inteligente y decir "Quiero reclutar a una persona...", el producto puede descartar automática y rápidamente a las personas que cumplen con sus requisitos. los requisitos. La condición del candidato se visualiza a través de una proyección estereoscópica, y luego aparecerá junto a ella diversa información relevante sobre el candidato... Sin embargo, después de todo, esta es una idea idealizada.

La mayoría de las personas que saben poco sobre la industria de la contratación tendrán esta pregunta: "¿No satisfacen algunos sitios web de contratación tradicionales y las nuevas redes sociales las necesidades de contratación de las empresas?" empresas para talentos Las necesidades más básicas de reclutamiento todavía existen de la siguiente manera: cuatro puntos débiles principales:

Figura: Cuatro puntos débiles principales del reclutamiento en línea tradicional

★Cuantificación y fracaso del océano de información. Dado que el costo de enviar currículums en línea es muy bajo o incluso nulo, una gran cantidad de solicitantes de empleo envían sus currículums en línea a voluntad. Aunque las empresas han obtenido una gran cantidad de información laboral, la mayoría de los currículums no son válidos a los ojos de las empresas debido a la ceguera de los solicitantes de empleo.

★La información es asimétrica y poco fiable. Para conseguir más oportunidades laborales y mejores puestos en línea, los solicitantes de empleo a menudo falsifican información personal, mientras que las empresas, para reclutar mejores talentos, a menudo muestran su lado bueno al mundo exterior, lo que lleva a una baja credibilidad de la información.

★El proceso de contratación es engorroso e ineficiente. La empresa primero debe seleccionar candidatos calificados de una gran cantidad de currículums y luego realizar entrevistas una y otra vez para determinar el lugar y el puesto de trabajo... Esta serie de procesos requiere mucho tiempo, mano de obra y recursos materiales.

★RRHH actúa como intermediario entre los solicitantes y los reclutadores. Cuando RR.HH. selecciona talentos, ya no se basa únicamente en las capacidades de los solicitantes de empleo, sino que obtiene ciertos beneficios de ellas.

Acerca del autor

Hu Huacheng, un experto chino en investigación de recursos humanos, decano de la HR Business School y autor de best sellers, se ha centrado en la investigación de recursos humanos durante 11 años. El contenido proviene del nuevo libro "Disrupting HR in the "Internet" Era" Cambios en la gestión del talento.