Cómo establecer un sistema de gestión del desempeño eficaz
La construcción de un sistema de gestión del desempeño es un tema muy espinoso en cualquier empresa. Entonces, ¿cómo deberían las empresas establecer un sistema eficaz de gestión del desempeño? El profesor Zhao Yunyang cree que incluye, entre otros, los siguientes ocho aspectos:
Primero, aclarar el propósito de la gestión del desempeño
Algunas empresas equiparan la evaluación del desempeño con la gestión del desempeño. La gestión del desempeño se refiere a un proceso de ciclo continuo en el que todos los empleados participan en la formulación de planes de desempeño, entrenamiento de desempeño, evaluación del desempeño, entrevistas de desempeño y mejora del desempeño para lograr los objetivos estratégicos de la empresa. La evaluación del desempeño es solo una parte del desempeño. gestión. ¿Cuál es el propósito de que las empresas implementen la gestión del desempeño? Las respuestas deben darse antes de que se pueda implementar la gestión del desempeño; de lo contrario, el proceso de gestión del desempeño saldrá mal. Poner más énfasis en el castigo y menos en las recompensas es el pensamiento de muchos dueños de negocios. Algunas empresas no sólo deducen dinero de las evaluaciones de desempeño, sino que también deducen dinero, lo que se desvía de la esencia de la gestión del desempeño. Desde una perspectiva humanista, creo que el propósito de la gestión del desempeño es "hacer que los ingresos de los empleados sean proporcionales a sus esfuerzos para lograr los objetivos estratégicos corporativos" y permitir que los empleados participen ampliamente y se conviertan en el cuerpo principal de la evaluación del desempeño, de modo que la gestión del desempeño se puede implementar sin problemas.
2. Descripción del puesto
La estructura organizativa de una empresa es el cuerpo principal, el soporte y la base del funcionamiento empresarial. Una vez que la empresa determina la estructura organizativa, debe establecer los puestos correspondientes y aclarar las responsabilidades laborales, las calificaciones y los procesos del sistema correspondientes de cada puesto. La descripción del puesto es la carrera que combina orgánicamente varios puestos y procesos, por lo que la descripción del puesto es el trabajo más básico del trabajo de recursos humanos. Una descripción completa del trabajo es la base para reclutar, contratar empleados, evaluar el desempeño de los empleados, formular políticas de compensación y beneficios, llevar a cabo la capacitación de los empleados y promoverlos. Por lo tanto, la descripción de puestos es la máxima prioridad para la construcción del sistema de gestión del desempeño y todo el trabajo de recursos humanos de la empresa. Las empresas deben mejorar el contenido de la descripción de puestos, de lo contrario la evaluación será imposible.
3. Plan de Desempeño
Los principales contenidos del plan de desempeño incluyen: los proyectos de trabajo de este puesto dentro de este ciclo de desempeño; encontrarse en el proceso de alcanzar las metas; las dificultades y obstáculos que tiene cada puesto para realizar su trabajo; el apoyo y los métodos de ayuda y comunicación que la organización puede brindar a los empleados; Los planes de desempeño deben desglosarse entre los jefes de departamento y cada empleado, y deben acordarse de arriba a abajo.
En cuarto lugar, el coaching de desempeño
El coaching de desempeño es el vínculo más largo en la gestión del desempeño, pero también es el vínculo que más se pasa por alto en la gestión del desempeño. El propósito del coaching de desempeño es ayudar a los empleados a alcanzar sus objetivos de desempeño y aumentar sus ingresos. Si los empleados pueden alcanzar los objetivos de desempeño, la calidad del coaching de desempeño es particularmente importante. Como líder, es una responsabilidad ineludible brindar entrenamiento de desempeño a los subordinados. El coaching de desempeño se refleja principalmente en dos aspectos: uno es supervisar e inspeccionar el comportamiento habitual de desempeño de los empleados y el otro es brindarles ayuda razonable. Sólo trabajando juntos podremos garantizar el logro de los objetivos de desempeño.
Evaluación del desempeño del verbo (abreviatura de verbo)
La evaluación del desempeño se refiere al proceso en el que el tasador evalúa a los empleados en función de los estándares de evaluación acordados por ambas partes y retroalimenta los resultados de la evaluación. el tasado. Los tasadores deben evaluar a las personas evaluadas de manera abierta, justa, equitativa y realista. Nunca distorsiones los hechos ni te vengues, de lo contrario "caminarás sin nada para comer". Cuanto más sencillo sea el formulario de evaluación, mejor. Lo mejor es resumir una vez al día y tener una tabla por mes. No busque formas ricas y deje que la evaluación del desempeño consuma demasiado tiempo en el trabajo diario. De manera simple, lo simple puede ser eficiente, este es el principio básico de cualquier gestión
Verbo intransitivo entrevista de desempeño
Entrevista de desempeño se refiere al supervisor directo de la persona evaluada luego de la evaluación de desempeño El proceso de comunicación con el evaluado para confirmar los resultados de la evaluación de desempeño, identificar fortalezas y debilidades y formular los correspondientes planes de mejora. Las entrevistas de desempeño deben "revisar el pasado, captar el presente y mirar hacia el futuro", es decir, resumir el trabajo pasado, identificar problemas, afirmar los logros existentes, establecer metas para el desempeño futuro y lograr mejoras en el desempeño.
Siete. Aplicación de los resultados de desempeño
Los resultados de desempeño se pueden utilizar como base para necesidades de capacitación, ajustes laborales, ajustes laborales, regularización de nuevos empleados y bonos de fin de año. Pero muchas empresas sólo desempeñan el papel de pagar los salarios y luego los guardan en un armario. Esto es muy indeseable. La aplicación de los resultados del desempeño puede servir como incentivo, y la gestión también lo es en cierto sentido.
8. Procesos y Sistemas
En mi opinión, los sistemas y procesos son la base y lo más importante para la construcción de cualquier sistema de gestión en una empresa. El sistema es el criterio y la regla, y el proceso es el orden en que se hacen las cosas. Sólo mediante la estandarización de sistemas y procesos se puede garantizar fundamentalmente el sistema de gestión. Sin sistemas ni procesos, el resultado final es una gestión desordenada y caótica.
El sistema de gestión del desempeño es un proyecto sistemático. Debemos prestar atención tanto a la gestión como a la estructura de los procesos, enfatizar la comunicación del desempeño y hacer de los empleados el sujeto de la evaluación del desempeño, para que la evaluación del desempeño pueda realmente arraigarse profundamente en los corazones de las personas.
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Reglas de cinco pasos para un diseño eficaz de la gestión del desempeño empresarial
Una empresa sin desempeño es una empresa sin valor, y una empresa sin valor es empresa innecesaria. Por tanto, lo que los directivos gestionan en última instancia es el desempeño.
La misión, visión y valores de una empresa son la fuente del desempeño. Aunque las pequeñas y medianas empresas no lo dicen en voz alta ni lo cuelgan en la pared, en realidad tienen algunas creencias corporativas, al menos en la mente de los empresarios. Con la cultura corporativa más fundamental, surgirá la estrategia corporativa. Una empresa sin estrategia es una empresa peligrosa. La estrategia es la selección de oportunidades en función de las propias ventajas. Para hacer realidad la estrategia de una empresa, es necesario encontrar las áreas comerciales clave que implementan la estrategia y luego encontrar los factores clave de éxito mediante diagramas de espina de pescado y lluvia de ideas.
Este proceso es más fácil de decir que de hacer. Sólo cuando todos los empleados estén involucrados y conectados con la realidad del negocio se podrán identificar verdaderamente los factores clave de éxito. Para implementar factores clave de éxito, es necesario convertir los factores clave de éxito en indicadores clave de desempeño controlables; de lo contrario, no se pueden evaluar.
Paso 1: Descomponer el mapa estratégico
El proceso de formación del sistema de índices de evaluación es el proceso de descomposición de la estrategia empresarial. Desde el nivel de empresa, nivel de departamento hasta nivel individual, el mapa estratégico es una herramienta eficaz para descomponerlo. Una vez extraídos los indicadores, se deben establecer diferentes ponderaciones para diferentes indicadores. El proceso de establecer ponderaciones también es un proceso de lluvia de ideas. Algunas empresas simplemente le dan una palmadita en la cabeza al director de recursos humanos y deciden. Parece perfecto, pero en realidad está lleno de lagunas.
La formulación de estándares de evaluación es la base de la evaluación del desempeño. Sin un estándar no habría comparación ni resultados de evaluación convincentes. ¿De dónde vienen los estándares? Combinados con el plan operativo y el presupuesto anual, los indicadores financieros se derivan de los objetivos estratégicos de la empresa. Algunos propietarios de empresas sólo establecen un objetivo de retraso financiero a principios de año sin desglosar los objetivos del proceso. Por un lado, los objetivos no están descompuestos y, por otro, faltan los objetivos de comportamiento reales de los indicadores. Al final del año, el desempeño real está lejos del desempeño objetivo, y los lemas y objetivos colgados en la pared o los números de objetivo escritos en los documentos se han convertido en decoraciones.
Los objetivos cualitativos también deben describirse claramente, y los estándares de objetivos cualitativos pueden incluso convertirse en números correspondientes y cuantificarse tanto como sea posible. Hay muchas formas de elegir métodos de evaluación en el sistema de evaluación. La clave es elegir el método más adecuado. Los métodos de evaluación son una tarea altamente técnica y las actitudes rigurosas y científicas son la actitud adecuada.
El segundo paso: implementarlo a particulares.
El diseño del plan de desempeño comienza desde la cima de la empresa, desglosa los objetivos de desempeño en las subsidiarias y departamentos de todos los niveles y, finalmente, los implementa a los individuos. Para cada subsidiaria, este paso es el proceso de planificación del desempeño empresarial y, para los empleados, es el proceso de planificación del desempeño.
Paso 3: Presta atención a los problemas en el proceso.
La comunicación, supervisión, orientación y ajuste del proceso de desempeño son materias obligatorias en un ciclo de evaluación. No es que una vez formulado el sistema de indicadores y desglosadas las metas de desempeño, los gerentes esperen a que se difundan buenas noticias con frecuencia. ¿Qué dificultades y apoyo se necesitan en el trabajo diario? Como gerente, debe conocerlos a tiempo. Algunos gerentes simplemente no quieren involucrarse demasiado en el proceso y siempre piden resultados a sus subordinados. La respuesta es básicamente decepción.
Paso 4: “Aterrizaje suave”
El plan de implementación del desempeño es el mecanismo para garantizar la implementación del desempeño.
En primer lugar, el jefe debe tener una firme determinación para implementar la evaluación del desempeño. En segundo lugar, si el ciclo de evaluación es demasiado largo, debilitará el entusiasmo, y si es demasiado corto, desperdiciará gravemente recursos humanos, materiales y financieros. En términos generales, el ciclo de los indicadores cuantitativos es más corto y el ciclo de los indicadores cualitativos es más largo. Las medidas mensuales, trimestrales, semestrales, anuales y a largo plazo deberían combinarse y complementarse entre sí. En tercer lugar, la fuente de datos también garantiza la fiabilidad y validez de la evaluación del desempeño. Para estandarizar y objetivar la recopilación de datos, la responsabilidad de la recopilación de información debe incluirse en los indicadores de evaluación del desempeño como parte del trabajo diario de los empleados. Cuarto, el control de errores no puede tomarse a la ligera y se debe prestar especial atención a evitar errores accidentales tanto como sea posible, porque las personas son individuos emocionales y deben tratar de actuar desde un punto de vista racional, justo y objetivo. Si no se eliminan los obstáculos ideológicos, la evaluación del desempeño puede convertirse en una "herramienta afilada" para que algunas personas se venguen de otras.
Paso 5: Aplicación de los resultados de desempeño
La aplicación de los resultados de desempeño es el último salto para que la gestión del desempeño realmente funcione.
Se necesita mucho tiempo y energía para sentar las bases. Si la última etapa no se puede implementar realmente, es como correr 10.000 metros y detenerse en los últimos 100 metros. Con la ayuda de un software avanzado de análisis de datos, el análisis de datos puede generar gráficos y tablas visuales para que los resultados de la evaluación del desempeño sean claros y convincentes.
Además, los empleados sospecharán si no conocen los resultados de la evaluación. En este momento, no se pueden ignorar las entrevistas de desempeño. Es necesario afirmar los logros de los empleados, pero también señalar las deficiencias, comunicar más plenamente y formular planes de mejora.
Finalmente, a menos que los resultados de la evaluación estén vinculados al salario, el desarrollo y la promoción, no pueden tener un efecto motivador real. Lo que es más popular ahora es vincular los resultados de la evaluación con los salarios por desempeño y las bonificaciones de fin de año, para garantizar que el valor de la evaluación del desempeño se implemente y mejore continuamente.