¿Cómo interpretar los desafíos de gestión de recursos humanos que enfrentan las empresas basadas en el conocimiento?

Hongjing Software cree que los desafíos de gestión de recursos humanos que enfrentan las empresas basadas en el conocimiento incluyen principalmente:

1. Los proyectos de I + D internos de la empresa, el marketing de soluciones y el diseño e implementación de una gran cantidad de soluciones personalizadas para el cliente se implementan a través de organizaciones de proyectos, por lo que el modelo de organización matricial se usa con mucha frecuencia. Esto genera un problema: constantemente se crean y cancelan equipos de proyecto entre departamentos, y también hay situaciones en las que un determinado empleado participa en varios equipos de proyecto al mismo tiempo.

Al mismo tiempo, las empresas basadas en el conocimiento generalmente crecen rápidamente y enfrentan entornos externos cada vez más cambiantes y necesidades complejas de los clientes. Por lo tanto, la frecuencia de la estructura organizacional, los ajustes de los procesos comerciales e incluso los cambios organizacionales generales es muy alta. Ninguno de estos problemas es común dentro de las organizaciones tradicionales.

La organización matricial y el ajuste organizacional continuo requerirán inevitablemente que la gestión de recursos humanos se sincronice con ella. Por un lado, esto provocará un aumento significativo en la carga de trabajo del departamento de recursos humanos, por otro lado. aumentará la complejidad del trabajo y requerirá un mayor refinamiento; y los constantes ajustes organizacionales a menudo hacen que las funciones de gestión de recursos humanos estén sujetas a cambios constantes.

2. Una gran cantidad de necesidades de contratación provocadas por la alta movilidad del personal.

Los empleados de las empresas basadas en el conocimiento, especialmente los empleados centrales, son talentos absolutamente escasos, por lo que la competencia es muy feroz; Al mismo tiempo, debido al conocimiento, los empleados tienen un fuerte sentido de autorrealización y son más leales a sus carreras que a sus empresas. Muchas empresas basadas en el conocimiento tienen altas tasas de rotación de empleados. Según una encuesta, la viciosa tasa de rotación de talentos en empresas innovadoras en Beijing supera el 20%. Cuanto más dure la vacante de empleo, mayor será el impacto en el normal funcionamiento de la empresa y mayor será el coste.

La feroz competencia por el talento y el alto flujo de talento han generado una enorme presión de contratación en los departamentos de recursos humanos de las empresas. Al mismo tiempo, las empresas basadas en el conocimiento tienen requisitos cada vez más altos para la búsqueda de empleo.

3. La gestión del desempeño muestra una mayor complejidad

El modelo operativo basado en proyectos común de las empresas basadas en el conocimiento ha llevado a un aumento en la complejidad de la gestión del desempeño para un empleado. La persona a cargo de su departamento y el líder del equipo del proyecto necesitan evaluar diferentes aspectos del mismo, y el empleado también puede estar involucrado en varios proyectos al mismo tiempo. La operación manual es muy difícil e inevitablemente costosa.

Al mismo tiempo, es difícil cuantificar completamente el desempeño de los trabajadores del conocimiento, por lo que un gran número de empresas optan por el método de gestión por objetivos, centrándose en llegar a acuerdos sobre objetivos de desempeño entre superiores y subordinados. y centrarse en la comunicación y el entrenamiento en el proceso de gestión del desempeño para garantizar el logro de los objetivos de desempeño.

Muchas empresas basadas en el conocimiento creen que la gestión por objetivos es adecuada para sus necesidades de gestión, pero en la práctica hay muchos problemas: aumento de la carga de trabajo de los directivos y empleados, falta de las habilidades de gestión necesarias para los directivos, mala La retroalimentación sobre el desempeño es difícil de implementar, los resultados a corto plazo son buenos pero difíciles de persistir en el largo plazo, etc. Estos problemas son aún más prominentes en el contexto cultural chino.

4. Prestar más atención al desarrollo de capacidades de los empleados y a la naturaleza sistemática de la gestión de recursos humanos.

Muchas empresas tradicionales se centran en módulos funcionales específicos de gestión de recursos humanos, como el pago de salarios, aunque se basan en el conocimiento; Las empresas sobre la base de la realización de funciones básicas, las empresas prestan además atención a la naturaleza sistemática de la gestión de recursos humanos, especialmente al desarrollo de las capacidades de los empleados, por lo que también se la denomina "gestión del talento".

Muchas empresas han establecido un sistema de gestión de recursos humanos basado en competencias. En pocas palabras: aclarar las calificaciones para el puesto o establecer un modelo de calidad, y además establecer un sistema de cursos de formación basado en esto; podemos basarnos en las calificaciones Realizar evaluaciones de competencias de los empleados para determinar aspectos de mejora de las competencias de los empleados. También podemos analizar las deficiencias de capacidad de los empleados en función de su desempeño y determinar sus brechas de capacidad en función del sistema de sucesión interna y el plan de desarrollo profesional de la empresa; en tareas específicas para cada empleado. Planes personalizados de mejora de capacidades para los empleados.

La mayoría de las empresas han encontrado dificultades en la implementación de los sistemas mencionados anteriormente en la práctica. Las principales razones son que, por un lado, el costo de implementación es alto y, por otro, la participación de los gerentes de línea y del otro. empleados es seriamente insuficiente.

5. Los jefes de línea y los empleados tienen un mayor sentido de autonomía y participación.

Drucker propuso por primera vez el concepto de trabajadores del conocimiento y señaló que los trabajadores del conocimiento tienen un alto grado de autonomía y autonomía. -Conciencia. La motivación de realización cree que mejorar la participación es una forma importante de mejorar la satisfacción de los empleados y el rendimiento laboral. En muchas empresas basadas en el conocimiento, tanto los gerentes de línea como los empleados en general tienen requisitos más estrictos para participar en la gestión de recursos humanos. A su vez, el departamento de recursos humanos también presta gran atención a la satisfacción de los empleados con la gestión de recursos humanos, y el departamento de recursos humanos ya no lo es; Un centro de poder debería convertirse primero en un centro de servicios y un centro de recursos.

6. La toma de decisiones en empresas de alto nivel impone mayores exigencias a los recursos humanos.

Un director ejecutivo de una empresa de alta tecnología dijo que e-HR es el ERP de nuestra empresa. . Esta frase expresa muy profundamente la importancia que los ejecutivos de empresas basadas en el conocimiento otorgan a los recursos humanos electrónicos. La competencia entre empresas basadas en el conocimiento es fundamentalmente una competencia por talentos. Por lo tanto, los ejecutivos corporativos deben prestar atención a las cuestiones de recursos humanos y necesitan que el departamento de recursos humanos brinde soporte de datos en la toma de decisiones, como la estructura de recursos humanos, la tasa de rotación de personal, y resultados principales del desempeño de los empleados, salario total, comparación del salario del puesto clave y el nivel del mercado, etc.