Incentivos institucionales para los altos directivos

En el contexto de la profundización de la reforma del sistema económico del país, la movilidad de los altos directivos en las empresas chinas ha mejorado considerablemente. Por un lado, un flujo razonable de altos directivos puede promover la asignación óptima de los recursos humanos sociales y corporativos; por otro lado, la alta tasa de rotación de los altos directivos a menudo genera enormes costos directos e indirectos para la empresa, lo que afecta en gran medida la moral; de los empleados, reduciendo el nivel de desempeño general de la empresa. Cómo diseñar un mecanismo de incentivos que pueda atraer y utilizar talentos de alto nivel, maximizar el desarrollo del capital humano y optimizar la asignación de recursos humanos es la clave para que las empresas chinas establezcan un sistema empresarial moderno.

1 Situación actual del sistema de incentivos para los altos directivos de las empresas chinas

Para las empresas chinas en el período de transición, los incentivos institucionales son más decisivos y realistas que los incentivos de gestión. En particular, todavía existen algunos problemas con los incentivos institucionales para los altos directivos corporativos, que se reflejan principalmente en los siguientes aspectos:

1.1 La proporción del salario básico es demasiado grande y la proporción del salario flotante, especialmente el incentivo de equidad relacionado con los derechos de propiedad, es demasiado grande y bajo. Entre las empresas chinas que cotizan en bolsa, más del 60% no tienen acciones. Por otro lado, los ingresos de capital de los ejecutivos solo representan alrededor del 20% de la remuneración total de los ejecutivos, lo que indica que la remuneración de los ejecutivos en mi país se centra principalmente en incentivos a corto plazo.

1.2 Estructura de gobierno corporativo imperfecta Debido al monopolio de muchos grandes accionistas, el abuso de los derechos de control por parte de los grandes accionistas de las empresas que cotizan en bolsa es muy grave y faltan los mecanismos de control interno necesarios dentro de la empresa. Por lo tanto, todo el poder de la empresa está en manos del presidente y de un número muy reducido de personas con el presidente como núcleo. Así, el consejo de administración se convierte en el consejo de administración de un presidente. Todo en la empresa lo decide el presidente y el llamado gobierno corporativo se ha convertido en un estante completamente vacío. Por un lado es poder, por otro lado es la expansión de los deseos egoístas. Debido a que sus esfuerzos no son recompensados ​​en consecuencia, en este caso, es muy común que los ejecutivos sufran pérdidas, es más, acepten sobornos, malversan, malversan fondos públicos e incluso se embarcan en el camino del crimen. En el caso en que el presidente de algunas empresas también se desempeña como gerente general, este problema es más prominente y grave, destruyendo el sistema de controles y equilibrios del poder corporativo diseñado en la legislación, lo que lleva a la colusión ejecutiva y al control interno.

1.3 No existen medidas de supervisión y sanción a los altos directivos. Algunos ejecutivos administraron mal la empresa y los problemas causaron enormes pérdidas a las empresas que cotizan en bolsa y a los inversores. En cambio, los inversores se convirtieron en compradores de estas enormes pérdidas, mientras que los ejecutivos podían sentarse y relajarse. Incluso pueden moverse y mudarse a otra empresa para convertirse en jefes. De hecho, algunos ejecutivos han jugado el truco de “evaporar” enormes sumas de dinero. Tomemos como ejemplo a los ejecutivos de empresas que cotizan en bolsa. Los riesgos para los ejecutivos son menos graves que los beneficios. Por un lado, la bolsa de valores sólo puede condenar el comportamiento ilegal de las empresas que cotizan en bolsa dentro del ámbito de su autoridad. Al mismo tiempo, la Comisión Reguladora de Valores de China tiene autoridad y fuerza limitadas para tratar con las empresas que cotizan en bolsa ilegalmente y sus ejecutivos.

2 Las empresas chinas deberían tomar medidas específicas para motivar a los altos directivos.

Para las empresas modernas, el desempeño laboral de los altos directivos es el factor central que determina el nivel de gestión general y la eficiencia operativa de la empresa. empresa uno. Cómo motivar a los altos directivos, liberar su potencial y crear el máximo valor económico para la empresa y los accionistas siempre ha sido un tema de gran preocupación para la junta directiva y los jefes. Aquí se proponen algunas medidas concretas a partir de los siguientes aspectos.

2.1 Incremento salarial, bonificación o sistema de bienestar El aumento salarial es una medida de incentivo económico común. El incentivo de aumento salarial refleja directamente el reconocimiento de los altos directivos sobre el crecimiento importante y estable de los ingresos económicos: el salario, lo cual es muy intuitivo y realista. El dinero cuantificado puede permitir directamente a los altos directivos sentir el valor que obtienen. A primera vista, los bonos son una recompensa separada, adicional y altamente variable, pero su esencia sigue siendo "más dinero", que junto con el salario base constituye el ingreso diario del ejecutivo. Para los altos directivos, un sistema de bienestar completo les resulta más atractivo. Existen principalmente las siguientes categorías: instalaciones de bienestar social, prestaciones de subsidio, prestaciones de educación y formación, prestaciones de salud, prestaciones de vacaciones, etc. También existen seguros y prestaciones sociales.

2.2 Planificación de carrera Carrera es el proceso de desarrollo profesional de los altos directivos, incluido el contenido, el enfoque y las etapas del desarrollo profesional de los altos directivos. En la era de la economía del conocimiento, la gran mayoría de los empleados, especialmente los altos directivos de las empresas, tendrán ciertos deseos para su futuro desarrollo profesional, se fijarán metas finales y escalonadas y se esforzarán activamente por hacer realidad sus deseos y crear las condiciones para ello. objetivos.

Si los objetivos profesionales de los altos directivos se pueden alcanzar, o en qué medida se logran, depende no sólo de los propios altos directivos, sino también, en gran medida, de las organizaciones a las que sirven. Las empresas deben combinar el desarrollo de los altos directivos con el desarrollo de la empresa sobre la base del plan de desarrollo general de la empresa y las diferentes características de los altos directivos, proporcionar condiciones y oportunidades para el desarrollo de los altos directivos y elaborar planes de recursos humanos pertinentes para el empresa en consecuencia. HttP://www.gWYOo.Com

2.3 Una nueva plataforma para la innovación independiente Para los altos directivos de las empresas, además de los incentivos salariales materiales convencionales, quizás lo que más necesitan es una plataforma completamente propia y puede Una plataforma para actuaciones independientes. En esta plataforma, pueden participar en la planificación y dirección de guiones comerciales y ser ellos mismos los protagonistas, en lugar de ser simplemente un alto directivo de la empresa. Debido a que el número de puestos de alta dirección en una empresa es siempre limitado, muchos altos directivos destacados no tienen esperanzas de un ascenso a largo plazo. En este caso, darle un consejo de administración relativamente independiente para participar en la toma de decisiones y supervisar personalmente la implementación es un factor clave para que la empresa estimule el entusiasmo y la creatividad y satisfaga el deseo de desarrollo. Por ejemplo, si el nivel de toma de decisiones otorga a los altos ejecutivos una cierta cantidad de fondos para realizar algún trabajo de investigación sustancial o algunas medidas de reforma beneficiosas en la empresa, estimulará el deseo de los altos ejecutivos de lograr una sensación de logro después del éxito. Al mismo tiempo, quienes toman las decisiones corporativas también deben considerar establecer razonablemente objetivos a corto, mediano y largo plazo para la empresa. Entonces es necesario diseñar planes integrales de incentivos a corto, mediano y largo plazo para los altos ejecutivos, dejando suficientes beneficios y espacio de desarrollo para los ejecutivos destacados. Sin una nueva plataforma para los altos directivos, estos se deprimirán y, con el tiempo, se sentirán abrumados, lo que en última instancia conducirá a la pérdida de excelentes altos directivos.

2.4 El sistema de evaluación del desempeño, como máximo directivo de la empresa, desempeña un papel clave en las principales decisiones de la empresa y en las decisiones operativas diarias, y la evaluación del desempeño promoverá en gran medida la realización de los objetivos estratégicos de la empresa y Alentar eficazmente a los altos directivos a lograr conscientemente los objetivos establecidos y moldearse conscientemente de acuerdo con los puntos de referencia. El entusiasmo, la iniciativa y la creatividad de los altos directivos también se ejercerán conscientemente. La evaluación de los altos directivos debe adoptar un método de evaluación de 360 ​​grados y debe ser realizada por sus superiores, colegas y clientes. La evaluación de los altos directivos se realizará al final de cada año, pero al mismo tiempo, cada mes se recogerán estadísticas sobre la finalización de su trabajo y tareas como resultado de la evaluación. Además de la evaluación del desempeño de 360 ​​grados de los altos directivos, se organizará un equipo de evaluación especial para realizar otra evaluación de los altos directivos. El equipo de evaluación está dirigido por el Departamento de Recursos Humanos, reúne a élites de otros departamentos e invita a expertos. Sume los dos puntajes de evaluación anteriores para obtener el puntaje de evaluación final para la alta dirección.

2.5 Establecer un sistema de comercio de acciones En la actualidad, los incentivos de capital han recibido cada vez más atención en China. No sólo se discuten en teoría, sino que también los implementan muchas empresas de alta tecnología, empresas privadas y algunas. empresas de propiedad estatal. De hecho, existe una relación principal-agente entre la alta dirección y los accionistas, y los accionistas confían a la alta dirección la gestión de los activos. Pero, de hecho, en la relación principal-agente, debido a la asimetría de la información, el contrato entre accionistas y altos directivos es incompleto y debe depender de la "autodisciplina moral" de los altos directivos. Los accionistas y los altos directivos persiguen objetivos inconsistentes. Los accionistas quieren maximizar el valor de las acciones, mientras que los altos directivos quieren maximizar su propia utilidad. Por lo tanto, existe un "riesgo moral" entre accionistas y ejecutivos, y es necesario utilizar mecanismos de incentivos y restricciones para guiar y limitar el comportamiento de los ejecutivos. Para que los altos directivos se preocupen por los intereses de los accionistas, los intereses de los altos directivos y los accionistas deben ser lo más coherentes posible. En este sentido, los incentivos de capital son una mejor solución. Al permitir que los altos directivos posean acciones durante un cierto período de tiempo, disfruten de los beneficios de valor agregado de las acciones y asuman ciertos riesgos, los altos directivos pueden preocuparse más por el valor a largo plazo de la empresa durante el proceso operativo. Los incentivos de capital tienen un buen efecto de incentivo y restricción para prevenir el comportamiento a corto plazo de los altos directivos y guiar su comportamiento a largo plazo.

3 Resumen

El sistema de incentivos de una empresa es un sistema estricto y completo. Sin embargo, por razones institucionales, las personas que son miembros de una organización no pueden recibir la remuneración correspondiente por su trabajo o labor, o no tienen que soportar parte o la totalidad de las consecuencias de sus acciones. En particular, tiene un gran impacto en la alta dirección de las empresas. El problema central que deben resolver los incentivos institucionales para los altos directivos es el "costo de agencia" relacionado con los derechos de propiedad. Al implementar incentivos de equidad para los altos directivos y otros métodos, lograr la equidad del capital humano se ha convertido en una opción inevitable para los cambios del sistema corporativo y los incentivos del sistema.

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