La verdadera razón por la que esos talleres de servicios para automóviles no pueden seguir funcionando.

De hecho, muchas tiendas de posventa cierran sin siquiera conocer los motivos. De hecho, los motivos del cierre de algunas tiendas pueden atribuirse a factores de fuerza mayor como la evaluación del impacto ambiental, la demolición municipal, las calificaciones del sitio y la epidemia. ¿Pero qué pasa con otros cierres? ¿Cuál es la verdadera razón por la que no pueden viajar? ¿A dónde se fue el tráfico del anterior propietario de la tienda? Con un gran número de quiebras, ¿por qué la competencia en el mercado no se ha desacelerado gradualmente y el tráfico en las tiendas sigue disminuyendo gradualmente? Puede que esto no sea un problema de tráfico, sino de personas.

Brecha de talento para técnicos superiores

Hasta cierto punto, el mercado de repuestos automotrices ha experimentado un problema de “brecha de talento”. La configuración básica actual de la tienda es gerente y técnico, trabajadores intermedios, limpiadores de belleza, trabajadores de mantenimiento y consultores de SA. Después de un periodo de formación, básicamente podrás empezar a trabajar en lavado de coches, mantenimiento y SA. Los nuevos empleados pueden estar en el trabajo en una semana y "en el trabajo" en tres a cinco meses.

Pero un técnico de mantenimiento que realmente pueda resolver problemas requiere al menos un conocimiento básico de la teoría del automóvil y una rica experiencia práctica. Esta es una habilidad que requiere tiempo para acumularse. Al igual que los expertos y profesores en un hospital, sólo acumulando cientos de casos clínicos podemos descubrir problemas y proponer soluciones de forma más precisa y rápida.

No es que haya escasez de gente, es que no podemos retenerla.

Los empleados de nivel superior reciben dividendos. En términos generales, los empleados de nivel superior de una tienda son antiguos empleados que han crecido con la tienda. Para retener estos talentos centrales, las tiendas generalmente proponen un sistema de asociación o un sistema de dividendos para permitir que estos talentos centrales permanezcan, lo que puede resolver las necesidades de los empleados de nivel superior (en su mayoría aquellos nacidos en los años 1970 y 1980).

Los empleados de nivel medio tienen la mayor presión de desempeño. No llevan mucho tiempo en esta industria y se encuentran en la etapa de avance profesional. También es el momento en el que la vida y la familia están más estresadas. Todavía tienen la energía y la necesidad de crecer a través del desempeño y ganar salarios más altos. Sin embargo, debido a la importante disminución del tráfico, los ingresos y los beneficios de la propia tienda, estas personas no pueden obtener los salarios ideales. La brecha psicológica les facilita cambiar de carrera o de trabajo.

Por último, tengo que mencionar a los niños nacidos después de 1995 y 2000 que acaban de salir de prácticas. Su elección se basa enteramente en su estado de ánimo. Incluso los niños que no aprobaron los exámenes de ingreso a la escuela secundaria y a la universidad eran "mixtos". Cuando hablo de "Los ideales que no hablan de dinero son sólo vandalismo", generalmente me burlo de mí mismo diciendo que "gente trabajadora, alma trabajadora". Tienen una comprensión más clara del dinero. Si no tuvieran tanto dinero, no lo harían. Es duro y agotador. También podría ganar dinero entregando comida. El grave contraste entre el campus y la sociedad no puede resumirse en "los jóvenes de hoy no pueden soportar las dificultades". El futuro que quieren es cómo será realmente el mundo futuro.

Toda organización debe ofrecer a sus empleados un canal de promoción claro. Si un empleado no ve un camino para avanzar en su empresa, será difícil quedarse porque todos necesitan desarrollo. Es prometedor para el desarrollo de los empleados, les hace sentir que tienen un futuro en la empresa y les da una dirección en la que trabajar duro, para que no se confundan y cambien de trabajo. La grave rotación de empleados en las tiendas de servicios automotrices está, por supuesto, relacionada con los bajos salarios de los empleados en esta industria y, por supuesto, también está directamente relacionada con la falta de los gerentes de las tiendas para establecer canales científicos de promoción de los empleados.

Si una empresa quiere tener un equipo estable, debe utilizar la cultura corporativa para retener a las personas, brindarles un trato satisfactorio, brindar ayuda y brindarles un trato satisfactorio a las personas, fortalecer el "hardware" para mejorar el medio ambiente, y controlar el poder para motivar a las personas. Una vez solucionado el problema de las personas, también se solucionarán los demás problemas de la empresa. Después de todo, si una empresa quiere llegar más alto y más lejos, ¡no puede seguir siendo una "base de transporte y formación de talentos" que genera pérdidas!

Cuando la industria dice que le falta personal, que no puede o no quiere capacitar a la gente y que no puede o no quiere distribuir ganancias entre los empleados, no necesariamente los culpa por encontrar otra salida. Debe haber muchos jefes que sienten que no pueden ganar dinero y sus empleados quieren un aumento salarial. ¡La presión es demasiada! ¿Pero no es esa la diferencia entre ser jefe y ser empleado?

En el mercado de repuestos para automóviles, que depende de la tecnología y los servicios para ganar dinero, si la tecnología de mantenimiento no se puede reemplazar, entonces los servicios son los más fáciles de diferenciar. Cuando un profesional de la industria no recibe un mejor trato, la experiencia de servicio de los propietarios de automóviles definitivamente no será buena. Prestar atención al cultivo de talentos puede ayudar a los empleados a comprender sus necesidades reales y hacerles sentir autoestima. Cuando los costos de personal son más altos, los costos reales también son más bajos.