Preguntas y respuestas de una entrevista bancaria clásica

Una entrevista es una solicitud. Cuando buscas trabajo, tienes que pasar por una entrevista y sólo te contratarán si la apruebas. Las siguientes son 16 preguntas clásicas de una entrevista bancaria y sus respuestas solo como referencia. Bienvenido a leer.

Preguntas y respuestas de la entrevista de Classic Bank 1 Pregunta 1: "Preséntese"

Reflexiones:

1. Esta es una pregunta que debe responderse en la entrevista. .

2. El contenido de la introducción debe ser coherente con el currículum.

3. Intenta ser lo más coloquial posible en la expresión.

4. Ve directo al tema y no hables de contenidos irrelevantes o inútiles.

5. La organización debe ser clara y los niveles deben ser claros.

6. Lo mejor es memorizarlo en forma de palabras con antelación.

Pregunta 2: "Habla sobre tu familia"

Ideas:

1. La situación juega un papel determinado en la comprensión de la personalidad, los conceptos y la mentalidad del solicitante. , que es también la razón principal por la que la unidad de contratación hace esta pregunta.

2. Enumere brevemente el tamaño de la familia.

3. Se debe enfatizar un ambiente familiar cálido y armonioso.

4. Es necesario enfatizar que los padres deben prestar atención a su propia educación de contenidos.

5. Es apropiado enfatizar el buen estado de cada miembro de la familia.

6. Es apropiado enfatizar el apoyo de los familiares a su trabajo.

7. Debes enfatizar tu sentido de responsabilidad hacia tu familia.

Pregunta 3: "¿Tiene algún pasatiempo?"

Ideas:

1. Los pasatiempos pueden reflejar la personalidad, las ideas y la mentalidad del solicitante, esto también lo es. la razón principal por la que los empleadores hacen esta pregunta.

2. Es mejor no decir que no tienes aficiones.

3. No digas que tienes aficiones vulgares y poco favorecedoras.

4. Es mejor no decir que se limita a leer, escuchar música y navegar por Internet, de lo contrario el entrevistador puede sospechar que el solicitante tiene una personalidad retraída.

5. Lo mejor es tener algunos pasatiempos al aire libre para "embellecer" tu imagen.

Pregunta 4: "¿A quién admiras más?"

Ideas:

1. La persona que más admiras puede reflejar la personalidad del solicitante hasta cierto punto. , conceptos y mentalidad, que es también la razón principal por la que el entrevistador hace esta pregunta.

2. No es apropiado decir que no admiras a nadie.

3. No es apropiado adorarse a uno mismo.

4. Es inapropiado adorar a una persona ilusoria o desconocida.

5. No es apropiado adorar a alguien que tiene una imagen negativa evidente.

6. Todas las personas que admiras deben estar relacionadas con el trabajo que estás solicitando.

7. Lo mejor es contar qué cualidades e ideas de las personas que admiras te han contagiado e inspirado.

Pregunta 5: "¿Cuál es tu lema?"

Ideas:

1. El lema puede reflejar la personalidad, los conceptos y la mentalidad del solicitante, esto también lo es. la razón principal por la que el entrevistador hace esta pregunta.

2. No conviene decir aquellos lemas de los médicos que provocan malas asociaciones.

3. No es apropiado decir aquellas máximas que son demasiado abstractas.

4. El lema no debe ser demasiado largo.

5. Tu lema debe reflejar mejor algunas de tus excelentes cualidades.

6. Respuesta de referencia: "Busca sólo métodos para el éxito, no excusas para el fracaso"

Pregunta 6: "Habla de tus defectos"

Pensamientos:

1. No es apropiado decir que no tienes defectos.

2. No es apropiado describir esas ventajas obvias como desventajas.

3. No procede mencionar deficiencias que afecten gravemente a la solicitud de empleo.

4.Es inapropiado hablar de deficiencias que incomodan e incomodan a las personas.

5. Puedes nombrar algunas deficiencias que son "irrelevantes" para el trabajo que estás solicitando, o incluso algunas deficiencias que parecen ser deficiencias desde una perspectiva laboral pero que en realidad son ventajas.

Pregunta 7: "Cuéntame sobre una experiencia de fracaso tuya"

Ideas:

1. No es apropiado decir que no tienes experiencia en ello. falla.

2. Sería inapropiado calificar estos aparentes éxitos como fracasos.

3. No es apropiado hablar de experiencias fallidas que afectaron seriamente tu solicitud de empleo.

4. El resultado de la experiencia debe ser el fracaso.

5. Lo que hay que explicar es que antes del fracaso, tenía confianza y hacía lo mejor que podía.

6. Explique que el fracaso sólo se debe a motivos objetivos externos.

7. Después del fracaso, rápidamente me animé y afronté el trabajo futuro con más ilusión.

Pregunta 8: "¿Por qué eligió nuestra empresa?"

Ideas:

1. El entrevistador está tratando de comprender su motivación, deseo y motivación por este trabajo.

2. Se recomienda responder desde las tres perspectivas de industria, empresa y puesto.

3. Respuesta de referencia: "Soy muy optimista acerca de la industria en la que se encuentra su empresa. Creo que su empresa concede gran importancia a los talentos y este trabajo es muy adecuado para mí. Creo que puedo hacerlo. bien."

Pregunta 9: "¿Qué dificultades puedes prever en este trabajo?"

Ideas:

1. No es apropiado exponer directamente las Dificultades específicas, de lo contrario puede causar confusión. La otra parte sospecha que el solicitante no es bueno.

2. Puede probar tácticas indirectas y decirle a los candidatos su actitud ante las dificultades: "Es normal e inevitable tener algunas dificultades en el trabajo, pero siempre que tenga perseverancia y un buen espíritu de cooperación, podrá hacerlo". Puedes resolverlos de antemano. Cualquier dificultad se puede superar con una preparación cuidadosa."

Pregunta 10: "¿Cómo trabajarías si te contratara?"

Ideas:

1. Si el solicitante no comprende suficientemente el puesto que solicita, es mejor no indicar directamente la forma específica de realizar el trabajo.

2. Puede intentar responder con tácticas indirectas, como "Primero escuche las instrucciones y requisitos del líder, luego comprenda y familiarícese con la situación relevante, luego formule un plan de trabajo reciente y preséntelo". al líder para su aprobación y finalmente llevar a cabo el trabajo según lo planeado."

Pregunta 11: "¿Qué harías si tú y tu superior no estuvieran de acuerdo?"

Ideas:

1. Generalmente, puedes responder "Daré las explicaciones y recordatorios necesarios a tus superiores. En este caso, obedeceré sus opiniones".

2. gerente y hay otro gerente para el puesto que está solicitando. Dado que el gerente no estaba presente en ese momento, puede responder de esta manera: "Para asuntos que no sean de principios, obedeceré las opiniones de mis superiores. Para asuntos importantes que involucran". los intereses de la empresa, espero reportarlos a mis superiores."

Pregunta 12: "¿Por qué deberíamos contratarte?"

Ideas:

1. Lo mejor es que los candidatos respondan desde la perspectiva de la unidad de contratación.

2. Las unidades de reclutamiento generalmente contratan candidatos que estén básicamente calificados, interesados ​​en el trabajo y con suficiente confianza.

3. Por ejemplo, "Cumplo con los requisitos de contratación de su empresa. Con mis habilidades actuales, mi alto sentido de responsabilidad y mi buena adaptabilidad y capacidad de aprendizaje, estoy completamente calificado para este trabajo. Realmente espero poder hacerlo". puede servir a su empresa. Si me brinda esta oportunidad, ¡definitivamente me convertiré en un pilar de su empresa!"

Pregunta 13: "¿Qué puede hacer por nosotros?"

Ideas. :

1, básicamente "haz lo que quieras".

2. Antes de responder a esta pregunta, es mejor que el solicitante comprenda "preventivamente" el papel que la unidad de contratación espera que desempeñe este puesto.

3. Los solicitantes pueden responder a esta pregunta en función de su propio conocimiento y sus propias ventajas en el ámbito profesional.

Pregunta 14: "Eres un recién graduado con poca experiencia. ¿Cómo puedes estar calificado para este trabajo?"

Ideas:

1. unidad de reclutamiento Hacer esta pregunta a los solicitantes recién graduados muestra que a la unidad de reclutamiento realmente no le importa la "experiencia". Lo que importa es cómo responde el solicitante.

2. La respuesta a esta pregunta debe reflejar mejor la sinceridad, el ingenio, la valentía y la dedicación del solicitante.

Como recién graduado, realmente me falta experiencia laboral, por lo que he aprovechado varias oportunidades para trabajar a tiempo parcial en esta industria durante mis estudios.

También descubrí que el trabajo real es mucho más rico y complejo que los libros. Pero tengo un fuerte sentido de responsabilidad, adaptabilidad y capacidad de aprendizaje, y soy muy diligente, por lo que puedo completar con éxito todo el trabajo a tiempo parcial y también me beneficio mucho de la experiencia adquirida. Tenga la seguridad de que mi educación y mi experiencia laboral a tiempo parcial me califican para este puesto. "

Pregunta 15: "¿Con qué tipo de jefe te gustaría trabajar? ”

Ideas:

1. La conciencia del candidato sobre sus propios requisitos se puede juzgar a través de la “esperanza” del candidato hacia el superior. Esto es a la vez una trampa y una oportunidad.

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2. Es mejor evitar esperanzas específicas para sus superiores y hablar más sobre sus propios requisitos.

3. Por ejemplo, "Como recién llegado, debería pedirme que me familiarice con él. y adaptarse al medio ambiente lo antes posible, en lugar de obsesionarse con el medio ambiente ". No importa cuáles sean los requisitos, siempre que pueda utilizar sus propias fortalezas. ”

Pregunta 16: “¿Cuál fue el motivo por el que dejaste tu empresa anterior?” ”

Ideas:

1. Lo más importante es que el solicitante haga creer a la unidad de reclutamiento que el “motivo de salida” que tuvo el solicitante en la unidad anterior no existe. en esta unidad de reclutamiento.

2. Evite escribir el "motivo de la salida" en términos demasiado detallados y específicos.

3. No incluya sentimientos negativos subjetivos, como "demasiada suerte". " y "relación interpersonal". "Complejo", "La gestión es demasiado confusa", "La empresa no valora los talentos", "La empresa excluye a nuestros empleados".

4. No se puede esquivar ni evitar, como "quiero cambiar el entorno", "razones personales", etc.

5. No menciones sus rasgos de carácter negativos, como la deshonestidad, la pereza, la falta de responsabilidad, la inquietud, etc. <. /p>

6. Intentar que la explicación sea del solicitante. Da brillo a mi imagen personal.

Renuncié porque llevaba más de tres años trabajando en la empresa y tenía una profunda relación. "Desde el año pasado, la situación de la empresa se ha deteriorado. Es una lástima, pero aún tienes que afrontar el espectáculo y encontrar un escenario en el que puedas volver a demostrar tu habilidad". No hay una sola respuesta para la misma pregunta de la entrevista. La misma respuesta no es válida en ninguna situación de entrevista". La clave es que una vez que el solicitante domina las reglas, puede captar la situación específica de la entrevista, descubrir conscientemente el trasfondo psicológico de las preguntas del entrevistador y luego apelar a sus propias preferencias.

Entrevista bancaria Preguntas y respuestas clásicas Entrevista parte 2

Cómo obtener información precisa sobre los candidatos en el menor tiempo, mejorando así la eficiencia de la entrevista y reduciendo los riesgos laborales, es un verdadero desafío al que se enfrentan los RRHH.

Cómo obtener información precisa sobre los candidatos en el menor tiempo posible, mejorando así la eficiencia de las entrevistas y reduciendo los riesgos laborales, es un desafío práctico que enfrenta RRHH. El autor ha resumido diez principios de más de diez años de entrevistas y Experiencia de lectura Las ocho experiencias básicas, denominadas las "Dieciocho Palmas del Dragón" en las entrevistas, son referencia para los colegas de RR.HH.

Primero, la apariencia viene del corazón y el juicio intuitivo

"Cada uno viene del corazón" no es una tontería. Como sentido común, la mayoría de la gente tendrá este concepto: una persona astuta será sospechosa de robar; una persona con ojos feroces esconde el peligro, haciendo que la gente lo evite... En la antigua China, había un dicho que decía que "hay ocho tipos". de personas." Argumento Face”. Por ejemplo, las personas con un "rostro fuerte" tienen un fuerte sentido de la dignidad y generalmente son decididas y capaces de actuar; las personas con un "rostro grueso" tienen un temperamento estable y una mente amplia; las personas con un "rostro claro" son guapas; y generoso, de porte puro y temperamento general. Alegre, de pensamiento rápido y de mente abierta. Parecen confundidos e inestables, y generalmente son introvertidos y de mente estrecha: las personas con "mala apariencia" son más agresivas, mezquinas y poco confiables; las personas con "apariencia delgada" son débiles, ligeras, tímidas y generalmente retraídas, introvertidas. las personas indecisas son groseras e imprudentes, generalmente malhumoradas y mercenarias... Por supuesto, las entrevistas no solo pueden juzgar a las personas por su apariencia, sino que también deben complementarse con otros métodos de evaluación.

Al mismo tiempo, el autor analiza la adaptabilidad de las posiciones y los rasgos de personalidad desde otra perspectiva, en la práctica, encontré que los rasgos de personalidad de personas de la misma profesión tienen muchas similitudes en general.

Cuando trabajaba en una empresa de bienes raíces comerciales, definía los rasgos de personalidad de los recepcionistas, el personal de ventas, los gerentes de recursos humanos y los cajeros financieros de la siguiente manera: recepcionistas: "agradables a la vista, encantadores, no coquetos" del personal de ventas: "cobre"; Cabeza, boca de hierro, scud"; gerente de recursos humanos - "redondo por fuera, cuadrado por dentro, duro y blando"; cajero financiero - "seguro y tímido"... Estas son parte de las * * * características del profesional personas, que han sido a largo plazo Las * * * características de personas profesionales similares formadas debido a las necesidades del trabajo real. Son representativos y pueden sentir el posicionamiento preliminar a través de entrevistas. Por supuesto, esto requiere ver a innumerables personas y acumular una rica experiencia en identificarlas antes de que podamos juzgar, y es sólo un juicio preliminar. Las decisiones de aceptación deben combinarse con otras herramientas de evaluación.

En segundo lugar, un soldado nunca se cansa del engaño y se conoce a sí mismo.

La autenticidad de varios certificados y la experiencia laboral no necesariamente tienen que realizarse mediante consultas, investigaciones y recopilación de pruebas en línea, porque las investigaciones son difíciles y, a veces, requieren mucho tiempo y trabajo. Si no está seguro, puede intentar poner a prueba a la otra persona inventando los nombres de líderes o colegas de la escuela donde se graduó y su antiguo lugar de trabajo, u otros escenarios virtuales, para ver cómo reacciona la otra persona. Si la otra parte es pasiva en Nono, debe ser fraude. Esto es cierto si la otra persona corrige inmediatamente el error y comunica claramente la respuesta correcta.

En tercer lugar, vaya directo al grano y llegue al núcleo.

Para ahorrar tiempo en la entrevista, minimice las bromas, vaya directamente al tema de la entrevista y vaya al grano. Combinando el contenido del trabajo, los requisitos básicos de calidad y el contenido del currículum del solicitante, las entrevistas sustantivas directas pueden observar la capacidad de respuesta y la profundidad profesional del solicitante en el menor tiempo posible.

Cuarto, evitar la realidad y aprovecharse de los débiles, aprovechando todas las oportunidades.

Algunas dudas encontradas en el currículum o lagunas en las respuestas de la otra parte durante la entrevista deben comunicarse al entrevistador. Estas preguntas deben formularse con claridad y verificarse de manera oportuna para comprender la verdad y evitar puntos ciegos en la entrevista.

5. Seguir al líder y proceder paso a paso.

Cuando hacemos algunas preguntas, la otra parte puede retroalimentar mucha información al responder. Debemos captar el punto de entrada en cualquier momento y obtener lógicamente información que sea valiosa para la entrevista. Por ejemplo, cuando entrevistamos a un gerente de recursos humanos, cuando le hacemos una pregunta sobre gestión salarial, si la otra persona responde con información como evaluación del desempeño, valor del trabajo, investigación de mercado, etc., podemos preguntarle sobre gestión del desempeño una tras otra. La persona ha respondido la pregunta, evaluación del trabajo y otras cuestiones. Cuando se trata de gestión del desempeño, si la otra parte involucra información sobre cultura o ejecución corporativa, hablaremos de cultura o ejecución corporativa... A medida que la pregunta se profundice, tendremos una comprensión cada vez más clara del conocimiento y la experiencia de la otra parte. e Información válida como valores.

6. Las discusiones de los casos son claras para los externos.

Al reclutar, el autor a veces utiliza discusiones de casos para permitir que varios candidatos discutan juntos un tema determinado. Como entrevistador, simplemente observo en silencio y proporciono la orientación adecuada cuando es necesario. En este momento, no sólo es necesario observar la actuación del orador, sino también observar las reacciones de otros candidatos. Si un espectador escucha atentamente o piensa seriamente, o incluso graba o asiente y sonríe, significa que tiene un sentido de trabajo en equipo y está prestando atención y compartiendo los sentimientos de los demás. Este es, por supuesto, nuestro requisito básico para los talentos. Por el contrario, si otros hablan, algunas personas son descuidadas o incluso muestran desdén, lo que demuestra que no respetan a los demás y es necesario mejorar su índice de inteligencia emocional. Será nuestro primer objetivo para el pase.

7. El entrenamiento del dragón y del caballo debe ser claro.

Esta es una medida extrema que se toma cuando varios candidatos tienen condiciones básicas similares y están igualados, lo que dificulta que el entrevistador elija en un corto período de tiempo: dejar que varios candidatos se hagan preguntas entre sí (por supuesto las preguntas formuladas son las mismas que las de los candidatos) (relacionadas con el trabajo que está solicitando), la regla es que el interrogador también debe explicar su punto de vista sobre la pregunta después de que la otra parte responda. De esta forma podremos ver quién se siente cómodo y capacitado durante todo el proceso y juzgar quién es el candidato más adecuado.

8. Manejo real de la espada y armas reales, evidencia de fuerza

Al reclutar personal para algunos puestos con fuertes habilidades profesionales, puede ingresar primero al examen práctico y luego realizar una evaluación integral.

Por ejemplo, los diseñadores gráficos pueden operar directamente en la computadora y diseñar trabajos en el sitio según sea necesario; reclutar conductores, colocar obstáculos directamente en el estacionamiento y probar las habilidades de conducción en el sitio cuando contratan editores, pueden escribir un artículo directamente; según sea necesario para ver su propio talento literario y pensamiento creativo... Una vez que tengan la fuerza, inmediatamente mostrarán sus verdaderos colores.

9. Tácticas de rueda, evaluación integral

Al reclutar personal para puestos que requieren una cooperación frecuente con los departamentos relevantes, los jefes de los departamentos relevantes deben turnarse para realizar entrevistas e inspecciones desde diferentes ángulos. Es equivalente a una batalla de ruedas. Esto permitirá comprender de manera integral si esta persona puede adaptarse a la cultura de la empresa desde múltiples perspectivas. Cuando todos estén de acuerdo con él, ingresará al puesto de trabajo más rápido y mejor después de la admisión, y trabajará felizmente con todos.

10. Avalancha, limitación

Cuando reclutamos personas con una fuerte resistencia psicológica para negocios, relaciones públicas, administración y otros puestos, podemos utilizar varios entrevistadores para realizar entrevistas centralizadas y turnarse. hacer preguntas, crea una situación de presión abrumadora y pone a prueba su calidad psicológica. Las personas con poca tolerancia al estrés no podrán resistir la prueba y serán derrotadas de inmediato.

11. Simulación de roles, cada vez mejor

Al contratar personal empresarial, después de la entrevista inicial, se puede simular una situación laboral normal durante el reexamen y dejar que jueguen directamente. El papel del negocio de la empresa El papel de la persona es vender el producto al entrevistador. Durante el proceso de prueba, los examinadores también deben ingresar al estado de comunicación comercial diaria, diseñar deliberadamente algunas preguntas difíciles y observar su capacidad de reacción, habilidades de comunicación, habilidades de ventas, calidad psicológica, etc.

12. Revisión histórica, vuelta a la simplicidad

Método de entrevista conductual aproximada, a través del recuerdo del candidato de comportamientos pasados ​​en situaciones específicas, para comprender el desempeño pasado, el desempeño, la sinceridad y otra información. Lo que hay que tener en cuenta es que no sólo se debe escuchar atentamente y observar sus expresiones y lenguaje corporal, sino también buscar puntos clave como puntos de avance para hacer preguntas y juzgar la autenticidad de la información. Por ejemplo, una persona que solicitó el puesto de supervisor de examen recordó la escena en la que hizo el plan de examen en su unidad anterior y dijo que él solo planificó y formuló el plan. Sin embargo, cuando el examinador preguntó sobre la base y el propósito del plan, se quedó sin palabras. Era obvio que él no era el autor intelectual del plan, sino sólo el ejecutor o, como mucho, un participante.

13. Repita las preguntas y establezca laberintos inteligentemente.

Para algunas preguntas clave, para verificar si las respuestas del candidato son sinceras, puede hacer otras preguntas después de que la otra parte haya terminado. respondiendo. Cuando la otra parte caiga en el "remolino" de preguntas, vuelva a hacer la pregunta clave o preguntas similares después de 120 minutos. De esta forma, podrá comprobar si el resultado de la respuesta de la otra parte es coherente con la respuesta anterior.

14. Detalles del comportamiento, examen de la personalidad

El lenguaje hablado y escrito de una persona puede ocultar su mundo interior, pero los detalles de su comportamiento difícilmente pueden ocultar sus rasgos de carácter porque esto es frecuente. una autoexpresión subconsciente. Los cambios en la expresión de una persona, los movimientos detallados e incluso la dirección de su postura son todos símbolos informativos de sus características profundamente arraigadas. Cuando el autor estaba reclutando personal comercial, invitó a los candidatos a comer en nombre de la empresa al mediodía y notificó a la cantina con anticipación que prepararan tres botellas de condimentos selladas que contenían salsa de soja, vinagre y aceite de chile. marcas indicativas en las botellas. Les digo que algunos platos saben mejor con condimentos. En ese momento, alguien sirvió un poco de condimento sin mirarlo y luego descubrió que era aceite de chile, no el vinagre que quería. Algunas personas fueron más cautelosas, abrieron la tapa de la botella por separado, observaron con atención e incluso lo olieron con la nariz; antes de elegir... Entonces juzgo: el primero es un poco descuidado, pero aventurero y se atreve a desafiar; el segundo es cauteloso, pero demasiado cauteloso y carece de espíritu de desafío. La etapa específica del desarrollo de la empresa en ese momento requería que las características básicas de personalidad del personal de negocios fueran "informales, pero con un espíritu desafiante". Evidentemente, el primero responde a las exigencias de personalidad de la empresa.

15. Sea duro para conseguirlo y muestre sus intenciones.

Al contratar determinados puestos, los empleados para este puesto deben tener una mentalidad abierta y una gran capacidad para resistir los contratiempos. Al final de la entrevista, puede insinuar deliberadamente o indicar directamente que la otra persona no cumple con los requisitos de la empresa. Al recibir esta señal, los candidatos se comportaron de manera diferente: algunos se sorprendieron, otros se mostraron sombríos, algunos se mostraron descontentos, y algunos incluso se marcharon sin despedirse... Eso sí, lo que más esperamos es mantener un comportamiento caballeroso, ni humilde ni autoritario. , y calma y comprensión.

Debido a que existen motivos específicos para la admisión o el rechazo, no ser admitido no significa que el solicitante no sea bueno. Aunque la cooperación sea imposible, al menos ofrece al solicitante la oportunidad de entenderse a sí mismo y a la empresa.

16. Corregir errores textuales para confundir la autenticidad

Los candidatos tienden a responder preguntas positivas con mayor libertad, pero si corrigen los errores en la dirección opuesta, la experiencia real y el nivel de habilidad pueden reflejar mejor la propia. verdadero estado. Por ejemplo, al contratar a una secretaria, puedes diseñar un documento lleno de errores y cometer errores evidentes en formato, oraciones, puntuación, posición del sello, etc.; al contratar a un gerente de recursos humanos, puedes diseñar un plan de evaluación o un plan salarial basado en fallas; sobre los antecedentes de la empresa, permítales diagnosticar y corregir el plan ... Algunas personas hablan mucho cuando discuten teorías, pero no tienen forma de comenzar a corregir errores, e incluso cometen cada vez más errores. En este caso, no se puede elogiar la capacidad real.

17. Los comentarios del viejo maestro revelan el personaje.

Durante el proceso de entrevista, cuando se trata de las opiniones del solicitante sobre la unidad anterior, puede obtener información sobre el carácter moral básico del solicitante. Algunas personas hicieron un desastre con su empleador original; otras evaluaron la empresa original de manera objetiva, sin mezclar sentimientos personales, y al mismo tiempo guardaron los secretos comerciales de la empresa original... De hecho, todos deberían estar agradecidos, sin importar el pasado. El empleador debía, al menos, darse a sí mismo una remuneración laboral y darse la oportunidad de ejercer, al mismo tiempo, no hay empresas problemáticas. Si deja nuestra empresa en el futuro, ¿también "traicionará" a la empresa? Después de todo, todo el mundo tiene el "corazón de Cao Cao". A los ojos de los empleadores, adherirse a estándares profesionales básicos es un reflejo directo de la personalidad.

18. Muchas cosas se expresan con sinceridad.

Al contratar personal de nivel medio a superior u otros puestos especiales, es necesario comprobar su reconocimiento de la empresa. Es mejor no decidir si contratarlos a todos a la vez. Puede invitar a la otra parte a la empresa varias veces para negociar (o organizarlo en su tiempo libre). Por un lado, puede mejorar la comprensión de la otra parte sobre la empresa y, por otro lado, también puede ver su conocimiento. sinceridad en la cooperación. Si la otra parte nunca viene a la empresa para una entrevista después de dos veces, la empresa debería darse por vencida con decisión, porque rendirse adecuadamente también es una especie de belleza. Imagínese: si la otra parte realmente no está de acuerdo con los valores de la empresa y no es sincera al cooperar con la empresa, incluso si se acepta, no permanecerá en la empresa por mucho tiempo y la empresa puede Tengo que afrontar una nueva elección.

Preguntas frecuentes y respuestas en entrevistas

Basándonos en una encuesta realizada a directores de recursos humanos durante la consulta, recopilamos estadísticas sobre las preguntas más frecuentes y las respuestas favoritas de 20 directores de recursos humanos. Cuando solicito un trabajo, siempre miro estas preguntas durante mi primera entrevista. Algunas preguntas realmente las hace el entrevistador. He sido examinador preliminar durante medio año y, a menudo, hago estas preguntas durante las entrevistas.

Pregunta 1: ¿Por qué quieres dejar tu puesto actual?

R. Otros compañeros piensan que soy una persona popular delante del jefe, por eso me excluyen de todas partes.

B. Estoy muy decepcionado con el resultado del aumento salarial, que está completamente desproporcionado con mis esfuerzos.

C. El jefe no está dispuesto a autorizar y el trabajo está restringido en todas partes, lo que dificulta hacer las cosas con las manos atadas.

D. Las condiciones operativas de la empresa no son buenas y todos están preocupados.

Respuesta: Más de la mitad de los directores de personal eligieron C, seguido de d. La respuesta a C puede mostrar que el candidato es ambicioso, capaz y espera que se le asignen más responsabilidades. La elección D se debe al motivo de la salida de la empresa, que es un factor externo objetivo que el individuo no puede modificar. Por lo tanto, el entrevistador no tendrá demasiadas dudas sobre la capacidad o desempeño laboral del individuo.

Pregunta 2: ¿Cuánto sabes sobre nuestra empresa?

R. Su empresa fue el rey de las acciones durante ocho meses el año pasado.

B. Su empresa ha sido seleccionada como “la empresa en la que más buscan entrar los demandantes de empleo” por la revista XX durante tres años consecutivos.

C. No estoy seguro. ¿Puedes darme alguna información?

D. Su empresa planea cambiar su estrategia y fortalecer la cooperación OEM con fabricantes extranjeros. La parte de su propia marca se realizará a través de distribuidores extranjeros.

Respuesta: La mayoría de ellos son d. La razón es muy simple. Quieren que los candidatos comprendan realmente el trabajo que están solicitando, no que simplemente vengan aquí.

Pregunta 3: ¿Cuál es la consideración más importante a la hora de buscar trabajo?

A. La visión de la empresa y la competitividad del producto.

B. La empresa concede gran importancia a la planificación de la carrera de los empleados y a la gestión humanizada.

C. Si la naturaleza del trabajo me permite desarrollar mis fortalezas y seguir creciendo.

D. Tratamiento y métodos de gestión razonables del supervisor.

Respuesta: C es la mayoría, porque la empresa busca personas con buen desempeño laboral y contribuciones reales, en lugar de personas que buscan pura fama y ganancias.

Pregunta 4: ¿Por qué deberíamos admitirte?

R. Porque creo firmemente que soy mejor que los demás.

Porque tengo un fuerte deseo de crecer con vuestra empresa.

C. Puedes ver claramente mi actitud de trabajo total a partir de los datos objetivos presentados en mi desempeño laboral anterior.

D. Llevo 8 años trabajando en esta industria y mi rica red de contactos es mi mayor activo.

Respuesta: La respuesta ideal a esta pregunta es c. ¿Cómo dejas que la otra parte vea tu bondad? Es difícil convencer a la otra parte sólo con elocuencia. Por tanto, a juzgar por el contenido del currículum o las respuestas anteriores, es la respuesta más ideal si se puede complementar con cifras objetivas y resultados laborales específicos.

Pregunta 5: Por favor, habla de tus mayores características personales.

R. Soy muy popular y he sido miembro del comité de bienestar durante tres años consecutivos.

B. Tengo un alto grado de perseverancia y nunca me rendiré hasta que las cosas tengan un resultado satisfactorio.

C. Soy muy puntual. Nunca he llegado tarde desde que comencé a trabajar.

D. Tengo una personalidad muy tranquila y soy reconocido por todos como un buen caballero.

Respuesta: La respuesta ideal a esta pregunta es b. Aunque A, C y D muestran las fortalezas personales del solicitante, el solicitante solo considera las fortalezas y características que mejor se pueden combinar con el trabajo y el desempeño. entrevistador. Interesado en las respuestas.

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