La diferencia entre normas de rendición de cuentas y normas disciplinarias
Análisis jurídico: La rendición de cuentas de los cuadros dirigentes del partido y del gobierno se lleva a cabo de conformidad con la autoridad de gestión de cuadros, y el sujeto de la rendición de cuentas es generalmente el comité del partido, el gobierno o los departamentos gubernamentales. Los organismos de inspección y supervisión disciplinaria y los departamentos organizativos desempeñan las funciones pertinentes de acuerdo con sus competencias y son las principales entidades de ejecución. El principal organismo de sanciones disciplinarias de los partidos y gobiernos son generalmente los organismos de inspección y supervisión disciplinarias.
Base legal: Artículo 1 del "Reglamento sobre Responsabilidad del Partido Comunista de China" Con el fin de defender el liderazgo del Partido, fortalecer la construcción del Partido, gobernar el Partido de manera integral y estricta y garantizar el desempeño del Partido. línea, principios, políticas y el Comité Central del Partido. Estas regulaciones se formulan de acuerdo con la "Constitución del Partido Comunista de China" para implementar acuerdos importantes de toma de decisiones, estandarizar y fortalecer la responsabilidad del partido.
El artículo 1 del Reglamento sobre el castigo disciplinario de los fiscales tiene como objetivo hacer cumplir estrictamente las disciplinas de la fiscalía, estandarizar el comportamiento de los fiscales, garantizar que los fiscales desempeñen sus funciones de conformidad con la ley y garantizar una administración justa y honesta de la justicia. justicia De acuerdo con la "Ley Orgánica de la Fiscalía Popular de la República Popular China" y la "Ley de Funcionarios Públicos de la República Popular China", se hará referencia a la Ley de Fiscales de la República Popular China y otras leyes y reglamentos. el Reglamento de la República Popular China sobre el castigo por disciplina partidaria.
上篇: Medidas para la Evaluación del Desempeño Empresarial de los Altos Directivos1.1 Con el fin de comprender plenamente las capacidades, adaptabilidad y desempeño laboral de los empleados, a fin de recompensar, promover, promover y movilizar a los empleados de manera justa y razonable, estas medidas están especialmente formuladas. 1.2 Todos los empleados de la empresa serán evaluados de acuerdo con estas medidas. 1.3 Cada departamento y sucursal es responsable de evaluar a los empleados de manera objetiva y justa, y guía activa y efectivamente a los empleados para fortalecer su sentido de responsabilidad y mejorar su propia calidad y eficiencia en el trabajo. 1.4 El Departamento de Recursos Humanos es responsable de ayudar al director general de la empresa a evaluar a los empleados por encima del nivel directivo y de orientar, supervisar e inspeccionar el trabajo de evaluación de varios departamentos y sucursales. 1.5 Clasificación de la evaluación del desempeño de los empleados: 1.5.1 Evaluación del desempeño: El contenido de la evaluación tiene como objetivo evaluar a los empleados desde diferentes perspectivas, como los resultados del trabajo (finalización de las tareas objetivo), la capacidad para el trabajo, la actitud en el trabajo, etc. Los resultados se utilizan como base para la emisión. premios mensuales por desempeño y bonos de fin de año. 1.5.2 Evaluación de calidad: El período de evaluación es de medio año para evaluar la capacidad laboral y la alfabetización de calidad de los empleados, y los resultados se utilizan como base para la promoción de los empleados. 1.6 Cosas a las que los examinadores deben prestar atención al evaluar las evaluaciones de desempeño 1.6.1 Debemos comprender verdaderamente el contenido y los estándares específicos de los deberes y responsabilidades de los empleados 1.6.2 Cada evaluador debe prestar atención a los resultados de la evaluación, lo que afectará directamente el tratamiento; y desempeño de los subordinados, por lo que la evaluación debe ser imparcial y esforzarse por lograr una evaluación rigurosa y justa. 1.6.3 No escuchar creencias parciales, centrarse en la observación y evaluación del trabajo real de la persona que está siendo evaluada; basarlo en hechos específicos del trabajo; 1.6.4 Considerar la comparación entre las calificaciones y el salario de la persona que está siendo evaluada y su valor de desempeño; 1.6.5 Tener cuidado de no exagerar o minimizar el desempeño, la actitud y la capacidad de la persona que está siendo evaluada; evaluado en base a la impresión general 1.6.6 Hacer revisiones generales de los resultados de la evaluación y evitar generalizaciones y razonamientos lógicos, la tendencia a la concentración excesiva e ilusiones artificiales para evitar desviaciones y errores 1.6.7 Evaluar hechos y comportamientos fuera del período de evaluación; 1.6.8 Varios aspectos que deben evitarse durante la evaluación: (1) Influenciado por registros pasados antes del período de evaluación, pero involucra desempeño reciente (2) Afectado por el comportamiento halagador o desagradable de los empleados; el desempeño sobresaliente más reciente, se determina que el empleado se ha desempeñado bien en el pasado, y viceversa (4) Darle a alguien una evaluación alta porque tiene ciertas ventajas, independientemente de si son útiles para el trabajo de la empresa (5; ) Sólo los considera perfectos en declaraciones o informes y los elogia mucho (6) Espera demasiado de sus superiores y niega el desempeño normal de sus subordinados (7) Los subordinados a menudo plantean objeciones y creen que el trabajo no se hace bien; ; (8) Comparar el trabajo de los subordinados con el suyo propio y evaluarlo. 1.7 Tasador y tasador: Si las puntuaciones del tasador y del tasador son inconsistentes, prevalecerá la puntuación del tasador. Evaluador, ajustador, gerente superior, gerente general, director ejecutivo, gerente, supervisor, vicepresidente o gerente general, subgerente, gerente de departamento o vicepresidente, supervisor, gerente de departamento, supervisor de personal técnico o gerente de departamento, gerente de recursos humanos, Personal ordinario supervisor o jefe de departamento 1.8 Método de evaluación: Según la situación de la empresa, para adaptarse a las necesidades de desarrollo, el método de evaluación debe centrarse en características, comportamientos o resultados, método que combina la autoevaluación del objeto de evaluación con la puntuación de la evaluación. , y luego el ajustador evaluará las puntuaciones. Realizará ajustes para que sean objetivos y precisos, y utilizará las puntuaciones de ajuste como base para la evaluación y calificación. 1.9 Cuando el empleado es transferido en medio del período de evaluación (en principio, la transferencia debe realizarse después de que expire el período de evaluación del departamento original), la evaluación será realizada por el departamento con mayor antigüedad. 1.10 Manejo de quejas de evaluación: Si el sujeto evaluado cree que la evaluación del evaluador es injusta, podrá presentar una queja ante el tasador, quien emitirá una calificación basada en hechos objetivos. 2 Evaluación del desempeño de los empleados 2.1 Tasador: Excepto los empleados recién contratados en el período de prueba y los empleados que están a punto de irse en el mismo mes, todos los empleados serán evaluados. Sin embargo, los empleados no participarán en la evaluación y no se otorgará bonificación por desempeño en las siguientes circunstancias: 2.1.1 Quienes tengan licencia personal o por enfermedad por más de tres días en el mes 2.1.2 Quienes soliciten licencia por matrimonio; licencia de maternidad, licencia por funeral o licencia de paternidad por más de seis días en el mes y quienes se ausentan del trabajo por más de un día en el mes 2.1.3 2.2 Contenido de la evaluación y ponderación de la evaluación: ver “Formulario de Evaluación de Desempeño Ordinario”. Empleados", "Formulario de Evaluación del Desempeño del Trabajo Mensual" y "Formulario de Evaluación del Desempeño de los Cuadros Gerenciales". 2.3 Indicadores de evaluación y estándares de puntuación: consulte el "Formulario de evaluación del desempeño para empleados ordinarios", el "Formulario de evaluación del desempeño para el trabajo mensual" y el "Formulario de evaluación del desempeño para cuadros gerenciales". 2.4 Calificación de evaluación: Calificación: A: Excelente, 90-6544. Desempeño sobresaliente en todos los aspectos, obviamente mucho mejor que otros; b: Excelente, 85-89 puntos. La mayoría de los aspectos del desempeño laboral exceden los requisitos del puesto, y el desempeño laboral es de alta calidad y permanece así durante el período de evaluación c: Competente, 80-84 puntos; 下篇: Código D&B para verificar la información de la empresa en reversa