Medidas para la Evaluación del Desempeño Empresarial de los Altos Directivos1.1 Con el fin de comprender plenamente las capacidades, adaptabilidad y desempeño laboral de los empleados, a fin de recompensar, promover, promover y movilizar a los empleados de manera justa y razonable, estas medidas están especialmente formuladas. 1.2 Todos los empleados de la empresa serán evaluados de acuerdo con estas medidas. 1.3 Cada departamento y sucursal es responsable de evaluar a los empleados de manera objetiva y justa, y guía activa y efectivamente a los empleados para fortalecer su sentido de responsabilidad y mejorar su propia calidad y eficiencia en el trabajo. 1.4 El Departamento de Recursos Humanos es responsable de ayudar al director general de la empresa a evaluar a los empleados por encima del nivel directivo y de orientar, supervisar e inspeccionar el trabajo de evaluación de varios departamentos y sucursales. 1.5 Clasificación de la evaluación del desempeño de los empleados: 1.5.1 Evaluación del desempeño: El contenido de la evaluación tiene como objetivo evaluar a los empleados desde diferentes perspectivas, como los resultados del trabajo (finalización de las tareas objetivo), la capacidad para el trabajo, la actitud en el trabajo, etc. Los resultados se utilizan como base para la emisión. premios mensuales por desempeño y bonos de fin de año. 1.5.2 Evaluación de calidad: El período de evaluación es de medio año para evaluar la capacidad laboral y la alfabetización de calidad de los empleados, y los resultados se utilizan como base para la promoción de los empleados. 1.6 Cosas a las que los examinadores deben prestar atención al evaluar las evaluaciones de desempeño 1.6.1 Debemos comprender verdaderamente el contenido y los estándares específicos de los deberes y responsabilidades de los empleados 1.6.2 Cada evaluador debe prestar atención a los resultados de la evaluación, lo que afectará directamente el tratamiento; y desempeño de los subordinados, por lo que la evaluación debe ser imparcial y esforzarse por lograr una evaluación rigurosa y justa. 1.6.3 No escuchar creencias parciales, centrarse en la observación y evaluación del trabajo real de la persona que está siendo evaluada; basarlo en hechos específicos del trabajo; 1.6.4 Considerar la comparación entre las calificaciones y el salario de la persona que está siendo evaluada y su valor de desempeño; 1.6.5 Tener cuidado de no exagerar o minimizar el desempeño, la actitud y la capacidad de la persona que está siendo evaluada; evaluado en base a la impresión general 1.6.6 Hacer revisiones generales de los resultados de la evaluación y evitar generalizaciones y razonamientos lógicos, la tendencia a la concentración excesiva e ilusiones artificiales para evitar desviaciones y errores 1.6.7 Evaluar hechos y comportamientos fuera del período de evaluación; 1.6.8 Varios aspectos que deben evitarse durante la evaluación: (1) Influenciado por registros pasados antes del período de evaluación, pero involucra desempeño reciente (2) Afectado por el comportamiento halagador o desagradable de los empleados; el desempeño sobresaliente más reciente, se determina que el empleado se ha desempeñado bien en el pasado, y viceversa (4) Darle a alguien una evaluación alta porque tiene ciertas ventajas, independientemente de si son útiles para el trabajo de la empresa (5; ) Sólo los considera perfectos en declaraciones o informes y los elogia mucho (6) Espera demasiado de sus superiores y niega el desempeño normal de sus subordinados (7) Los subordinados a menudo plantean objeciones y creen que el trabajo no se hace bien; ; (8) Comparar el trabajo de los subordinados con el suyo propio y evaluarlo. 1.7 Tasador y tasador: Si las puntuaciones del tasador y del tasador son inconsistentes, prevalecerá la puntuación del tasador. Evaluador, ajustador, gerente superior, gerente general, director ejecutivo, gerente, supervisor, vicepresidente o gerente general, subgerente, gerente de departamento o vicepresidente, supervisor, gerente de departamento, supervisor de personal técnico o gerente de departamento, gerente de recursos humanos, Personal ordinario supervisor o jefe de departamento 1.8 Método de evaluación: Según la situación de la empresa, para adaptarse a las necesidades de desarrollo, el método de evaluación debe centrarse en características, comportamientos o resultados, método que combina la autoevaluación del objeto de evaluación con la puntuación de la evaluación. , y luego el ajustador evaluará las puntuaciones. Realizará ajustes para que sean objetivos y precisos, y utilizará las puntuaciones de ajuste como base para la evaluación y calificación. 1.9 Cuando el empleado es transferido en medio del período de evaluación (en principio, la transferencia debe realizarse después de que expire el período de evaluación del departamento original), la evaluación será realizada por el departamento con mayor antigüedad. 1.10 Manejo de quejas de evaluación: Si el sujeto evaluado cree que la evaluación del evaluador es injusta, podrá presentar una queja ante el tasador, quien emitirá una calificación basada en hechos objetivos. 2 Evaluación del desempeño de los empleados 2.1 Tasador: Excepto los empleados recién contratados en el período de prueba y los empleados que están a punto de irse en el mismo mes, todos los empleados serán evaluados. Sin embargo, los empleados no participarán en la evaluación y no se otorgará bonificación por desempeño en las siguientes circunstancias: 2.1.1 Quienes tengan licencia personal o por enfermedad por más de tres días en el mes 2.1.2 Quienes soliciten licencia por matrimonio; licencia de maternidad, licencia por funeral o licencia de paternidad por más de seis días en el mes y quienes se ausentan del trabajo por más de un día en el mes 2.1.3 2.2 Contenido de la evaluación y ponderación de la evaluación: ver “Formulario de Evaluación de Desempeño Ordinario”. Empleados", "Formulario de Evaluación del Desempeño del Trabajo Mensual" y "Formulario de Evaluación del Desempeño de los Cuadros Gerenciales". 2.3 Indicadores de evaluación y estándares de puntuación: consulte el "Formulario de evaluación del desempeño para empleados ordinarios", el "Formulario de evaluación del desempeño para el trabajo mensual" y el "Formulario de evaluación del desempeño para cuadros gerenciales". 2.4 Calificación de evaluación: Calificación: A: Excelente, 90-6544. Desempeño sobresaliente en todos los aspectos, obviamente mucho mejor que otros; b: Excelente, 85-89 puntos. La mayoría de los aspectos del desempeño laboral exceden los requisitos del puesto, y el desempeño laboral es de alta calidad y permanece así durante el período de evaluación c: Competente, 80-84 puntos;
Es un nivel de desempeño laboral relativamente competente y básicamente cumple con los requisitos de los estándares de desempeño laboral d: necesita mejorar, 70-79 puntos; Existen fallas importantes en ciertos aspectos del rendimiento y es necesario mejorarlas. Los empleados que reciban este resultado de evaluación serán eliminados si no mejoran inmediatamente e: Insatisfactorio, con puntuación de 69 o menos; En términos generales, si el nivel de desempeño laboral es inaceptable, los empleados que reciban este resultado de evaluación serán incluidos en la lista de eliminación. Regulaciones: a: Aquellos que están ausentes del trabajo por más de 2 días (inclusive) deben calificarse por debajo del nivel D b: Aquellos que llegan tarde y salen temprano más de 5 veces (inclusive) se califican por debajo del nivel C; que reciben sanciones de "advertencia grave" (inclusive) o superiores, con una calificación inferior al nivel C y el estándar de recompensa por desempeño: la puntuación de la evaluación es inferior a 90-10085-8980-8470-7969, la proporción de distribución A B C D E no es superior al 10% 20%; 55% 10% 5% Coeficiente de bonificación por desempeño 1,655. 1,8 0,5 Estándares de recompensa por desempeño a nivel de puesto: nivel de gerente administrativo, nivel de subgerente, nivel de supervisor, nivel de técnico ordinario 1000 800 600 400 100-200 Notas: 1. Entre los empleados ordinarios, el desempeño El estándar de recompensa para chefs, limpiadores y guardias de seguridad es de 100 yuanes, y para otros, 200 yuanes. 2. Si hay menos de 5 departamentos, el ratio de asignación se determinará en función de la situación real. 2.5 Procedimientos de evaluación: 2.5.1 Al final de cada mes, el Departamento de Recursos Humanos envía formularios de evaluación de desempeño a todos los departamentos y sucursales, y las personas evaluadas realizan autoevaluaciones dentro de un día hábil. Durante la autoevaluación, los autoevaluadores deben tener una actitud correcta, comprenderse y evaluarse correctamente a sí mismos, resumir su trabajo de manera seria y objetiva y completar los puntos especificados en el formulario de manera cuidadosa y estandarizada. 2.5.2 Una vez completada la autoevaluación del evaluado, el tasador realizará una evaluación objetiva y justa del empleado en función del desempeño laboral habitual del empleado (desempeño laboral, capacidad laboral, desempeño de actitud) dentro de los tres días hábiles, y evaluará El desempeño laboral del empleado y La persona evaluada realiza una entrevista, intercambia opiniones plenamente, llega a un consenso, registra la entrevista y envía el formulario de evaluación al ajustador. El Departamento de Recursos Humanos verificará aleatoriamente los registros de la entrevista. 2.5.3 El ajustador debe realizar ajustes dentro de dos días hábiles en función de la autoevaluación del tasador, la puntuación de la evaluación del tasador y la proporción de distribución de la calificación de la evaluación, determinar la calificación de la evaluación del tasado y devolver el formulario de evaluación al departamento de recursos humanos. 2.5.4 El Departamento de Recursos Humanos resume los puntajes de evaluación, los niveles de evaluación y los montos de las bonificaciones por desempeño de todos los candidatos evaluados y los publica después de la aprobación del gerente general y el presidente de la junta. Los premios por desempeño se calculan y distribuyen junto con el pago mensual. salario de los sujetos evaluados. 2.6 Si el desempeño del objeto de evaluación tiene calificación D por tres meses en total durante todo el año, además de la deducción salarial, el salario o nivel administrativo se reducirá en un nivel si la evaluación de desempeño es D durante cuatro meses del año; , además de la deducción salarial, será despedido. Si la evaluación de desempeño del evaluado es E, será despedido además de la deducción salarial; 2.7 Con el fin de fortalecer la evaluación de los empleados, cada departamento puede formular sus propias reglas de evaluación en función de su situación específica y características del puesto para coordinarse con la implementación de estas medidas. La columna de puntos de penalización (puntos negativos) por errores de trabajo en el formulario de evaluación la completa el evaluador y no existe un límite inferior para los puntos de deducción. 2.8 La puntuación del liquidador más los puntos de deducción por errores de trabajo es la puntuación de valoración del objeto de valoración. 3 Evaluación de la calidad de los empleados 3.1 Objetos de evaluación: Empleados que han trabajado en la empresa durante medio año según el período de evaluación. Excluye a aquellos que renunciarán. 3.2 Período de evaluación: 65438 + 1 de octubre al 30 de junio y 1 al 6 de julio + 31 de febrero de cada año 3.3 Contenido de la evaluación y peso de la evaluación: Con base en los conocimientos, habilidades, habilidades y requisitos de calidad del puesto, los objetos de evaluación Realizan una evaluación integral. evaluación para decidir si será ascendido. Contenido de la evaluación del nivel laboral y criterios de evaluación: los conocimientos y habilidades profesionales de los altos directivos, gerentes, subgerentes y supervisores representan el 30%, y las cualidades básicas representan el 40%. Los conocimientos y habilidades profesionales de los técnicos y empleados en general representan el 30%. %, y las calidades básicas representan el 30% el 20%, la calidad básica representa el 50%, 3.4 Indicadores de evaluación y estándares de puntuación: Ver el formulario de evaluación general de la calidad de los empleados. Formulario de evaluación de la calidad del cuadro directivo 3.5 Grados de evaluación y proporciones de distribución Los puntajes de la evaluación son inferiores a 90-100 80-89 70-79 69 Grados de evaluación A B C D La proporción de distribución no es superior al 20%, el 60% no es inferior al 20% Personalizado 3.6 procedimiento de evaluación: 3.6 5438+0 a finales de junio, 65438 por año 3.6.2 Una vez completada la autoevaluación del evaluado, el evaluador realizará una evaluación dentro de los cinco días hábiles en función de su desempeño laboral, capacidad laboral y. desempeño de actitud y luego enviar el formulario de evaluación a la gente de Ajustar.