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Desde que los británicos promulgaron la Ley de Mediación de 65438 a 0896, ha establecido el poder y la posición del gobierno en el manejo de conflictos laborales. Después de más de 100 años de desarrollo histórico, el Reino Unido ha formado un sistema relativamente completo para manejar los conflictos laborales. Se compone principalmente de tres partes: los propios empresarios y trabajadores, los centros de servicios de consulta, mediación, arbitraje y el sistema judicial.
1. Tanto los trabajadores como la dirección deben resolver los problemas mediante la negociación.
En el Reino Unido, muchas empresas grandes y medianas han establecido mecanismos internos de gestión de conflictos laborales relativamente eficaces. Cuando se produce un conflicto laboral entre un empleado y un empleador, y el empleado se ha afiliado al sindicato de la empresa, el conflicto puede resolverse mediante negociación entre el propio empleado o el sindicato de la empresa que lo representa y el representante del empleador. Si el sindicato cree que las cuestiones involucradas en la disputa son de naturaleza general, se puede resolver mediante negociaciones de disolución. Si el empleado que tiene un conflicto no se afilia a un sindicato, puede denunciarlo al responsable de la empresa, quien investigará, comprenderá la situación y coordinará para resolver el conflicto. Si el supervisor no puede resolver el problema, el empleado puede apelar al supervisor superior.
2. Centro de Servicios de Consultoría, Mediación y Arbitraje.
El Servicio de Asesoramiento, Conciliación y Arbitraje (ACAS) es una organización social constituida de conformidad con las disposiciones pertinentes de la Ley de Protección del Empleo promulgada por el Parlamento Británico en 1974. Es independiente del gobierno y se especializa en manejo de conflictos laborales. Sujeto al Departamento de Empleo del Reino Unido y es semioficial. Su sede consta de un departamento de coordinación, un departamento de destino y un departamento de ejecución. El departamento de ejecución cuenta además con tres departamentos funcionales: consulta, mediación y arbitraje. Además, tiene sucursales en siete regiones, incluidas el sureste, las Midlands, el norte, el noroeste, el suroeste, Escocia y Gales, con oficinas en varias ciudades. El propósito de ACAS es prevenir y resolver conflictos laborales brindando servicios independientes e imparciales, estableciendo así relaciones laborales armoniosas. Sus responsabilidades específicas son:
(1) Prevenir y resolver conflictos laborales. Cuando surgen conflictos laborales, ACAS puede ayudar a proporcionar mediación. La mediación es voluntaria y consiste principalmente en que las partes lleguen a un acuerdo mediante la negociación. Los mediadores de ACAS no tienen poder para obligar a ninguna de las partes y no pueden asesorar ni tratar asuntos directamente. Sin embargo, ambas partes pueden solicitar que ACAS proporcione arbitraje. Un árbitro independiente o un comité de arbitraje puede investigar el caso y dictar un laudo. ACAS también puede nombrar un mediador si las partes en la disputa solicitan la mediación de un tercero independiente.
(2) Manejar disputas sobre derechos personales. ACAS tiene la responsabilidad legal de ocuparse de disputas sobre derechos individuales o de brindar asistencia a los tribunales laborales. Las disputas sobre derechos individuales manejadas por ACAS incluyen principalmente despidos injustificados, igualdad salarial, discapacidad y discriminación racial y de género. Cuando el Tribunal Industrial recibe una queja, enviará una copia a ACAS. Un oficial de mediación de ACAS se comunicará con ambas partes para ver si necesitan ayuda para resolver la disputa. El mediador explicará los procedimientos judiciales y las leyes involucradas en el caso a ambas partes.
(3) Proporcionar información y consulta. ACAS ha establecido una red nacional de consulta pública que cubre casi todas las cuestiones de la relación laboral, incluidos los derechos y obligaciones de ambas partes en virtud de la Ley de Empleo. El servicio es gratuito y está abierto a personas e instituciones.
⑷Promover buenas relaciones de cooperación. ACAS organiza frecuentemente conferencias y seminarios sobre empleo y relaciones industriales, o simposios sobre políticas de empleo y procedimientos relacionados. Estos servicios son diferentes de los servicios gratuitos anteriores y tienen un costo.
3. Sistema de procesamiento judicial
El sistema de justicia laboral británico se divide en cinco niveles de arriba a abajo: 1. Tribunal de Justicia Europeo; 2. Cámara de los Lores; de Apelación; 4. Tribunal de Apelación del Trabajo; Los dos últimos se presentan principalmente a continuación.
(1) Tribunal Laboral
El Tribunal Laboral es un tribunal profesional que se ocupa de disputas sobre derechos personales. Establecido por primera vez en 1964. Se ocupa principalmente de litigios por despidos improcedentes. Su juicio es informal. Los jueces no usan uniformes ni pelucas, y el ambiente en las audiencias judiciales es relativamente relajado, pero los casos que ven no tienen efecto de precedente ni poder de ejecución. Los tribunales industriales están ubicados en las principales ciudades de todo el país. Actualmente hay alrededor de 500 jueces de tribunales laborales que trabajan a tiempo completo o parcial en el Reino Unido. Deberán estar calificados como abogados y ser designados por el Procurador General. Además, las federaciones sindicales y las federaciones industriales recomiendan que 500 representantes de los trabajadores y 500 representantes de los empleadores formen parte del Tribunal Laboral. Son nombrados por el Departamento de Comercio e Industria por períodos renovables de tres años. El juicio en cada caso consta de tres personas.
Uno es juez del Tribunal Laboral y los otros dos son representantes de empleados y empleadores. El juez del Tribunal Laboral es el presidente del tribunal de primera instancia.
(2) Tribunal de Apelación Laboral
El Tribunal de Apelación Laboral está formado por jueces del Tribunal Superior designados por el Presidente del Tribunal Supremo, jueces del Tribunal de Apelación y jueces designados por la Reina. También hay expertos que dominan las relaciones laborales y representantes tanto de los empleadores como de los empleados. Los juicios en el Tribunal tienen su sede en Londres, pero pueden celebrarse en cualquier parte del Reino Unido siempre que haya un juez y entre dos y cuatro miembros más. El Tribunal de Apelación del Trabajo conoce de las apelaciones del Tribunal del Trabajo. Si una de las partes no está satisfecha con la decisión del tribunal, también puede apelar ante el Tribunal de Apelación.
2. Procedimientos para el manejo de conflictos laborales
El manejo de conflictos laborales en el Reino Unido tiene diferentes procedimientos basados en conflictos de derechos individuales y conflictos colectivos.
1. Manejo de disputas sobre derechos personales
Cuando hay una disputa sobre derechos personales, los empleados pueden resolver la disputa a través del proceso de negociación interna de la empresa. Pero, de hecho, la mayoría de las disputas se resuelven a través de ACAS. El empleado presentó una demanda ante el Tribunal Laboral y, después de que el Tribunal Laboral remitiera a ACAS, se inició el procedimiento ACAS. Cuando el Tribunal Laboral recibe una acusación en una disputa de derechos personales, enviará una copia de la acusación a ACAS. El procedimiento de ACAS para manejar disputas personales es la mediación. Asignan los casos a mediadores, quienes tienen el deber de ayudar a las partes en conflicto a resolver sus disputas de forma voluntaria, evitando así las audiencias judiciales. La conciliación individual es un proceso voluntario, justo, confidencial y gratuito, independiente de los Tribunales Laborales. Las disputas sobre derechos individuales mediadas por ACAS incluyen: despido improcedente, igual salario por igual trabajo, discriminación racial y de género, pago de salarios, jornada laboral, etc. Después de recibir materiales detallados de la queja, el mediador se comunicará proactivamente con ambas partes o sus representantes para explicar el papel de ACAS y presentar sugerencias de mediación. Si ambas partes aceptan voluntariamente la mediación, el mediador debe ayudarlas a llegar a un acuerdo para resolver la disputa. Pero la mediación es totalmente voluntaria y ambas partes tienen derecho a rechazarla. La función del mediador es ayudar a ambas partes de manera neutral e independiente y no puede actuar como representante de ninguna de las partes. El mediador también debe explicar los procedimientos del Tribunal Laboral y las leyes pertinentes a las partes y ayudarlas a establecer los hechos y aclarar la verdad para llegar a un acuerdo voluntario. El mediador no podrá tomar una decisión sobre el fondo del caso ni obligar a las partes a llegar a un acuerdo. El mediador también puede transmitir información u opiniones de una parte a la otra, pero no puede revelarlas a la otra parte si una de las partes desea mantenerlas confidenciales. Además, el mediador no podrá utilizar información relativa a una de las partes como prueba sin el consentimiento de las partes. Si el caso no puede resolverse mediante mediación antes de que el tribunal decida la fecha de la audiencia, se remitirá al Tribunal Laboral para que inicie un proceso judicial.
Después de recibir una demanda, el Servicio del Tribunal Laboral debe decidir primero si acepta el caso. Las partes y ACAS que decidan aceptar el caso deben ser notificados lo antes posible y se debe formar un tribunal para escuchar el caso dentro de las 6 semanas. Los casos ante el Tribunal Laboral suelen concluir en un plazo de seis meses, y los casos más largos se concluyen en un año. Si una parte no está satisfecha con la decisión del Tribunal Laboral, puede apelar ante el Tribunal de Apelación Laboral en un plazo de seis semanas. Si no está satisfecho con la decisión del Tribunal de Apelación del Trabajo, puede apelar ante el Tribunal de Apelación. Si no está satisfecho con la decisión del Tribunal de Apelaciones, puede continuar apelando ante la Cámara de los Lores. Quienes no estén satisfechos con la sentencia de la Cámara de los Lores pueden finalmente apelar ante el Tribunal de Justicia Europeo en Luxemburgo, pero el contenido de la insatisfacción debe implicar la legislación de la UE.
2. Manejo de conflictos colectivos
El manejo de conflictos colectivos es diferente de los conflictos de derechos individuales y no implica procedimientos judiciales. Cuando ocurre un conflicto colectivo, se siguen los siguientes procedimientos:
(1) Consulta interna. Cuando ocurre un conflicto colectivo dentro de una empresa, una de las partes, el sindicato o el empleador, solicita un acuerdo negociado con la otra parte, y la otra parte responde, y las dos partes pueden negociar sobre los asuntos en disputa. Si se llega a un acuerdo, el contenido del mismo podrá constar en el contrato colectivo o en el contrato de trabajo; si no se llega a un acuerdo, se resolverá en el siguiente procedimiento.
(2) Mediación colectiva.
ACAS puede proporcionar mediación o arbitraje para conflictos colectivos en las empresas. Las partes en el conflicto colectivo, es decir, el sindicato o el empleador, o la ACAS pueden presentar una solicitud de conciliación. La mediación ACAS no requiere que las partes lleguen a un acuerdo de mediación por adelantado, siempre que ambas partes estén dispuestas a mediar. La mediación es un proceso completamente voluntario y cualquiera de las partes puede terminar la mediación en cualquier momento. La mediación colectiva se lleva a cabo bajo los auspicios de un mediador de ACAS. El papel del mediador es ayudar a las partes en disputa a resolver la disputa mediante la negociación.
El mediador debe mantener imparcialidad e independencia, ganarse la confianza de ambas partes, permitir que ambas partes lleguen a un entendimiento mutuo, brindar a ambas partes algunas sugerencias constructivas para resolver disputas en la medida de lo posible y brindar servicios de información relevantes a ambas partes, incluido proporcionar disposiciones legales pertinentes.
El primer paso que deben dar los mediadores de ACAS para gestionar un conflicto colectivo es averiguar cuál es el foco del conflicto. ¿Cuál es la actitud de las partes en la disputa? Durante la etapa de investigación, el mediador puede reunirse con ambas partes individualmente o convocar una reunión a la que asistan ambas partes para explicar sus posiciones y opiniones en persona. Si ambas partes logran llegar a un acuerdo, el mediador dejará constancia por escrito del resultado de las negociaciones, que será firmado por ambas partes, formándose una solución final. El acuerdo alcanzado a través de la mediación sólo es efectivo entre las dos partes. ACAS no tiene derecho a obligar a ninguna de las partes a cumplir el acuerdo.
La mediación ACAS no tiene límite de tiempo. Siempre que sea posible que las partes lleguen a un acuerdo mediado, el mediador debe ser lo más útil posible.
(3) Arbitraje
El arbitraje de ACAS solo se aplica a disputas colectivas y no se aplica a disputas de derechos individuales. Cuando las partes en un conflicto colectivo no puedan llegar a un acuerdo de mediación, el conflicto se resolverá mediante arbitraje.
En términos generales, el arbitraje de disputas colectivas lo lleva a cabo un único árbitro designado por ACAS, pero en circunstancias especiales, ACAS también puede nombrar un comité de arbitraje para llevar a cabo el arbitraje. El comité de arbitraje está formado por un presidente y dos miembros que representan al empleador y al sindicato. Cuando ambas partes soliciten arbitraje, deberán presentar una solicitud por escrito y proporcionar razones fácticas y pruebas pertinentes. Los arbitrajes generalmente se llevan a cabo en las oficinas de ACAS, pero también pueden realizarse en un lugar proporcionado por el empleador o el sindicato. Antes del inicio formal del arbitraje, ambas partes firmarán una carta de garantía comprometiéndose a cumplir y hacer cumplir el laudo arbitral. El laudo arbitral es definitivo. Una vez que el árbitro haya dictado un laudo, las partes no podrán iniciar un litigio ante los tribunales.