¿Cuáles son los principales contenidos del diseño del sistema de gestión y control de recursos humanos y cultura corporativa del grupo?
La importancia de la gestión y el control de los recursos humanos para las empresas del grupo. En la gestión de los recursos humanos de las empresas, la planificación de los recursos humanos no sólo es pionera, sino también estratégica, por lo que juega un papel decisivo en la realización de los mismos. la estrategia y los objetivos generales de desarrollo de la empresa.
Las personas son el factor más activo entre los factores de productividad. La gestión empresarial contemporánea es una gestión centrada en las personas, y las personas son las portadoras de recursos como el conocimiento, la información y la tecnología. Los recursos humanos son los recursos más valiosos de una empresa y la competencia entre empresas se manifiesta en última instancia como competencia por talentos. Carnegie, el magnate estadounidense del acero, dijo una vez: "Si mi empresa se quema, pero conservo a mi gente, seguiré siendo el magnate del acero 20 años después. Esto demuestra que las empresas, como cuerpo principal del mercado, deben hacerlo". conceden gran importancia a la gestión de los recursos humanos.
Hoy en día, cada vez más pequeños y medianos empresarios y gerentes de empresas se han dado cuenta gradualmente de la importancia de la gestión de recursos humanos para el desarrollo empresarial, pero todavía existen muchos problemas y confusiones en la planificación de recursos humanos.
El proyecto de gestión y control de la Universidad Renmin de China se basa en las sólidas ventajas disciplinarias, profesionales y docentes de la Universidad Renmin de China, lleva a cabo investigaciones en profundidad sobre el desarrollo de grupos y difunde más conocimientos científicos sobre gestión y control. , guía a las empresas para optimizar y actualizar continuamente sus modelos de gestión y control, y a través de años de educación Soluciones de sistemas para la gestión de recursos humanos grupales derivadas de la experiencia.
1. Establecer una gestión optimizada y eficiente de los recursos humanos del grupo.
2. Puntos clave de la estrategia y planificación de recursos humanos del grupo.
3. Puntos clave en la construcción de la plataforma de servicios compartidos de recursos humanos del grupo.
4.Construir equipos de gestión y desarrollo de liderazgo para las diferentes industrias del grupo.
5. Puntos clave de la integración de recursos humanos y cultura en fusiones y adquisiciones.
6. Puntos clave en la construcción de un sistema de recursos humanos grupal.
7. Establecer un sistema de gestión del desempeño del grupo.
8. Retribuciones e incentivos a los directivos del grupo.
9. Puntos clave de la gestión y control de los recursos humanos del grupo.
10. El camino de desarrollo de Huawei
11. Las cuatro armas mágicas de Huawei
La necesidad de un diseño de modelo de gestión y control de recursos humanos de grupoEl diseño de la gestión de recursos humanos de grupo y modelo de control Las necesidades incluyen:
1. Hay muchas sucursales en el grupo y están ampliamente distribuidas en las regiones. Las sucursales se han convertido en "islas aisladas" de información de recursos humanos;
2. La gestión de recursos humanos de las sucursales es diversa y los niveles de gestión varían;
3 El negocio de cada sucursal del grupo es muy diferente, pero la política de recursos humanos es "talla única";
4. El negocio de cada sucursal del grupo está muy relacionado, pero la política de recursos humanos La política de recursos es "un país, dos sistemas";
5. compartir, aprender o cooperar en la gestión;
Es importante fortalecer la gestión y el control de los recursos humanos del grupo, entonces, ¿cómo controlarlo? Hongjing Software cree que los eHR del grupo se dividen principalmente en tres categorías:
1. Se caracteriza por una "plataforma unificada e implementación centralizada", que logra un alto grado de centralización y unificación de datos y procesos en la misma plataforma. Requiere que todas las empresas subordinadas realicen operaciones comerciales de recursos humanos en un modelo completamente unificado y todos los datos. Naturalmente, se concentra en el servidor unificado del grupo.
2. Patrón de distribución. Se caracteriza por "concentración de datos e implementación distribuida". Cada filial puede implementarlos de forma descentralizada en diferentes plataformas según su propia situación. Cada filial puede informar datos de acuerdo con los requisitos del grupo para lograr la centralización de datos.
3. Modelo centralizado. Se caracteriza por una "plataforma unificada e implementación distribuida". Cada empresa del grupo establece diferentes procesos comerciales para diferentes módulos de gestión de recursos humanos en la misma plataforma de acuerdo con sus propias necesidades para lograr la centralización de datos.
Cabe señalar que el modelo de gestión y control de recursos humanos adoptado por la mayoría de los grupos no es único, sino que se basa en la estrategia global del grupo, la estructura de propiedad, los sectores industriales, la madurez y el nivel de gestión de cada filial. y empresa Debido a factores como la escala, se adopta un modelo de gestión moderada centralizado-descentralizado, por lo que la división de las responsabilidades de control y gestión de recursos humanos, los métodos de gestión y los procesos comerciales de diferentes empresas. Por tanto, el modelo centralizado-descentralizado es el más adaptable y puede satisfacer las necesidades de la mayoría de los grupos empresariales.
Por ello, el departamento de recursos humanos del grupo debe prestar atención a la construcción y mejora de capacidades de gestión y control para evitar verse conducidos inconscientemente a un control excesivo por parte de todas las partes. En primer lugar, debemos comprender cuál es el modelo de gestión y control del grupo, cuál es el modelo de gestión y control de los recursos humanos, cuál es su propio valor y qué medios específicos se utilizan para ejercer el efecto de control y no quedarse ciegamente hasta el final; y abusar del "enfoque extremo" independientemente de la situación. Sólo un sistema e-HR que sea adecuado al modelo de control y gestión de recursos humanos del grupo puede realmente ejercer su valor de gestión y promover la mejora del nivel de control y gestión de recursos humanos del grupo.
¿Qué es un especialista en cultura corporativa? ¿Se trata de recursos humanos? Las habilidades que se requieren también son una posición relativamente innovadora e importante en recursos humanos. Si desea saber más sobre recursos humanos, es mejor obtener más información sobre los conocimientos relacionados con recursos humanos de Peng Zhong.
¿Qué impacto tiene el modelo de recursos humanos existente en la empresa en la cultura corporativa? La gestión de recursos humanos basada en la cultura corporativa La realización de funciones básicas como la adquisición, el control y la motivación, la formación y el desarrollo y la integración de la gestión de recursos humanos están directa o potencialmente afectadas por la cultura corporativa, y la realización de estas funciones tendrá un impacto. en la cultura corporativa. Efectos adversos en la formación, mantenimiento y desarrollo.
Las empresas deben esforzarse por construir un sistema de intercambio de conocimientos razonable y eficaz y un sistema de gestión de recursos humanos acorde, pero debemos tener claro que esto no sucede de la noche a la mañana. Sólo manejando correctamente la relación entre individuos e individuos y entre individuos y organizaciones, y completándola con incentivos políticos apropiados, se podrá liberar la verdadera fuerza de ambas partes y beneficiar a la empresa.
Quiero información sobre recursos humanos, desde el inicio hasta la cultura corporativa. Déjame decirte en privado que hay demasiada información.
Combinado con empresas nacionales y extranjeras famosas, describa brevemente los principales contenidos de su cultura corporativa. Puede escribir sobre la cultura corporativa de McDonald's y analizar las características de capacitación de sus empleados en función de la cultura corporativa. Aquí hay algunos contenidos a los que puede consultar: La primera parte es una introducción al papel de la cultura corporativa y la relación entre la escritura y la escritura.
La formación en cultura corporativa es una parte importante de la formación de los empleados.
La competencia entre las empresas modernas es, en última instancia, una competencia por el talento. Acelerar el desarrollo de los recursos humanos y mejorar la calidad de los trabajadores se ha convertido en la "primera prioridad". Naturalmente, la formación de los empleados corporativos se ha convertido en una forma importante para que las empresas desarrollen recursos humanos y cultiven talentos. Por lo tanto, es particularmente importante hacer un buen trabajo en la capacitación de los empleados, y la capacitación en cultura corporativa es una parte importante de la capacitación de los empleados.
Con la profundización de la reforma del sistema económico de mi país y el desarrollo de la economía de mercado, la cultura corporativa ha atraído cada vez más atención de los círculos teóricos y empresariales. La llamada cultura corporativa es un método de gestión que encarna la idea de gestión humanista. Es una síntesis de conceptos ideológicos y conceptos de comportamiento basados en los valores de todos los miembros formados en las actividades de producción y operación a largo plazo. de la empresa. La formación corporativa está orientada principalmente a la capacitación de los empleados y a la formación de calidad cultural. Con la llegada del mundo y la era de la economía del conocimiento, la formación corporativa también ha alcanzado un nuevo nivel en términos de desarrollo intelectual, mejora de habilidades y desarrollo integral. Al mismo tiempo, ha inyectado connotaciones más profundas y nuevas en las fábricas. , dando más oportunidades al desarrollo y gestión de recursos humanos. Proporciona un fuerte apoyo intelectual para el desarrollo económico de las empresas.
Por tanto, se puede decir que la formación corporativa es la base y prerrequisito para la creación de cultura corporativa. Sin un buen mecanismo de capacitación corporativa, es imposible crear una buena cultura corporativa, y establecer una buena cultura corporativa puede mejorar efectivamente la productividad laboral, establecer una buena imagen social de la empresa y mejorar la competitividad de la empresa. También es el alma de la estrategia de desarrollo corporativo.
Sólo una formación corporativa exitosa puede dar forma a una buena cultura corporativa. Esto se debe a que: en primer lugar, el espíritu emprendedor es el núcleo y la piedra angular de la cultura corporativa y el activo intangible de la empresa. Por lo tanto, es necesario utilizar diversos medios y enfoques, como la capacitación, para hacer que el espíritu emprendedor positivo arraigue en los corazones de los empleados, estimule su sentido de profesionalismo y responsabilidad, y así guiar eficazmente a los empleados a hacer lo que quieren hacer de acuerdo con sus objetivos. con los requisitos de la economía de mercado, guiar a las empresas para que integren estrechamente sus propios objetivos de desarrollo con las reformas corporativas, y guiar a los empleados para que coordinen su trabajo en torno a la orientación central del trabajo y los valores dentro de la empresa, de modo que el desarrollo de la empresa tenga una fuente inagotable. de poder.
En segundo lugar, mejorar la calidad cultural de los empleados ayudará a mejorar la competitividad de las empresas. La era de la economía del conocimiento es una era de innovación integral, ya que la producción, difusión, intercambio y utilización del conocimiento evolucionará hasta convertirse en el factor más activo, creativo y valioso entre los factores de producción y seguramente se convertirá en el desarrollo sostenible. de la economía mundial en el futuro. Por lo tanto, para fortalecer la capacitación de los empleados de las empresas, debemos establecer integralmente mecanismos modernos de gestión de educación y capacitación empresarial y desarrollo de recursos humanos de acuerdo con los requisitos de los sistemas empresariales modernos, y mejorar la calidad general de los empleados de las empresas. En tercer lugar, la formación corporativa debe centrarse en la connotación de la cultura corporativa y formar un sistema. Sólo así podremos establecer mejor una buena imagen corporativa y mejorar la radiación de la empresa.
Desde aquí, puede combinar la capacitación de McDonald's y hablar sobre cómo la cultura corporativa de McDonald's afecta la capacitación de los empleados.
Enseñar valores y habilidades.
Los valores corporativos son uno de los factores que inciden en la eficacia de la formación. Los valores más importantes de McDonald's son "la gente primero" y un restaurante de servicio rápido. Cómo llevar los valores "orientados a las personas" de McDonald's a la experiencia gastronómica de todos. Durante el proceso de capacitación, si las personas tienen cierta interacción, atención y sentimiento en el proceso de brindar el servicio, obtendrán mejores resultados, y esto también. suceder.
Extendiendo el valor principal de McDonald's de "orientarse a las personas", la capacitación del personal de McDonald's es "enseñar valores y habilidades que se utilizarán durante toda la vida". En un entorno de trabajo así, cada alumno aprende. cada experiencia diferente Aprenda valores y habilidades que utilizará a lo largo de su vida. Este es un concepto muy importante para la capacitación de los empleados de McDonald's. Es bajo la guía de este valor que la calidad de los empleados corporativos mejora constantemente.
El presidente de McDonald's suele enfatizar a los gerentes de todos los niveles que "McDonald's debería ser primero una escuela para educar a la gente y luego un restaurante de comida rápida". Este punto de vista también muestra profundamente que la primera prioridad de McDonald's es educar la calidad de sus empleados. Al reclutar nuevos empleados, McDonald's tiene un enfoque único para educar a las personas en gestión y capacitación. Hay muchas cosas que los empleados deben aprender en su primer día de trabajo en un restaurante McDonald's, incluido pedir comida para los clientes, familiarizarse con los precios unitarios, operar la caja registradora, preparar comidas, operar el horno para freír, etc.
McDonald's cree que las personas son el recurso más importante de una empresa y está comprometido a convertirse en el mejor empleador en la mente de sus empleados. McDonald's considera a sus empleados como miembros de la familia McDonald's y de sus activos. No solo brinda oportunidades de capacitación y promoción, sino que también brinda buenos y completos beneficios para los empleados. Los valores fundamentales de los talentos de McDonald's se reflejan principalmente en actuar por los mejores intereses del sistema, la comunicación abierta, la escucha activa, la aceptación de la responsabilidad personal y la formación de otros para que aprendan de los demás.
En la mayoría de las empresas de servicios, a un aprendiz se le entregará un nuevo conjunto de ropa de trabajo en su primer día de trabajo, y luego el jefe de turno le dirá que haga esto o aquello. Pero este tipo de cosas es imposible en McDonald's. Los nuevos empleados deben someterse a una formación estricta para atender a los clientes.
La primera lección de la formación básica para los nuevos empleados es "McDonald's Corporate Culture Education". El espíritu "Q, S, C, V" es la cultura corporativa de McDonald's.
"Q" significa excelente calidad y se centra en la calidad. Para garantizar la calidad, McDonald's ha formulado varias reglas y detalles. Su principio comercial es nunca vender alimentos de mal sabor. Krogh estipula que si ningún cliente compra una hamburguesa 10 minutos después de hornearla, debe desecharse inmediatamente.
“S” significa servicio de calidad. Los servicios de McDonald's incluyen principalmente la comodidad del edificio de la tienda y la actitud de servicio del personal de ventas. Clough concede gran importancia a la selección de los directores de departamento. Según datos relevantes, la actitud de servicio de Mai Lao ocupa el primer lugar en la industria mundial de comida rápida. Al igual que los hoteles Hilton, el servicio de McDonald's también es "servicio con una sonrisa". En este sentido, la empresa ha formulado códigos de conducta detallados, como vestir uniformemente y no tener disputas con los clientes.
"C" significa ambiente limpio. Los estándares de higiene de McDonald's son muy estrictos: no se permite el pelo largo, las empleadas deben usar condones para el cabello, no se permite la venta de cigarrillos ni periódicos en la tienda, se deben utilizar vajillas de acero inoxidable y el ambiente de la tienda debe ser elegante e impecable.
"V" significa valor. McDonald's tiene un lema publicitario: "Proporcione a los clientes artículos más valiosos". Todo empleado debe recibir educación sobre "valores".
Tradicionalmente, a los camareros de McDonald's se les llama "miembros de la tripulación" y a los gerentes generalmente se les llama "capitanes". Estos títulos hacen que los nuevos aprendices sientan que ellos y todos los empleados están en el mismo barco, y la clave para la seguridad de la navegación radica en si todos los marineros pueden cooperar, comunicarse, cooperar y coordinarse entre sí.
El manual de McDonald's exige que cada alumno se contagie de esta atmósfera el primer día que ingresa al restaurante y se integre rápidamente en el grupo.
La formación de nuevos "miembros de la tripulación" generalmente es responsabilidad del formador. El formador presentó McDonald's haciendo especial hincapié en sus principios de gestión: "Calidad, Servicio y Limpieza" (QSC). Cuando comienzan a capacitarse, los estudiantes de primer año siempre escucharán al capacitador decir:
"La mayor satisfacción del cliente es el objetivo más alto de McDonald's".
"Para lograr este objetivo, contamos con QSC "
"Dejar que los clientes disfruten del más alto nivel de QSC es el trabajo más honorable de nuestros camareros."
Los requisitos básicos de McDonald's para los nuevos empleados se pueden describir en tres palabras: Poder hacerlo. quiere hacerlo, puede hacerlo. Lo que tienes que hacer es brindar servicios que satisfagan a cada cliente y estar lleno de entusiasmo; lo que quieres hacer significa que la gente puede inspirarse, pero a ti te debe gustar hacerlo. Sólo cuando quieras hacerlo podrás estar motivado. Haga lo que más desee hacer y utilice Un buen recurso para una buena empresa; poder hacer significa poder hacer bien su trabajo, incluso antes de que el cliente solicite ayuda. Además, los nuevos empleados deben tratar este trabajo como una carrera, afrontarlo con tranquilidad y aprender a encontrar la felicidad en el trabajo.
Después de que los nuevos empleados se familiaricen inicialmente con la cultura de McDonald's, deben comenzar el segundo proyecto de capacitación: exigir que los empleados sean responsables de cada trabajo. El formador les dirá a los recién llegados que todos los empleados de McDonald's pueden convertirse en el futuro en "líderes de equipo de tiempo" (directores adjuntos), responsables de toda la gestión de la tienda, o incluso convertirse en gerentes. Por eso es muy importante poder asumir la responsabilidad de forma independiente.
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Además, McDonald's cuenta con un sólido sistema de formación. Además de la Universidad de Hamburgo en Estados Unidos y la Universidad de Hamburgo en Hong Kong, McDonald's también cuenta con 6 centros de formación en China. Entre ellos, el Curso de Operaciones Avanzadas (AOC) de la Universidad McDonald's de Hong Kong está lleno de creatividad y practicidad, y ha recibido evaluaciones académicas de muchas universidades de renombre internacional, lo que demuestra plenamente su éxito y credibilidad.
La razón por la que McDonald's prioriza la formación de los empleados en todos los niveles es porque siempre cree que la diversidad y el profesionalismo de los empleados pueden proporcionar a la empresa la mayor oportunidad de obtener una ventaja competitiva. ¿Como Ray, el fundador de McDonald's? Como dijo el Sr. Kroc, McDonald's es una colección de toda la gente de McDonald's, es decir, McDonald's es creado por todos los empleados.
Por supuesto, también se pueden comparar algunas diferencias entre China y otros países para enfatizar el énfasis de McDonald's en los talentos. Al mismo tiempo, se citan algunos ejemplos de otros países para ilustrar las similitudes con China, enfatizando así mejor cómo funciona su gestión de estandarización de la cadena.
¡Buena suerte!
¿Cuáles son los principales contenidos del esquema de construcción de nueva cultura corporativa emitido por Sinopec? Descripción general de la construcción de la cultura corporativa de Sinopec Group Corporation
(Edición revisada 2014)
Desde 2011, el Comité del Partido de la Corporación ha propuesto muchos conceptos nuevos de desarrollo e identificado nuevos conceptos como como la comercialización y la internacionalización. La cultura de la empresa necesita adaptarse y apoyar los objetivos, estrategias y modelos de desarrollo. Al mismo tiempo, el Comité del Partido de la Comisión de Administración y Supervisión de Activos de Propiedad Estatal exige que las empresas centrales formen una cultura corporativa con "la misión corporativa, la visión corporativa y los valores fundamentales" como núcleos, y mejoren la capacidad de la cultura corporativa para coincidir con la estrategia corporativa. Con este fin, el grupo del partido revisó el "Esquema de construcción de la cultura corporativa de la empresa del grupo Sinopec" emitido en 2009 para formar este esquema.
1. La importancia de seguir promoviendo la construcción de una cultura corporativa
Actualmente, Sinopec se encuentra en una nueva etapa de construcción de una empresa química y energética de clase mundial. Sobre la base de heredar la excelente tradición de "amar a China y revitalizar los petroquímicos", debemos mantener el ritmo de los tiempos, resaltar la comercialización y la internacionalización, resaltar la responsabilidad social, ecológica y con bajas emisiones de carbono, y ajustar y mejorar aún más la connotación cultural corporativa de la empresa. y ejercer mejor el papel de liderazgo y apoyo de la cultura de la empresa en la reforma y el desarrollo de la empresa.
(1) Es propicio para unificar ideas y reunir fuerzas.
La cultura corporativa tiene una buena función rectora, que puede permitir que los cuadros y empleados acepten sutilmente los mismos valores en la cultura, lo que favorece la unificación de pensamientos y la coordinación de acciones, y favorece la La implementación de la estrategia de desarrollo y el modelo de desarrollo de la empresa favorece la formación de una fuerte sinergia para promover la reforma y el desarrollo.
(2) Favorece las operaciones internacionales.
En el proceso de operaciones internacionales, la gestión intercultural promoverá la comunicación entre empleados con diferentes orígenes culturales, ayudará a establecer relaciones de confianza y respeto mutuos y logrará * comprender la filosofía empresarial y los modelos de gestión *.
(3) Es útil mejorar el nivel de gestión empresarial.
La gestión cultural es uno de los métodos de gestión más eficaces en las organizaciones modernas y una forma importante de mejorar los niveles de gestión corporativa. Al promover ordenadamente la construcción de una cultura institucional, una cultura característica y una cultura de base, se mejorará continuamente el nivel de gestión corporativa.
(4) Favorece la mejora de la calidad profesional de los profesionales.
Con el avance continuo de la construcción de la cultura corporativa, los empleados alcanzarán gradualmente una identidad conceptual y una formación conductual. Inspirados por la misión corporativa, impulsados por la visión corporativa y cultivando conceptos culturales y modelos de comportamiento, los empleados pueden desarrollar cualidades profesionales dedicadas y eficientes.
(5) Es útil para mejorar la capacidad de ejecución.
La cultura corporativa tiene la función de motivar y unir a las personas internamente. Comprender la misión corporativa y perseguir la visión corporativa conduce a establecer una relación impulsora a largo plazo entre los empleados y la empresa, alentar a los empleados a trabajar de manera consciente y espontánea para lograr el mismo objetivo y mejorar continuamente las capacidades de ejecución.
(6) Propicio para la configuración de la imagen corporativa.
La cultura corporativa es la base interna de la imagen y la marca corporativa, y la imagen y la marca corporativas son las manifestaciones externas de la cultura corporativa. La cultura corporativa se difunde al mundo exterior a través de relaciones comerciales, productos y servicios, lo que ayuda a las empresas del grupo a establecer una buena imagen y marca corporativa.
2. Ideología rectora y principios básicos de la construcción de la cultura corporativa
(1) Ideología rectora.
Heredar las excelentes tradiciones de la nación china y de la industria petrolera y petroquímica, seguir los requisitos de los valores fundamentales defendidos por el país, absorber y aprender de los logros sobresalientes de la gestión empresarial y la gestión cultural modernas. en el país y en el extranjero, y construir una empresa de clase mundial que coincida con una cultura corporativa que combine con los valores sociales y tenga las características de una empresa internacional. Centrarse en cultivar el sistema de conceptos de valores centrales que lidera la reforma y el desarrollo de la empresa; fortalecer la construcción de la cultura institucional, la cultura característica y la cultura de base, y aprovechar plenamente el papel de liderazgo y promoción de la cultura corporativa en el enfoque de reforma y desarrollo de la empresa; en protección del medio ambiente y responsabilidad social, y configurar una buena imagen social de la empresa.
(2)Principios básicos.
1. Derivado de la práctica y el desarrollo líder.
Insistir en perfeccionar los conceptos culturales y los modelos de gestión a partir de la práctica de la reforma y el desarrollo empresarial, y utilizar una cultura corporativa avanzada para liderar nuevas prácticas de reforma y desarrollo empresarial.
2. Heredar la tradición y mantenerse al día.
Heredar y llevar adelante las excelentes tradiciones y la experiencia de gestión de la empresa, combinarlas con los requisitos de la época, aprender de los modelos de gestión cultural de empresas nacionales y extranjeras avanzadas y optimizar y promover continuamente la construcción de la cultura corporativa. .
3.* * *Personalidades destacadas y compatibles.
Bajo la premisa de adherirse a la unidad de la cultura corporativa de la empresa del grupo, respetar las diferencias de las empresas miembro, cultivar y dar forma a una cultura corporativa característica que se ajuste a la situación real de cada unidad y realizar la integración entre la cultura corporativa de la empresa del grupo y la cultura individual y la cultura individual de las empresas miembro. La integración orgánica de la cultura local y la cultura extranjera se complementan entre sí.
4. Hacer planes generales y avanzar de forma ordenada.
La construcción de la cultura corporativa es un proyecto sistemático complejo y de largo plazo. Es necesario centrarse en las tareas clave y las cuestiones pendientes de la reforma y el desarrollo, identificar los puntos de entrada y enfoque y mejorar la sistematicidad, pertinencia y oportunidad del trabajo.
5. El líder toma la iniciativa y todos los empleados participan.
Los líderes de todos los niveles son defensores y promotores de la construcción de la cultura corporativa, y deben tomar la iniciativa y dar pleno juego a su papel ejemplar. Todos los empleados son el cuerpo principal de la construcción de la cultura corporativa. Deben continuar aprendiendo, practicando y difundiendo en la práctica, y construyendo y desarrollando conjuntamente la cultura corporativa.
3. Las principales tareas de la construcción de la cultura corporativa
(1) Cultivar los valores fundamentales de la empresa del grupo.
Los valores son el núcleo y el alma de la cultura corporativa. Guiar a todos los empleados para que reconozcan, se identifiquen y practiquen conscientemente los valores fundamentales es la tarea principal de promover la construcción de la cultura corporativa.
1.
Sinopec tiene como misión corporativa “impulsar una vida mejor”. Insistimos en tomar el anhelo de los seres humanos por una vida mejor como dirección del desarrollo empresarial y nos esforzamos por proporcionar tecnología más avanzada, mejores productos y servicios más considerados para ayudar al desarrollo social y nos adherimos al camino del desarrollo verde, con bajas emisiones de carbono y; desarrollo sostenible, y acelerar la construcción de un camino de desarrollo verde, bajo en carbono y sostenible que conduzca a la conservación de recursos y estructuras industriales y métodos de producción respetuosos con el medio ambiente, y contribuya a promover la construcción de una civilización ecológica; Cooperación beneficiosa para todos, la empresa continúa creciendo y desarrollándose, brindando beneficios a todas las partes interesadas.
2.
Sinopec considera “construir una empresa química y energética de clase mundial que satisfaga a la gente” como su visión corporativa.
——Comprometidos a ser una empresa que satisfaga a las personas.
Sinopec debería prestar más atención a la calidad y la eficiencia del desarrollo, el progreso tecnológico, el medio ambiente y las bajas emisiones de carbono, y estar orientado a las personas, esforzarse por ofrecer productos, tecnologías y servicios de primera clase, demostrar una imagen de responsabilidad social de primera clase y atraer empleados. los clientes, los accionistas, el público y el país (región) donde está ubicada la gente está satisfecha y se esfuerza por convertirse en una gran empresa, altamente responsable y respetada.
-Comprometidos a convertirnos en una empresa de clase mundial. Las empresas de clase mundial no sólo necesitan escala, calidad y eficiencia de primer nivel, sino también una gestión corporativa e imagen social de primer nivel y, lo que es más importante, una comercialización y competitividad internacional de primer nivel. De acuerdo con los estándares de una empresa de clase mundial, Sinopec debe hacer esfuerzos incansables para convertirse en una empresa avanzada con gobernanza estandarizada, gestión eficiente, cultura avanzada, alto grado de comercialización, sólidas capacidades de operación internacional y tecnología y talentos de clase mundial. y marcas.
——Comprometidos a convertirnos en una empresa energética y química ecológica y eficiente. Centrándonos en la industria energética y química, realizaremos un diseño estratégico y optimizaremos la estructura empresarial. Mientras desarrollamos negocios tradicionales, continuaremos desarrollando y utilizando eficientemente fuentes de energía emergentes como el gas de esquisto, la energía geotérmica y la energía de biomasa, desarrollaremos nuevos materiales químicos, promoveremos la utilización limpia de los recursos de carbón y nos convertiremos en una empresa energética y química verde y eficiente. empresa.
La unidad orgánica de los tres aspectos anteriores refleja los requisitos del desarrollo empresarial en el contexto de la globalización económica, las características esenciales de las empresas internacionales y la tendencia de desarrollo de la industria energética. Es la búsqueda consciente de los objetivos de Sinopec. reforma y desarrollo.
3. Valores fundamentales.
Sinopec toma "la humanidad, la responsabilidad, la integridad, la precisión, la innovación y el beneficio mutuo" como sus valores fundamentales.
Orientado a las personas, desarrollar empresas. A partir de las necesidades de los clientes y del público, determinamos la dirección de desarrollo de la empresa, desarrollamos productos de primera clase y brindamos servicios de primera clase. Consideramos a los empleados como la fuerza principal del desarrollo empresarial, creamos las condiciones para su desarrollo integral y hacemos que los empleados vivan una vida más feliz.
Responsabilidad: servir al país y al pueblo, y beneficiar a la humanidad. Mientras cumplimos con las responsabilidades de las empresas estatales y contribuimos al país, debemos contribuir simultáneamente a los países (regiones) donde operamos y cumplir con las responsabilidades económicas, legales y caritativas relevantes; también debemos cumplir con las responsabilidades de una empresa internacional; Desarrollar productos de primera clase y brindar un servicio de primera clase, esforzándonos por beneficiar a toda la humanidad.
Honestidad - Cumple tu palabra y haz lo que dices. Adherirse al principio de "cada gota de petróleo es una promesa", considerar la creación de una empresa honesta como la base del desarrollo empresarial, educar y guiar a cada empleado para que sea honesto, diga la verdad, haga cosas honestas, opere con integridad de acuerdo con la ley, estandarizar las operaciones y establecer una buena base para la empresa. Buena imagen de marca.
Refinado: meticuloso y riguroso, buscando la perfección. Con requisitos estrictos y una actitud meticulosa, cultivamos un estilo de trabajo meticuloso y riguroso en todos los empleados, buscamos una producción intensiva, una gestión refinada, una gestión refinada y excelencia tecnológica, y nos esforzamos por mejorar el nivel de gestión de producción y operaciones.
Innovación basada en la orientación y la búsqueda de la excelencia. Insertar la innovación en todo el proceso de producción y operación de la empresa, y promover vigorosamente la innovación en conceptos, sistemas, mecanismos, gestión, tecnología, productos, servicios, etc. , liderar el desarrollo del mercado, crear puntos de referencia en la industria y lograr una calidad excelente.
* * *Cooperación beneficiosa para todos, * * * desarrollo común. Adherirse a la apertura, la inclusión y la cooperación sincera, seguir y respetar las leyes, regulaciones y costumbres culturales del país (región) donde está ubicada la empresa, aprender e integrar la excelente cultura y la experiencia avanzada de los socios, ayudar a los clientes a mejorar el valor y lograr Desarrollo y desarrollo común entre la empresa y sus partes interesadas. Beneficio mutuo y beneficio mutuo.
(2) Orientar y promover la construcción del sistema.
1. Promover el cambio de valores y asegurar que la construcción del sistema refleje conceptos culturales. Guiados por el nuevo concepto de cultura corporativa, revisaremos y mejoraremos los sistemas existentes punto por punto, guiaremos la formulación de nuevos sistemas y estableceremos un sistema institucional que refleje la orientación cultural, cubra todos los aspectos y tenga procesos claros. Todos los departamentos y unidades deben ordenar la cultura y los sistemas existentes para garantizar la coordinación y complementariedad con el nivel del grupo.
2. Promover la implementación de la cultura y garantizar que los conceptos centrales se conviertan en un comportamiento consciente de los cuadros y empleados. Implementar conceptos culturales en todo el proceso de producción y operación, implementarlos en el trabajo de cada empleado y utilizar el poder cultural para mejorar la ejecución y la competitividad. Continuar mejorando e implementando el "Código de Empleados" y el "Reglamento de Castigo Disciplinario de los Empleados", y utilizar el mismo código de conducta para guiar y estandarizar el comportamiento de todos los empleados.
(3) Promover la construcción de una cultura característica.
La cultura especial incluye los valores, códigos de conducta, modelos de gestión, etc. utilizados por las empresas para guiar las prácticas de gestión en un determinado campo de gestión. Llevar a cabo activamente la construcción de una cultura característica es una forma eficaz de integrar la cultura corporativa en las prácticas de gestión empresarial y también es una forma eficaz de mejorar el nivel básico de gestión de las empresas.
La empresa del grupo promoverá la construcción de culturas características como cultura de seguridad, cultura de protección ambiental, cultura de calidad, cultura legal y cultura de integridad, por etapas y con enfoque.
(4) Potenciar la imagen corporativa.
1. Unificar la identidad. Estandarizar el uso del logotipo de imagen de la empresa del grupo y mejorar continuamente el valor y la influencia del logotipo. De acuerdo con la nueva connotación de la cultura corporativa, el "Manual de identidad visual de la empresa del grupo" se revisó oportunamente y se utilizó en estricta conformidad con las regulaciones pertinentes, manteniendo efectivamente la imagen general de la empresa del grupo.
2. Fortalecer la planificación de marca. Con base en la nueva connotación de cultura corporativa, fortaleceremos la investigación, planificación, integración y difusión de estrategias de marca, estandarizaremos el uso y la gestión de marcas y marcas comerciales, aprovecharemos al máximo la influencia y la radiación en el mercado de las marcas y marcas compartidas de Sinopec. y mejorar continuamente el valor de la marca.
3. Cumplir con las responsabilidades sociales. Al brindar productos y servicios seguros y confiables a la sociedad, nos esforzamos por crear empleos, pagar impuestos con integridad, participar activamente en iniciativas de bienestar social y cumplir eficazmente con nuestras responsabilidades sociales corporativas.
4. Presta atención a la construcción de imágenes. Aprovechando la oportunidad para promover la nueva connotación de la cultura corporativa, movilizar a todos los empleados para proteger la reputación corporativa tanto como cuidan sus ojos, fortalecer la publicidad positiva de la imagen corporativa, mantener las relaciones públicas sociales, mejorar la capacidad de respuesta a emergencias. y crear un buen ambiente de opinión pública.
IV.Organización e Implementación de la Construcción de la Cultura Corporativa
La construcción de la cultura corporativa de una empresa del grupo es un proceso a largo plazo que necesita seguir las reglas de la construcción de la cultura corporativa, paso. paso a paso, perseverar y profundizar gradualmente. También debe ajustarse y mejorarse continuamente a medida que evoluciona la estrategia de desarrollo de la empresa y cambia el entorno empresarial.
(1) Enlaces clave.
1. Utilice diversos métodos publicitarios, cree columnas especiales y realice publicidad duradera y en profundidad. Produzca lemas, material didáctico y anuncios relevantes, incorpórelos a los cursos de capacitación y realice publicidad intensiva durante 1 o 2 años para garantizar que los valores fundamentales queden grabados en nuestros corazones. Elija personajes típicos, cuente buenas historias de cultura corporativa y oriente a los empleados para que practiquen conscientemente los valores fundamentales.
2. Mejora general. Promover la construcción de una cultura institucional y una cultura de comportamiento, y mejorar los procesos de negocio, las reglas y regulaciones y los sistemas de normas de comportamiento de la empresa del grupo. Estandarizar el uso y gestión de marcas y nombres comerciales. Promover la construcción de una cultura característica, fortalecer la construcción de una cultura corporativa en el extranjero y formar un sistema de cultura corporativa relativamente completo de la empresa del grupo.
3. Consolidar y mejorar. Lleve a cabo la selección de árboles de unidades de demostración de construcción de cultura corporativa y cultive varios sitios de demostración de construcción de cultura corporativa. Investigar y resumir el trabajo de construcción de la cultura corporativa y formular nuevos planes de trabajo.
(2) Formar un transportista.
Llevar a cabo actividades de construcción de cultura corporativa con temas distintivos y diversas formas, resumir y promover la experiencia de construcción de cultura corporativa y guiar a los empleados para que practiquen conscientemente los valores fundamentales. Al proporcionar productos y servicios de alta calidad, planeamos llevar a cabo actividades de bienestar social, fortalecer la promoción de la marca, exhibir y difundir la imagen de Sinopec Corp.
(3) Medidas de salvaguardia.
1. Garantía organizativa. Bajo el liderazgo del grupo del partido de la empresa del grupo, hemos establecido y mejorado un sistema de trabajo que incluye la planificación general por parte del departamento de cultura corporativa, la división de responsabilidades entre los departamentos relevantes y la retroalimentación oportuna. Los principales líderes del partido y del gobierno de cada unidad son los primeros responsables de la construcción de la cultura corporativa, y todas las tareas de construcción de la cultura corporativa deben realizarse de manera oportuna.
2. Garantía del mecanismo. Construir una cultura corporativa acorde con los requisitos básicos de la gestión empresarial. Mejorar continuamente el mecanismo de transformación de los conceptos de valores fundamentales e integrar conceptos avanzados que conduzcan al desarrollo sostenible corporativo en el sistema de la empresa establecer y mejorar gradualmente el mecanismo de evaluación para la construcción de la cultura corporativa, centrarse en la gestión de procesos e incorporar la construcción de la cultura corporativa en la empresa; sistema de evaluación del desempeño; mejorar el mecanismo de comunicación de construcción de cultura corporativa, aprender de los excelentes logros de la construcción de cultura corporativa.
3. Protección del talento. La construcción de la cultura corporativa es altamente teórica y profesional. Es necesario acelerar la formación de talentos para la construcción de la cultura corporativa y mejorar el nivel de construcción de la cultura corporativa mediante capacitación especial, inspecciones e intercambios.
4. Garantía financiera. Las empresas del grupo y las unidades miembro deben crear fondos especiales para la construcción de la cultura corporativa e incluirlos en el presupuesto anual para proporcionar el apoyo financiero y las garantías materiales necesarias para la construcción de la cultura corporativa.
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