¿Qué soluciones existen para reducir los costos comerciales y aumentar los salarios de los empleados?
¿Cómo aumentar el salario básico de los empleados y reducir los costos corporativos? En primer lugar, si está dispuesto a crecer con una empresa, es decir, el nivel de lealtad de los empleados depende en cierta medida del sentido del honor y la comodidad de los empleados. Cuanto mayor sea el valor de este sentimiento y cuanto más dure, mayor y más duradera será la fidelidad del empleado. Para que los empleados tengan un sentido de honor y comodidad, un indicador muy importante es su nivel de ingresos entre sus pares. Imagínese, trabajar duro en una industria con el tiempo formará un círculo industrial. Es posible que a todos les guste hablar juntos sobre algunos temas delicados, especialmente cuando trabajan juntos. Si saben que su salario en la industria es más alto, definitivamente tendrán un sentido del honor y luego se dirán en secreto que valoren su trabajo actual. Por lo tanto, sólo trabajar más duro, lograr un mayor rendimiento y obtener mayores ascensos son las coordenadas de tu carrera.
En segundo lugar, de hecho, la relación entre empresas y empleados siempre ha sido un juego. O la empresa toma la iniciativa o los empleados toman la iniciativa, y la posibilidad de alcanzar realmente el 100% del saldo es muy pequeña. Cuando el nivel salarial de la empresa es relativamente alto en la misma industria, el factor dominante en esta relación es la iniciativa de la empresa, lo que significa que la presión recae sobre los empleados. En lo que los empleados deben centrarse todos los días es en cómo valorar este trabajo y cómo trabajar más duro para mejorar su desempeño. Al mismo tiempo, también deben tener una sensación de crisis, porque saben muy bien que en la misma industria, hay otras empresas. Los salarios son más bajos que su nivel actual, por lo que el cambio de empleo tendrá que aceptar la realidad y afectará seriamente su sentido interno de honor y comodidad. A largo plazo, la tasa de rotación de cerebros de la empresa será baja y también se reducirá el costo de reclutar y capacitar a nuevos empleados. Junto con los salarios altos, el potencial de los empleados se estimula a un nivel más alto. El resultado de los esfuerzos de los empleados por realizar su potencial es que el desempeño general de la empresa aumenta rápidamente. Más importante aún, los costos de incentivos que deben utilizarse además de los salarios disminuirán en consecuencia y las ganancias generales de Kaiyuan aumentarán después de recortar gastos.
Aunque este punto de vista es válido, es difícil para los empresarios comunes entenderlo y aceptarlo, porque la mayoría de los líderes se preocupan por los costos que pueden calcularse y ser visibles, pero no se preocupan por los costos que son invisibles. Demasiado cohibido. Al mismo tiempo, prestamos demasiada atención a los beneficios visibles y somos indiferentes a los beneficios invisibles. Precisamente porque Shi Yuzhu puede expresar esa opinión, como magnate de los negocios, debe haber trabajado mucho y probado los beneficios de tal estrategia antes de llegar a esa conclusión. Para la mayoría de los líderes es realmente difícil prestar atención a una experiencia tan refinada.
Los objetivos estratégicos a largo plazo de la propia empresa determinan cómo ésta ve las ganancias a corto plazo. Esto me recuerda un dicho famoso: las ganancias son tan importantes como la respiración humana, pero no son suficientes para que una persona viva y respire. Demasiados empresarios se toman demasiado en serio las ganancias, especialmente las de corto plazo. Las empresas que mueren cada año en China incluyen aquellas que mueren antes de empezar a crecer. Las razones del fracaso son todas las mismas, como dijo Jack Ma: Hay muchas razones para el éxito, pero sólo unas pocas razones para el fracaso. ¿Cuántos emprendedores pueden preguntarse siempre, por qué quieren emprender un negocio y qué es lo que realmente quieren? Si un emprendedor sólo quiere ser hombre de negocios, eso es todo. Si un empresario tiene dinero, debe ganar dinero. Si quieres ser un hombre de negocios, ya sea contratando gente o desarrollando estrategias, al menos tienes que pensar en las razones para hacer algo diferente, además de las ganancias. Si una empresa se posiciona realmente como una tienda centenaria o entra en las filas de los emprendedores, sólo las empresas que realmente puedan centrarse en el futuro podrán lograrlo. Volviendo al punto de Shi Yuzhu al principio del artículo, como emprendedor, si puedes probar cosas que otros no intentarán, entonces es muy probable que seas tú quien se siente allí para comentar sobre otros emprendedores en el futuro. Pensemos en Huawei. Siempre que se menciona a Huawei, la primera reacción de la mayoría de la gente es un salario alto, una alta eficiencia y una alta presión. Por supuesto, más personas están más impresionadas por su alto salario. Es por eso que Huawei está a la vanguardia de la industria, porque ella y otras empresas le han quitado algo que la mayoría de las empresas no pueden hacer, que es el alto salario. Ya sabes, a los ojos de muchas personas, ¡un salario alto significa menores ganancias! Huawei considera que los salarios altos son la inversión más valiosa, no un costo. Por ello, Huawei está a la vanguardia en la batalla por talentos técnicos con ventajas comparativas.
Aprovecha esta oportunidad para mostrar tu experiencia.
En cuanto a la política salarial de la empresa, tengo algunas sugerencias desde la perspectiva de RR.HH.:
1. Observe la etapa de desarrollo de la empresa. Las empresas emergentes a menudo no tienen ventajas de marca y adoptan una política salarial que sí lo es. Competir con el mundo exterior es muy importante para las empresas atraer talentos y crear marcas. Pero si se trata de una empresa grande y estable, y la marca es suficiente para dar a los empleados un sentido de honor, es razonable adoptar el nivel promedio de la industria en la política salarial.
En segundo lugar, depende de la industria en la que se encuentra la empresa. Ya sea una industria relativamente nueva, una industria con una cobertura relativamente baja o una industria con conocimientos y talento intensivos, debe adoptar un enfoque competitivo relativo. al mundo exterior.
En tercer lugar, observe el sistema de posicionamiento interno de la empresa. Para puestos relativamente altos o puestos centrales en una empresa, la política de remuneración debe mantener la competitividad en la misma industria. Para puestos generales, lo mejor es estar a la par o ligeramente por debajo de la misma industria. Si se opera correctamente, también puede garantizar el flujo sano y razonable de talentos y la absorción de sangre fresca.
En cuarto lugar, observe la naturaleza del puesto. Dirigirse a puestos que son escasos en el mercado, como personal senior de marketing, talentos financieros profesionales, ingenieros senior de I+D, etc. , todos los puestos que escasean en el mercado pueden adoptar fácilmente políticas salariales competitivas; de lo contrario, pueden ser ligeramente más bajos.
La última sugerencia sobre el salario es que las empresas deberían hacer pleno uso de las bonificaciones al formular políticas salariales. El aumento del salario base es muy poderoso para que las empresas eviten riesgos legales y regulatorios y controlen los costos de recursos humanos.
¿Existe alguna forma de reducir rápidamente los costes empresariales? Este es un gran tema. Tengo datos sobre el proyecto de gestión de amebas de Sofitel. Su empresa redujo costes un 15% en menos de tres meses. Si es necesario, Baidu presentará a su principal principal para este proyecto, llamado Tian Hexi. Espero que esto ayude
¿Cómo aumentar los salarios de los empleados? Deberían aumentarse las recompensas para los empleados que tengan la intención de acudir a publicaciones internas. Algunas personas dicen que publicar nuestras publicaciones internas requiere papel y gastos de impresión, que además son muy caros. Una de mis sugerencias es que ahora que Internet está tan desarrollado, podamos publicarlo a través de Internet, lo que reduce el uso de papel y los costos de impresión. Para los departamentos dentro de la empresa del grupo, no es necesario imprimir, solo use la LAN. También es una forma de mejorar los beneficios o salarios de los empleados.
Sujeto a leyes y normativas.
No afecta a la seguridad de producción.
No afecta a la unidad.
4. Incrementar diversos subsidios para los trabajadores de primera línea dentro del alcance de las leyes y regulaciones existentes en el país, como subsidios de transporte, subsidios de catering, etc.
5. Reducir los gastos de entretenimiento de los ejecutivos de las empresas estatales. Los gastos anuales de entretenimiento también son un gasto considerable. Hoy en día, muchas unidades tienen industria terciaria, por lo que se debe controlar la escala de la industria terciaria para evitar que las empresas realicen consumos y gastos innecesarios en nombre de la industria terciaria.
Por el momento, sólo puedo pensar en estos puntos.
Las empresas pueden atraer talento aumentando los salarios de los empleados. ¡Preguntad a todos! Las empresas pueden atraer y retener talentos aumentando los salarios de los empleados en función de las condiciones reales.
La forma tradicional de reducir costes empresariales es fijar urgentemente cuotas de consumo.
2. Desarrollar medidas de reducción de costos, como reducción de costos de adquisiciones, reducción de costos de procesos, reducción de costos de calidad del producto, reducción de costos de innovación, reducción de costos de gastos, etc.
3. Establecer un sistema de inspección y evaluación.
¿Por qué los empleados deberían recibir salarios altos? Los costos empresariales son los más bajos. El costo de capacitar a un empleado común y corriente para convertirlo en un empleado excelente es muy alto. Los salarios altos pueden mantener la estabilidad de los empleados y reducir la fuga de cerebros. El entusiasmo y la creatividad de los empleados, alentados por los altos salarios, aportarán más beneficios a la empresa. Un salario alto es la mejor manera de motivar a los empleados y también es la forma de menor costo para las empresas.
Si utilizas un salario alto, estás tomando la iniciativa en tu relación con él. Si se compara con los dos primeros competidores, su salario es muy alto. Creo firmemente que cuando mires hacia atrás un año después, tu margen de beneficio será el más alto y tus costes los más bajos. "
Creo que esta visión es más sostenible principalmente desde los siguientes aspectos:
Primero, ¿estás dispuesto a crecer * * * con una empresa? Es decir, el nivel de La lealtad de los empleados depende del sentido interno de honor y comodidad del empleado. Cuanto mayor sea el valor de este sentimiento y cuanto más dure, mayor y más duradera será la lealtad del empleado. nivel de ingresos entre pares.
Imagínese, trabajar duro en una industria con el tiempo formará un círculo industrial. Es posible que a todos les guste hablar juntos sobre algunos temas delicados, especialmente cuando "muestran" su salario juntos. Si saben que su salario en la industria es más alto, definitivamente tendrán un sentido del honor y luego se dirán en secreto que valoren su trabajo actual. Por lo tanto, sólo trabajar más duro, lograr un mayor rendimiento y obtener mayores ascensos son las coordenadas de tu carrera.
En segundo lugar, de hecho, la relación entre empresas y empleados siempre ha sido un juego. O la empresa toma la iniciativa o los empleados toman la iniciativa, y la posibilidad de alcanzar realmente el 100% del saldo es muy pequeña. Cuando el nivel salarial de la empresa es relativamente alto en la misma industria, el factor dominante en esta relación es la iniciativa de la empresa, lo que significa que la presión recae sobre los empleados. En lo que los empleados deben centrarse todos los días es en cómo valorar este trabajo y cómo trabajar más duro para mejorar su desempeño. Al mismo tiempo, también deben tener una sensación de crisis, porque saben muy bien que en la misma industria hay otras empresas. Los salarios son más bajos que su nivel actual, por lo que el cambio de empleo tendrá que aceptar la realidad y afectará seriamente su sentido interno de honor y comodidad. A largo plazo, la tasa de rotación de cerebros de la empresa será baja y también se reducirá el costo de reclutar y capacitar a nuevos empleados. Junto con los altos salarios, el potencial de los empleados se estimula a un nivel más alto. El resultado de los esfuerzos de los empleados por realizar su potencial es que el desempeño general de la empresa aumenta rápidamente. Más importante aún, los costos de incentivos que deben utilizarse además de los salarios disminuirán en consecuencia y las ganancias generales de Kaiyuan aumentarán después de recortar gastos.
Sin embargo, aunque este punto de vista es válido, es difícil para los empresarios comunes entenderlo y aceptarlo, porque la mayoría de los líderes están muy preocupados por los costos calculados y visibles, pero no muy preocupados por los costos invisibles. consciente. Al mismo tiempo, prestamos demasiada atención a los beneficios visibles y somos indiferentes a los beneficios invisibles. Es precisamente porque Shi Yuzhu puede expresar tal punto de vista que, como magnate de los negocios, debe haber trabajado mucho y probado la "dulzura" de tal estrategia antes de concluir tal punto de vista. Es realmente difícil para la mayoría de los líderes prestar atención a una experiencia tan refinada.
La razón por la cual esta visión es relativamente válida depende principalmente del contexto en el que es realmente aplicable. Creo que, por un lado, depende de los objetivos estratégicos a largo plazo de la propia empresa y, por otro lado, depende de la etapa de desarrollo de la propia empresa.
Los objetivos estratégicos a largo plazo de la propia empresa determinan cómo ésta ve las ganancias a corto plazo. Esto me recuerda un dicho famoso: "Las ganancias son tan importantes como la respiración humana, pero no son suficientes para que una persona viva y respire". Demasiados empresarios se toman las ganancias demasiado en serio, especialmente las de corto plazo. Las empresas que mueren cada año en China incluyen aquellas que mueren antes de empezar a crecer. Las razones del fracaso son casi las mismas. Como dijo Jack Ma: "Hay muchas razones para el éxito, pero sólo unas pocas razones para el fracaso". ¿Cuántos empresarios siempre pueden preguntarse por qué quieren iniciar un negocio y qué es lo que realmente quieren? Si un emprendedor sólo quiere ser hombre de negocios, eso es todo. Si un empresario tiene dinero, debe ganar dinero. Si quieres ser un hombre de negocios, ya sea contratando gente o desarrollando estrategias, al menos tienes que pensar en las razones para hacer algo diferente, además de las ganancias. Si una empresa se posiciona realmente como una tienda centenaria o entra en las filas de los emprendedores, sólo las empresas que realmente puedan centrarse en el futuro podrán lograrlo. Volviendo al punto de Shi Yuzhu al principio del artículo, como emprendedor, si puedes probar cosas que otros no intentarán, entonces es muy probable que seas tú quien se siente allí para comentar sobre otros emprendedores en el futuro. Pensemos en Huawei. Siempre que se menciona a Huawei, la primera reacción de la mayoría de la gente es un salario alto, una alta eficiencia y una alta presión. Por supuesto, más personas están más impresionadas por su alto salario. Es por eso que Huawei está a la vanguardia de la industria, porque ella y otras empresas le han quitado algo que la mayoría de las empresas no pueden hacer, que es el alto salario. Ya sabes, a los ojos de muchas personas, ¡un salario alto significa menores ganancias! Huawei considera que los salarios altos son la inversión más valiosa, no un costo. Por ello, Huawei está a la vanguardia en la batalla por talentos técnicos con ventajas comparativas.
También podría aprovechar esta oportunidad para "mostrar" mis conocimientos profesionales. En cuanto a la política salarial de la empresa, tengo algunas sugerencias desde la perspectiva de RR.HH.:
1. Observe la etapa de desarrollo de la empresa a menudo no tienen ventajas de marca y adoptan una política salarial que Es competitivo con el mundo exterior. Es muy importante para las empresas atraer talentos y construir marcas. Pero si se trata de una empresa grande y estable, basta con que los empleados tengan un sentido del honor por la marca y es razonable adoptar el nivel medio de la industria en la política salarial.
En segundo lugar, depende de la industria en la que se encuentra la empresa. Ya sea una industria relativamente nueva, una industria con una cobertura relativamente baja o una industria con conocimientos y talento intensivos, debe adoptar un enfoque competitivo relativo. al mundo exterior.
En tercer lugar, observe el sistema de posicionamiento interno de la empresa. Para puestos centrales o de nivel relativamente alto en la empresa, la política salarial debe mantener la competitividad de la misma industria, mientras que para puestos generales, debe ser igual o ligeramente inferior a la de la misma industria. El funcionamiento adecuado también puede garantizar un flujo saludable y razonable de talentos y absorber "sangre" fresca
En cuarto lugar, depende de la naturaleza del puesto. Dirigirse a puestos que son escasos en el mercado, como personal senior de marketing, talentos financieros profesionales, ingenieros senior de I+D, etc. , todos los puestos que escasean en el mercado pueden adoptar fácilmente políticas salariales competitivas; de lo contrario, pueden ser ligeramente más bajos.
La última sugerencia sobre el salario es que las empresas deberían hacer pleno uso de las bonificaciones al formular políticas salariales. El aumento del salario base es muy poderoso para que las empresas eviten riesgos legales y regulatorios y controlen los costos de recursos humanos.
En definitiva, la política salarial de la empresa es el eslabón más potente a la hora de motivar a los empleados. Además de solucionar la relación salarial básica, también puede desempeñar un papel más importante. El conocimiento involucrado es muy profundo y, junto con el impacto de la actual política laboral nacional, para lograr los múltiples objetivos de motivación, legalidad y reducción de costos, nosotros, RR.HH. y todos los gerentes, realmente necesitamos pensar profundamente.
Como comprador corporativo, cómo reducir los costos corporativos, comparar precios, elegir los proveedores más ventajosos en términos de calidad, tiempo de entrega, precio, solidez financiera, etc., y ser bueno en la comunicación con los proveedores.
¿Cómo ajustar razonablemente la estructura salarial para reducir los costes empresariales? Hay un modismo llamado "chao san ni si", que se refiere a ajustar la estructura salarial en un sentido estricto, pero si la cantidad total baja, incluso el empleado más estúpido lo notará. También se podría cambiar el sistema de incentivos y ajustar el sistema general de compensación. En pocas palabras: el salario de los altos directivos es más del doble que el de los mandos intermedios, y el salario de los mandos intermedios es 1,5 veces mayor que el de los directivos de nivel inferior. El salario de la dirección de base es la base, y el salario de los empleados destacados de la dirección de base (trabajadores técnicos o empleados cualificados) puede ser el mismo que el de los mandos intermedios. Top 4 élite superior 3 2 mejores élite de nivel medio 2 élite de nivel medio 1,5 empleados destacados de base 1 estratificación salarial individual salario básico 60% salario de desempeño 30% salario de asistencia 10% La estrategia de KPI se compra con dinero, los profesionales adaptan el salario final estructura Es imposible reducir costos. Actuar como incentivo basado en el salario existente.
¿Puede una empresa reducir los salarios de sus empleados por dificultades operativas? Es natural que las empresas reduzcan los salarios de los empleados debido a dificultades operativas. Este tipo de pensamiento está profundamente arraigado en la mente de los propietarios de empresas privadas, pero con la mejora continua de las leyes de nuestro país, este tipo de comportamiento ha violado las leyes nacionales. Según lo dispuesto en el párrafo 1 del artículo 1 de las "Medidas para la solución de conflictos sobre el pago de salarios durante la continuación de la relación laboral" (Fashi [2006] núm. 6), el empleador puede demostrar que ha notificado al empleado por escrito a negarse a pagar salarios durante la disputa sobre el pago de salarios durante la relación laboral, la fecha en que se entregue la notificación por escrito será la fecha en que ocurra la disputa laboral. Si el empleador no puede aportar pruebas, la fecha en que el trabajador reclame sus derechos será la fecha en que se produzca el conflicto laboral.
Si las operaciones son difíciles, la solución para reducir los salarios de los empleados puede ser comunicarse directamente con los empleados o optimizarlos y contratarlos cuando la empresa los necesite.